Pengakuan karyawan bukan hanya hal yang menyenangkan lakukan untuk orang-orang. Pengakuan karyawan adalah alat komunikasi yang memperkuat dan menghargai hasil terpenting yang diciptakan orang untuk bisnis Anda.
Saat Anda mengenali orang secara efektif, Anda memperkuat, dengan cara pengenalan yang Anda pilih, tindakan dan perilaku yang paling ingin Anda lihat diulangi orang. Pengakuan Anda memperkuat pemahaman karyawan tentang bagaimana Anda ingin melihat dia memberikan kontribusi di tempat kerja.
Karena mayoritas karyawan ingin Anda melihat mereka sebagai kontributor yang efektif, karena itu memperkuat citra positif mereka tentang diri mereka dan harga diri mereka, pengakuan positif Anda bermakna dan suportif. Sistem pengenalan karyawan yang efektif itu sederhana, langsung, dan memperkuat dengan kuat.
Ketika Anda mempertimbangkan proses pengenalan karyawan, Anda perlu mengembangkan pengakuan karyawan yang sama kuatnya bagi organisasi dan karyawan. Anda harus mengatasi lima masalah penting jika Anda ingin karyawan Anda melihat pengakuan yang Anda tawarkan sebagai motivasi, penghargaan, dan penting untuk kesuksesan organisasi Anda.
5 Tips Paling Penting untuk Pengakuan yang Efektif
Anda perlu menetapkan kriteria untuk kinerja atau kontribusi apa yang merupakan perilaku atau tindakan yang dapat dihargai. Lima tips ini akan membantu Anda melakukannya.
Jadikan Semua Karyawan Memenuhi Syarat untuk Memperoleh Pengakuan
Anda tidak boleh mengecualikan karyawan atau kelompok karyawan mana pun. Ini sangat penting untuk dipertimbangkan ketika karyawan yang berbeda memiliki tanggung jawab yang sama sekali berbeda. Bergantung pada sifat bisnis perusahaan Anda, Anda mungkin perlu membuat beberapa proses pengenalan untuk departemen yang berbeda atau jenis pekerjaan yang berbeda. tentang perilaku atau tindakan apa yang dihargai dan dikenali.
Tentukan Kriteria Anda untuk Pengakuan dengan Jelas
Pengakuan harus memberi pemberi kerja dan karyawan informasi spesifik tentang perilaku atau tindakan apa yang dihargai dan diakui. Semakin jelas Anda merancang dan mengomunikasikan kriteria kelayakan untuk penghargaan tersebut, semakin mudah bagi karyawan untuk bekerja sesuai dengan itu. Karena ini adalah kinerja yang paling ingin Anda lihat dari karyawan, merupakan nilai tambah jika banyak karyawan yang memenuhi syarat.
Jadikan Pengakuan Anda Kesempatan yang Sama untuk Semua
Siapa pun yang kemudian tampil di level atau standar yang dinyatakan dalam kriteria menerima hadiah.
Atau, dalam pendekatan yang kadang-kadang digunakan, yang tidak direkomendasikan kecuali dalam kasus pembatasan anggaran yang parah, setiap karyawan yang memenuhi kriteria ditambahkan namanya ke dalam gambar. Anda harus menyampaikan di awal bahwa satu atau tiga nama atau berapa pun jumlah karyawan yang Anda rencanakan untuk diberi penghargaan akan dipilih secara acak dari antara karyawan yang memenuhi kriteria kelayakan.
Berikan Pengakuan yang Dekat dengan Kinerja yang Anda Kenali
Pengakuan harus terjadi sedekat mungkin dengan pelaksanaan tindakan, sehingga pengakuan tersebut memperkuat perilaku yang ingin didorong oleh pemberi kerja. Pengakuan bulanan terlalu jarang dan tidak menguatkan. Pengakuan tahunan, piagam, dan hadiah memperkuat kinerja yang ingin Anda lihat secara kurang efektif. Bergantung pada sifat bisnis Anda, Anda bahkan dapat memberi penghargaan kepada karyawan setiap hari.
Unsur kejutan juga bermanfaat. Jika Anda sering menghadiahi karyawan dengan makan siang gratis, lambat laun makan siang tersebut menjadi pemberian atau hak di mata karyawan dan tidak lagi bermanfaat.
Tetapkan Standar Objektif untuk Pengakuan
Anda tidak ingin merancang proses di mana manajer memilih masyarakat untuk menerima pengakuan berdasarkan kriteria subyektif. Karyawan akan melihat jenis proses ini selamanya sebagai favoritisme manajerial. Atau, mereka akan berbicara tentang pengakuan dengan kata-kata seperti, "Oh, giliranmu untuk diakui bulan ini."
Inilah sebabnya mengapa proses yang memilih individu, seperti Karyawan bulan ini, jarang efektif. Ketika pengakuan didasarkan pada angka objektif—seperti total penjualan—itu akan jauh lebih bermakna dan efektif.
Supervisor juga harus menerapkan kriteria secara konsisten, sehingga Anda mungkin merasa perlu untuk melakukan pengawasan organisasi.
Contoh Kerja dari Proses Pengakuan yang Berhasil
Proses Pengenalan Sampel
Sebuah perusahaan manufaktur kecil didirikan kriteria untuk menghargai karyawan. Kriteria termasuk kegiatan seperti berkontribusi pada kesuksesan perusahaan dengan melayani pelanggan tanpa penyelia perlu meminta bantuan Anda.
Setiap pegawai yang memenuhi kriteria tersebut, menerima ucapan terima kasih, ditulis tangan oleh pengawas. Catatan tersebut menjelaskan dengan tepat mengapa karyawan tersebut menerima pengakuan tersebut.
Catatan itu termasuk kesempatan bagi karyawan untuk mengambil hadiah dari sebuah kotak di kantor. Hadiah berkisar dari sertifikat hadiah restoran cepat saji dan permen hingga dolar emas dan hadiah uang tunai yang besar. Karyawan menarik hadiah tanpa mengetahui nilai dari hadiah tersebut, sehingga tidak ada campur tangan pengawas dalam jumlah penghargaan yang dirasakan.
Duplikat dari catatan terima kasih ditempatkan ke dalam gambar berkala untuk peluang penghargaan dan pengakuan yang lebih besar. Salinan ucapan terima kasih ditempatkan di file personalia karyawan untuk dokumentasi berkelanjutan dari kinerja karyawan.
Tips Lainnya Tentang Pengakuan dan Manajemen Kinerja
Upayakan Konsistensi di Seluruh Organisasi
Jika Anda melampirkan pengakuan pada pencapaian nyata dan pencapaian tujuan seperti yang dinegosiasikan sebuah pengembangan kinerja rapat perencanaan, Anda perlu memastikan bahwa pengakuan tersebut memenuhi persyaratan yang disebutkan di atas. Supervisor juga harus menerapkan kriteria secara konsisten, sehingga Anda mungkin merasa perlu untuk melakukan pengawasan organisasi.
Tantangan dari tujuan yang dinegosiasikan secara individual adalah untuk memastikan pencapaian mereka dipandang sama sulitnya oleh organisasi agar prosesnya berhasil.
Pengakuan Acak Disarankan
Orang-orang juga menyukai pengakuan karyawan yang acak dan memberikan unsur kejutan. Jika Anda berterima kasih kepada kelompok manufaktur setiap kali mereka melakukan pengiriman pelanggan tepat waktu dengan jamuan makan siang, lambat laun makan siang tersebut menjadi pemberian atau hak dan tidak lagi bermanfaat.
Misalnya, dalam organisasi pengembangan perangkat lunak, CEO biasanya membelikan makan siang untuk semua karyawan setiap hari Jumat. Segera, dia meminta karyawan datang kepadanya untuk meminta penggantian makan siang jika mereka makan siang di luar perusahaan pada hari Jumat. Miliknya tujuan membangun tim berubah menjadi pemberian atau hak dan dia kecewa dengan hasilnya.
Bangun Pengakuan Menyenangkan ke dalam Kehidupan Sehari-hari Karyawan
Anda selalu memiliki ruang untuk aktivitas penghargaan dan pengakuan karyawan yang umumnya akan dilakukan membangun semangat positif di lingkungan kerja. Pall Corporation, di Ann Arbor, MI, misalnya, memiliki Tim Senyum yang bertemu untuk menjadwalkan acara penghargaan karyawan yang acak dan menyenangkan. Mereka telah mendekorasi jendela toko, dengan hadiah untuk yang terbaik, selama liburan.
Mereka mensponsori es krim, piknik, bos memasakS hari, dan seterusnya, untuk menciptakan lingkungan yang bermanfaat di tempat kerja. Perusahaan lain mengadakan parade penjurian kostum tahunan dengan makan siang seadanya setiap Halloween. (Tradisi yang diapresiasi juga—kostumnya lucu—bayangkan sang CEO berdandan seperti tirai kamar mandi gantung.)
Garis bawah
Penghargaan dan pengakuan yang membantu pemberi kerja dan karyawan mendapatkan apa yang mereka butuhkan dari pekerjaan adalah situasi yang saling menguntungkan. Jadikan tahun ini Anda merencanakan proses pengakuan yang akan membuat staf Anda kagum dan membuat Anda kagum dengan hasil positifnya.
