Bekerja dengan pengeluh kronis itu menjengkelkan dan melelahkan. Anda tahu jenisnya—tidak ada yang menyenangkan mereka, dan mereka menemukan kesalahan dalam setiap ucapan manajemen, secara implisit menyarankan orang-orang yang bertanggung jawab beroperasi dengan kekurangan kecerdasan yang fatal dan kewajaran.
Manajer harus bekerja dengan cepat untuk menghentikan karakter ini sebelum kerusakan moral menyebar dan mengancam lingkungan kerja tim. Namun, seperti dalam setiap situasi manajemen, ada pendekatan yang benar dan salah untuk menangani orang yang sulit.
Berikut adalah beberapa langkah yang dapat Anda ambil untuk mengubah budaya komplain di tempat kerja Anda.
Tetapkan Harapan yang Jelas untuk Kinerja dan Keterlibatan
Seringkali, pengeluh kronis muncul di lingkungan di mana standar kinerja dan perilaku tidak didefinisikan dengan baik dan di mana tidak ada yang menegakkan pertanggungjawaban atas tindakan. Jika perusahaan Anda telah mengartikulasikan nilai dengan jelas, jadikan itu sebagai bagian integral dari budaya tim atau departemen Anda.
Jika nilainya tidak jelas, bekerjalah dengan anggota tim untuk menetapkan nilai yang Anda yakini penting untuk lingkungan kerja yang sehat. Minta pertanggungjawaban orang-orang untuk menindaklanjuti tindakan untuk memperbaiki masalah. Tetapkan bahwa secara budaya tidak pantas untuk mengeluh di balik layar.
Pengeluh kronis bertahan dan berkembang di lingkungan di mana manajer cenderung beroperasi dari jarak jauh, tetapi berjuang untuk mendapatkan daya tarik di mana manajer terlibat erat dengan anggota tim.
Anda harus mencoba fokus untuk terlibat dengan anggota tim Anda dan mengamati perilaku dalam berbagai pengaturan. Anda tidak dapat melatih atau menawarkan umpan balik yang konstruktif tanpa konteks yang berasal dari menonton dan terlibat.
Minta Masukan dan Tawarkan Umpan Balik Tepat Waktu
Pengeluh kronis licik untuk tetap berada di bawah permukaan dan di luar jangkauan pendengaran manajer mereka. Namun, terlibat dengan semua anggota tim Anda memungkinkan Anda untuk fokus pada individu dan perilaku yang menurunkan moral dan kinerja.
Gunakan pendekatan langsung, percakapan, survei formal dan Ulasan 360 derajat untuk membangun tubuh bukti pada kinerja kelompok dan individu. Setelah Anda mendapatkan konteks untuk keluhan anggota tim, penting untuk terlibat dengan cepat dan secara konstruktif dengan individu.
Berfokuslah pada awalnya untuk melatih orang tersebut dengan memberikan wawasan tentang keluhan yang terus-menerus, dan bagaimana hal itu mengikis lingkungan kerja. Tunjukkan bagaimana perilaku memengaruhi kinerja dan moral.
Tunjukkan bagaimana keluhan terus menerus dapat merusak karier individu dan tunjukkan cara positif untuk memberikan masukan kritis pada program, kebijakan, atau aktivitas di tempat kerja.
Membangun Lingkungan Kerja yang Sehat
Menciptakan lingkungan di mana karyawan yang termotivasi didorong dan diberikan kebebasan untuk melakukan pekerjaan terbaiknya merupakan perhatian utama setiap manajer. Dimulai dengan mempekerjakan orang yang tepat dan menciptakan budaya akuntabilitas untuk perilaku negatif, termasuk mengidentifikasi dan memperbaiki masalah. Tidak ada ruang bagi pengeluh kronis di tempat kerja yang sehat.
Hindari Pendekatan Ini
Ketika berhadapan dengan pengeluh kronis, ada dua metode umum yang harus Anda hindari:
- Mencoba memenangkan hati mereka dengan menjual ide-ide Anda terlebih dahulu
- Mengabaikan masalah dan mengalihkan irama keluhan yang stabil ke kebisingan latar belakang
Kedua pendekatan ini kurang ideal. Jika Anda berusaha keras untuk menetralisir pengeluh dengan mengajukan permohonan langsung untuk mendapatkan dukungan, Anda hanya mempermainkan mereka. Dalam benak pengadu, Anda melegitimasi mereka dengan mencari persetujuan. Lebih sering daripada tidak, hal ini memperburuk masalah, memberikan kesempatan kepada pengadu untuk menyombongkan diri kepada orang lain bahwa dukungan mereka secara aktif diminta dan ditahan.
Mengabaikan atau merasionalisasi perilaku karyawan ini berdampak pada meminimalkan kerusakan kumulatif yang mereka ciptakan. Sayangnya, dalam upaya untuk membenarkan perilaku tersebut, Anda merusak kredibilitas dengan tim yang lebih luas. Alih-alih merasionalisasi atau memaafkan perilaku tersebut, fokuslah untuk menghilangkannya.
Cobalah untuk menggunakan pendekatan langsung dengan melatih terlebih dahulu, kemudian menasihati, dan meminta pertanggungjawaban atas perilaku di setiap langkahnya. Jika tidak ada yang berhasil, saatnya untuk meningkat.
Kenali Kapan Waktunya untuk Eskalasi
Jika perilaku tidak berubah, saatnya beralih dari pembinaan ke konseling.Melatih dirancang untuk memperoleh perubahan positif dalam perilaku dengan menawarkan bimbingan, dorongan, dan langkah-langkah tindakan khusus.
Konseling menawarkan umpan balik yang jelas bahwa perilaku tersebut tidak dapat diterima dan mengidentifikasi implikasi dari kegagalan untuk mengubahnya. Saat konseling, Anda dapat membantu diri sendiri dengan:
- Bekerja dengan manajer sumber daya manusia Anda untuk menyusun pendekatan dan rencana konseling.
- Memastikan Anda mendokumentasikan semua umpan balik, pembinaan, dan konseling sebelumnya.
- Menyajikan karyawan dengan program peningkatan kinerja yang secara jelas mendefinisikan hasil untuk meningkatkan atau gagal melakukannya.
- Memastikan Anda menindaklanjuti karyawan pada waktu yang ditentukan, dan mengukur kinerja mereka hanya berdasarkan parameter yang disepakati.
Sementara pengeluh kronis tampak tidak berbahaya di permukaan, kerusakannya mungkin tidak dapat diperbaiki dalam jangka panjang. Anda berutang kepada tim Anda, perusahaan Anda, dan diri Anda sendiri untuk menghilangkan perilaku beracun dari tempat kerja.
Sadarilah Ada Potensi Baik dan Buruk
Pengadu kronis menginfeksi budaya tempat kerja dengan menyebarkan hal-hal negatif dan menciptakan keraguan dalam pikiran anggota tim. Bagi manajer yang berjuang untuk mengimplementasikan program atau kebijakan baru, perilaku halus namun agresif ini menghalangi perubahan positif.
Menjadi terlibat dalam pekerjaan dan rutinitas sehari-hari karyawan Anda sangat penting karena membantu Anda tetap selaras dengan masalah, pencapaian, atau kekhawatiran mereka yang valid. Anda mungkin memiliki pengeluh yang tidak tahu cara mengatasi masalah yang mereka lihat.
Mereka bisa saja memiliki ide-ide bagus di masa lalu, tetapi tidak pernah didengarkan—maka mereka mengeluh untuk didengarkan. Mengatasi budaya keluhan sebelum menyebabkan masalah mencegah gangguan di tempat kerja—ini juga dapat membantu Anda mengubah karyawan yang mengeluh dengan ide-ide unik kembali menjadi karyawan yang produktif.
Anda tidak pernah tahu sampai Anda terlibat dan menentukan apakah keluhan itu valid atau tidak.
