Kepercayaan kerja, sekali hancur, sulit diperoleh kembali. Kepercayaan pada organisasi kerja Anda dan pada rekan kerja Anda merupakan hal mendasar bagi kebahagiaan dan kesuksesan Anda di tempat kerja. Ini karena kepercayaan adalah landasan budaya kerja perusahaan yang sukses.
Dalam budaya kerja yang mendorong komunikasi yang transparan, pertimbangan risiko, eksperimentasi, motivasi karyawan, tujuan prestasi, pemberdayaan karyawan, dan keterlibatan karyawan—semua keunggulan organisasi yang efektif—adalah kepercayaan kerja terpenting. Tanpa itu, ini dan perilaku kerja yang diinginkan lainnya tidak akan terjadi.
Pada artikel sebelumnya, the lima cara teratas untuk menghancurkan kepercayaan di tempat kerja ditinjau. Ini tentu bukan satu-satunya cara untuk menghancurkan kepercayaan; organisasi menghancurkan kepercayaan setiap hari di tempat kerja dengan ratusan cara kecil. Jika Anda memperhatikan bagaimana lima trustbusters ini bekerja, Anda akan siap untuk melembagakan dan berpartisipasi dalam upaya membangun kembali dan mendapatkan kembali kepercayaan, begitu kepercayaan hilang di tempat kerja.
Anda dapat membangun kembali kepercayaan di tempat kerja dengan mengambil tindakan positif ini.
Minta maaf karena Berbohong
Jika kepercayaan di tempat kerja rusak karena Anda berbohong, Anda harus mengakui bahwa Anda berbohong dan meminta maaf dengan jujur, tulus, dan rendah hati. Tidak ada solusi lain yang akan berhasil untuk membangun kembali kepercayaan di tempat kerja. Ini adalah salah satu metode tersulit yang disarankan bagi para manajer untuk mendapatkan kembali kepercayaan di tempat kerja—untuk kebanyakan orang, mengakui a kurangnya integritas itu sulit.
Jika Anda ingin berbagi alasan mengapa Anda berbohong, Anda bisa, tetapi Anda berisiko terdengar seolah-olah Anda membuat alasan untuk kebohongan Anda. Tidak ada alasan bagus mengapa orang berbohong di tempat kerja.
Jadi, sering kali, sadarilah bahwa Anda membuat alasan atau membantu diri sendiri merasa lebih baik dengan membenarkan perilaku Anda. Tidak ada yang kondusif untuk membangun kembali kepercayaan yang Anda rusak.
Tujuan dari permintaan maaf Anda adalah untuk memperbaiki bentuk penghancuran kepercayaan yang paling mengerikan yang bisa dibayangkan: kebohongan besar-besaran. Rekan kerja Anda hampir selalu tahu atau akan mengetahui bahwa Anda berbohong. Rekan kerja yang cerdas tidak akan mempercayai Anda lagi.
Untuk membangun kembali kepercayaan, pengakuan bersalah dan permintaan maaf diperlukan. Bahkan jika ini ditawarkan dengan tulus, rekan kerja Anda akan waspada untuk sementara waktu. Dan siapa yang bisa menyalahkannya? Kebohongan Anda menggerogoti kontrak kerja tak terucapkan yang paling berharga.
Minta Maaf karena Berbohong karena Kelalaian
Ya, mengatakan sebagian dari kebenaran adalah kebohongan. Meninggalkan detail atau bagian dari cerita tidak akan memenangkan poin dengan rekan kerja mana pun. Mereka tidak akan percaya bahwa Anda memberi tahu mereka keseluruhan cerita dan akan mengantisipasi dibutakan di masa depan oleh detail yang Anda hilangkan.
Dan, ya, mereka akan mengetahui upaya Anda selanjutnya untuk mengelak atau menjelaskan kata-kata Anda atau bagian cerita yang hilang.
Rekan kerja melihat dengan benar melalui alasan seperti "lupa menyebutkan", "tidak tahu", dan "tidak berpikir Anda perlu tahu." Mereka mengenali upaya Anda untuk melepaskan diri dari kebohongan kelalaian apa adanya: lebih banyak kebohongan dan alasan.
Ingin tahu cara membangun kembali kepercayaan di tempat kerja setelah berbohong? Lihat nomor satu di atas. Akui Anda berbohong dan minta maaf. Tidak ada lagi yang akan menebus kesalahan dan memulai proses membangun kembali kepercayaan.
Catat Upaya dan Kegagalan Anda untuk Menjalani Bicara Anda
Kadang-kadang, Anda akan gagal melakukannya jalani pembicaraanmu. Kita semua melakukannya; lagipula, kamu adalah manusia. Mengetahui dampak tindakan Anda terhadap operasi organisasi, terutama jika Anda seorang eksekutif atau pemimpin senior, Anda harus mencatat kegagalan Anda.
Mungkin Anda menerima umpan balik dari karyawan atau sesama eksekutif bahwa tindakan Anda tidak sesuai dengan nilai atau visi organisasi yang diidentifikasi. Mungkin Anda sendiri yang melihat ketidaksesuaian dengan tindakan yang diinginkan.
Bagaimanapun Anda menerima pesan, jika tindakan Anda berbeda dari ekspektasi organisasi, Anda harus mencatat perbedaan tersebut secara publik. Permintaan maaf itu bagus, tetapi pernyataan tentang bagaimana Anda akan mengubah tindakan Anda adalah yang paling penting.
Buatlah baik-baik saja dengan rekan kerja dan sesama eksekutif untuk menyampaikan perbedaan apa pun yang menjadi perhatian Anda di masa mendatang. Pernyataan tulus Anda tentang bagaimana Anda akan mengubah perilaku Anda diikuti dengan upaya nyata untuk berubah akan menunjukkan komitmen Anda untuk menerapkan perilaku yang diinginkan.
Anda juga dapat membantu "menjalankan pembicaraan" dengan memberi tahu rekan kerja saat Anda berusaha memperbaiki perilaku Anda. Mereka mungkin tidak menyadarinya, dan pengingat yang lembut akan memperkuat komitmen Anda, di mata mereka, pada ikrar Anda untuk "menjalankan ucapan Anda".
Make Up untuk Gagal Melakukan Apa yang Anda Katakan Akan Anda Lakukan
Sangat mudah untuk melewatkan proyeksi dan tujuan. Anda harus mempertimbangkan begitu banyak faktor ketika kinerja organisasi diperkirakan sehingga kehilangan target, perluasan yang berlebihan, atau penghargaan yang terlalu menjanjikan dapat sangat merusak kepercayaan.
Sebuah perusahaan manufaktur kecil hampir dinyatakan bangkrut. Itu dilanjutkan dengan serangkaian penetapan tujuan yang membuat karyawan menggelengkan kepala; targetnya sangat jauh sehingga tidak ada yang bisa membayangkan benar-benar mencapainya. Selain itu, pemilik telah berjanji bahwa kesempatan itu sangat istimewa, sehingga pada saat ini tahun depan, "Kita semua akan berkeliling dengan mobil sport merah."
Benar, kata para karyawan. Dan benar, karena peluang yang diproyeksikan gagal terwujud. Terancam akan kehilangan mata pencaharian, karyawan tidak mempercayai semua yang dilakukan atau dikatakan manajemen. Departemen SDM organisasi menyusun rencana jangka panjang untuk mendapatkan kembali kepercayaan secara bertahap.
Pemilik menetapkan tujuan baru yang dapat dicapai pada pertemuan mingguan. Setiap minggu, tujuan tercapai; pemilik mencatat kepada staf bahwa tujuan telah tercapai dan berterima kasih atas kontribusi mereka. Lambat laun, ketika tujuan yang lebih realistis tercapai, para staf kembali memercayai kepemimpinan mereka.
Jenis upaya yang sama juga akan berhasil di tingkat departemen, tetapi taruhan terbaik Anda adalah menghindari melibatkan diri Anda atau organisasi Anda dalam terlalu banyak menjanjikan, terlalu memproyeksikan, atau menggunakan bola kristal.
Rangkuman Pemikiran Tentang Membangun Kembali Kepercayaan di Tempat Kerja
Kiat dan alat untuk membangun kembali kepercayaan di tempat kerja ini akan membawa Anda jauh untuk membangun tempat kerja yang penuh kepercayaan yang Anda inginkan. Mereka memberikan solusi membangun kepercayaan kerja untuk lima cara teratas di mana kepercayaan dihancurkan, ditambah lagi.
Bukan hanya keinginan untuk mendapatkan kepercayaan di tempat kerja sebagai tujuan itu sendiri, tempat kerja di mana karyawan mengalami kepercayaan adalah tempat kerja yang sukses. Karyawan dan pelanggan lebih bahagia karena ketegangan mendasar yang menimpa organisasi tanpa kepercayaan hilang.
Karyawan dapat bertindak dengan terus terang dan tanpa ragu-ragu. Berlatih dan membuat kata-kata tidak diperlukan karena karyawan berkomunikasi tanpa takut akan pembalasan. Pikiran tidak ditahan atau dipantau berdasarkan siapa yang hadir untuk mendengarnya.
Tempat kerja yang dapat dipercaya memberi karyawan lingkungan yang nyaman untuk komunikasi terbuka, pengambilan risiko, inovasi, dan pencapaian. Tempat kerja yang saling percaya memastikan manajer dan rekan kerja itu energi bebas dikeluarkan untuk melayani kebaikan organisasi secara keseluruhan. Punya kepercayaan? Organisasi Anda keren.
