Cara Merekrut Tenaga Kerja yang Beragam dan Inklusif

Keanekaragaman dan inklusi tidak lagi “baik untuk dimiliki;” mereka sangat penting untuk penciptaan nilai perusahaan. Jika perusahaan tidak sengaja menarik dan mempertahankan beragam talenta, mereka akan kehilangan potensi untuk berinovasi, bersaing, dan berkembang. Tidaklah cukup hanya berbasa-basi dan menerbitkan pernyataan-pernyataan performatif yang mendukung keragaman dan inklusi jika tidak ditindaklanjuti dengan tindakan nyata. Dalam suasana keresahan sosial dan pengangguran yang tinggi saat ini, sudah waktunya bagi pengusaha untuk memperluas bisnis mereka tenaga kerja, mempekerjakan orang berdasarkan keterampilan dan kemampuan mereka, dan memanfaatkan kekayaan keragaman itu membawa.

Dampak Keanekaragaman dan Inklusi di Tempat Kerja

Tempat kerja yang beragam dan inklusif memiliki banyak keuntungan. Misalnya, ini mengurangi pemikiran homogen dan mendapat manfaat dari kekayaan orang-orang berbakat dengan latar belakang, ide, dan sudut pandang berbeda yang cenderung menyelesaikan masalah lebih cepat dan memacu inovasi. Tempat kerja yang inklusif juga membangun moral, mendukung kreativitas dan inovasi, mendorong keterlibatan, dan mengurangi keinginan karyawan untuk berhenti.

Laporan Gallup tentang “Tiga Persyaratan Budaya yang Beragam dan Inklusif” menegaskan hal ini, dengan menyatakan, “Organisasi dengan tim yang beragam dan inklusif budaya secara aktif menciptakan keunggulan kompetitif untuk diri mereka sendiri dengan mengundang dan menyambut segudang latar belakang, pengalaman, dan sudut pandang mereka tenaga kerja.”

Dampak Ekonomi Keanekaragaman dan Inklusi

Sudah diketahui umum bahwa keragaman adalah pendorong kesuksesan ekonomi perusahaan dan kemakmurannya bergantung pada kemampuannya untuk merekrut, mengintegrasikan, dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam dan inklusif secara efektif. Organisasi semacam itu bertujuan untuk membangun budaya penyambutan di mana karyawan merasa menjadi bagian mereka, bahwa kontribusi mereka penting, dan bahwa tidak ada batasan untuk ambisi mereka.

Sebuah studi McKinsey tentang pentingnya keragaman menemukan bahwa perusahaan di kuartil teratas untuk keragaman ras dan etnis adalah 30% lebih mungkin untuk mendapatkan keuntungan finansial di atas mereka. median industri nasional masing-masing, sementara mereka yang berada di kuartil teratas untuk keragaman gender memiliki kemungkinan 15% lebih besar untuk mengungguli industri nasional masing-masing secara finansial median.

Selain McKinsey, Boston Consulting Group menemukan bahwa perusahaan yang melaporkan keragaman di atas rata-rata pada tim manajemennya juga melaporkan hal itu. pendapatan inovasi menyumbang 45% dari total pendapatan, yang merupakan 19 poin persentase lebih tinggi dari 26% yang dilaporkan oleh perusahaan dengan kepemimpinan di bawah rata-rata keberagaman.

Kedua studi di atas cukup menggembirakan. Namun, perusahaan sering kali memiliki kebijakan dan prosedur yang memenuhi standar kepatuhan, tetapi mereka tidak harus menerima dukungan dari pimpinan. “Inisiatif keragaman dan inklusi harus diperjuangkan di tingkat atas, ditegakkan di tingkat manajemen menengah, dan berpengalaman di level bawah,” kata Dr. Lily Benjamin, seorang eksekutif industri keuangan, dalam sebuah wawancara dengan The Keseimbangan. “Komitmen dari atas harus terlihat melalui sumber daya, perilaku, dan tindakan yang selaras dengan visi keberagaman dan inklusi; maka itu harus disebarluaskan ke seluruh organisasi, agar dapat dialami oleh semua karyawan.”

Pertanyaan untuk Pemimpin SDM untuk Dipertimbangkan

“Terlalu sering saya mendengar perusahaan mengatakan bahwa mereka memiliki peluang kerja, tetapi tidak ada yang melamar atau memenuhi syarat,” Tanya Sinclair, Chief People Officer di Artscape yang berbasis di Toronto, dan Pendiri, Black HR Professionals of Canada Inc., memberi tahu The Balance via surel.

Sebagai seseorang yang telah menghabiskan 18 tahun di bidang SDM, Sinclair menawarkan 10 pertanyaan awal yang harus dipertimbangkan perusahaan saat bersiap merekrut tenaga kerja yang beragam dan inklusif:

1. Apakah tim eksekutif Anda beragam? Apakah papan Anda beragam?
2. Apakah foto perusahaan Anda menunjukkan kelompok karyawan yang beragam atau apakah semua orang terlihat sama?
3. Apakah acara staf yang Anda posting di media sosial tampak ramah bagi komunitas yang beragam?
4. Apakah organisasi Anda menghadiri, mendukung, dan mempromosikan berbagai tujuan komunitas yang beragam?
5. Apakah Anda memiliki iklan di situs web Anda yang menunjukkan inklusivitas? Apakah Anda menggunakan bahasa inklusif?
6. Sudahkah Anda meminta tanggapan dan penilaian karyawan dan anggota masyarakat Anda yang beragam tentang inklusivitas organisasi Anda?
7. Saat kandidat menghadiri wawancara, apakah panel wawancara beragam dan ramah?
8. Bisakah pelamar dan anggota masyarakat melihat beragam pekerja dan tanda saat mereka memasuki tempat kerja?
9. Apakah Anda menawarkan fleksibilitas dalam pengaturan kerja dan keuntungan kelompok Anda?
10. Apakah Anda mensponsori kelompok sumber daya karyawan, bimbingan, koperasi, dan jaringan untuk kelompok pencari keadilan di tempat kerja?

Langkah-langkah untuk Merekrut Tenaga Kerja yang Beragam dan Inklusif

Dalam studi McKinsey lainnya, “Delivering Through Diversity,” perusahaan yang disurvei mengakui bahwa secara material meningkatkan representasi keragaman bakat dalam jajaran mereka, serta memanfaatkan inklusi dan keragaman secara efektif sebagai pendorong dampak bisnis, sangat menantang sasaran. Meskipun demikian, bisnis di seluruh dunia telah berhasil “membuat peningkatan yang cukup besar pada inklusi dan keragaman di seluruh organisasi mereka, dan mereka telah menuai manfaat nyata bagi mereka upaya." Sebagian besar perekrut dan manajer perekrutan memahami hal ini. Mereka tahu bahwa tidak ada perbaikan cepat untuk masalah ini, tetapi ada beberapa langkah yang dapat mereka ambil untuk mengurangi situasi tersebut.

Periksa Struktur Perusahaan

Siapa orang-orang yang menempati kursi di atas? Apakah mereka mencerminkan demografi komunitas yang mereka layani? Seperti apa saluran perencanaan suksesi mereka? Ketika berbicara tentang wanita kulit berwarna, apakah mereka dalam peran garis atau staf?

Penelitian telah menunjukkan bahwa wanita kurang terwakili di perusahaan Amerika meskipun lebih cenderung memiliki gelar sarjana daripada pria. Dan, ketika menyangkut wanita kulit berwarna — khususnya wanita kulit hitam — itu bahkan lebih buruk. Mereka menghadapi beban ganda: bias yang menjauhkan mereka dari eselon atas kepemimpinan perusahaan, dan kurangnya perwakilan di tim eksekutif pada umumnya. Menurut sampel A.S. dalam laporan Delivering Through Diversity McKinsey, eksekutif wanita kulit hitam secara khusus lebih dari dua kali lipat kemungkinannya. dalam peran staf daripada peran lini—yang menghasilkan pendapatan dan memberi makan ke suite eksekutif—dan sampel juga menunjukkan tidak adanya wanita kulit hitam CEO. Ini adalah salah satu bidang yang perlu ditangani jika perusahaan serius merekrut tenaga kerja yang beragam dan inklusif.

Hilangkan Mitos Bahwa Bakat Kurang

CEO Wells Fargo Charles Scharf mendapat kecaman baru-baru ini ketika dia berkata, "kenyataan yang disayangkan adalah bahwa kumpulan talenta Kulit Hitam yang dapat direkrut sangat terbatas." Ini adalah alasan. Scharf seharusnya bertanya, "Di mana kita mencari bakat?"

Sinclair memberi tahu The Balance, “Jangan berharap semua kandidat yang beragam akan datang ke organisasi Anda. Perusahaan harus melakukan pekerjaan yang diperlukan untuk menarik kumpulan bakat yang lebih luas. Memasang posting pekerjaan dan menunggu untuk melihat apa yang terjadi tidaklah cukup. Perusahaan harus terus bekerja untuk memastikan bahwa mereka mencari, terlibat, dan mengundang beragam pelamar untuk melamar.”

Laporan Women in the Workplace oleh Lean In dan McKinsey mencatat bahwa, “Wanita kulit berwarna menghadapi lebih banyak kendala dan jalan yang lebih curam menuju kepemimpinan, dari menerima lebih sedikit dukungan dari manajer hingga dipromosikan lebih banyak perlahan-lahan." Saatnya melakukan perubahan budaya, dan salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan membuat rencana penjangkauan keragaman yang melampaui jalur perekrutan tradisional organisasi.

Waspadai Bias Bawah Sadar

Kadang-kadang itu adalah nama seseorang di resume, atau kode pos tertentu — tidak ada yang berhubungan dengan kemampuan kandidat untuk tampil dalam suatu peran. Penelitian telah menunjukkan bahwa pelamar kerja dengan nama yang terdengar Inggris memiliki peluang lebih besar untuk menerima panggilan balik dibandingkan dengan, katakanlah, nama India atau Cina. Nama adalah bagian penting dari identitas seseorang, dan kandidat tidak boleh dipaksa untuk mengubah identitasnya. Perusahaan berutang kepada diri mereka sendiri untuk melatih staf mereka untuk mengidentifikasi bias mereka, belajar untuk mengubah perilaku mereka, dan, minimal, menjaga bias ini tetap terkendali.

Hindari Bahasa Bias dalam Deskripsi Pekerjaan

Saat menulis deskripsi pekerjaan, saring melalui lensa yang beragam dan inklusif. Periksa apakah deskripsi berisi bahasa yang bias gender seperti "agresif", "mendukung", atau "kompetitif". Batasi jumlah kualifikasi dalam deskripsi pekerjaan, atau daftarkan hanya keterampilan yang benar-benar diperlukan untuk pekerjaan tersebut peran. Perlu diingat bahwa deskripsi pekerjaan mungkin merupakan interaksi pertama yang dimiliki kandidat dengan perusahaan. Jadi, mengapa tidak menjadikan pengalaman itu positif?

Jujur dan Transparan

Tidak ada perbaikan cepat dan akan ada salah langkah. Orang akan merasa tidak nyaman atau canggung, tetapi perusahaan harus terbuka mengenai kekurangan mereka. Mereka tidak perlu takut untuk berbagi angka keragaman meskipun jumlahnya kurang. Orang menghargai keaslian, bahkan dari sebuah korporasi.

Merekrut Dengan Niat Mempertahankan

Merekrut tenaga kerja yang beragam dan inklusif tidak boleh hanya tentang mencentang kotak, memenuhi kuota, atau memiliki satu token "Pertama." Ketika sebuah perusahaan berfokus pada pandangan seperti itu, mereka kehilangan bakat, pencapaian, dan potensi hebat karyawan.

Eksperimen Dengan Mempekerjakan Orang Buta

Saat menilai kandidat pekerjaan, bias perekrut kadang-kadang bisa berperan, seperti disebutkan di atas.

Saat mengidentifikasi fitur seperti nama, sekolah yang dihadiri, dan negara kelahiran dihilangkan dari resume atau CV, itu memungkinkan perekrut memanfaatkan keterampilan, bakat, dan keahlian semua pelamar—tidak hanya yang terdengar familiar mereka. Menurut beberapa ahli, perekrutan buta dapat membuka pintu untuk perekrutan yang tidak terduga, yang pada gilirannya dapat memengaruhi penampilan dan bantuan karyawan Anda memastikan bahwa perempuan, minoritas, dan individu dengan latar belakang yang sama sekali berbeda memiliki kesempatan untuk membawa bakat mereka ke a tim.

Dalam laporan tahun 2019 tentang keragaman dan inklusi, Karimah Es Sabar, CEO & Partner Quark Venture LP, mengatakan bahwa keberagaman dan inklusi tidak hanya menjadi prioritas utama, tetapi juga pola pikir. “Kami menjalaninya, kami mempraktikkannya, dan kami memiliki budaya keragaman dan inklusi yang ada di sana—yang menarik orang kepada kami.” Dia melanjutkan dengan mengatakan bahwa perusahaan harus rajin mencari orang yang paling cocok, daripada mengisi kuota. “Anda harus terbuka untuk memberikan kesempatan kepada orang-orang yang biasanya tidak Anda pekerjakan.”

Evaluasi Kemajuan Anda dan Majulah

Laporan McKinsey “Delivering Through Diversity” menyatakan bahwa banyak perusahaan berjuang untuk secara material meningkatkan tingkat perwakilan dari beragam talenta, mendapatkan pemahaman tentang di mana keragaman organisasi mereka paling penting, dan menciptakan budaya organisasi yang benar-benar inklusif untuk menuai keuntungan keberagaman.

Menurut Dr. Benjamin, keragaman dan inklusi pada dasarnya bukan tentang target atau jumlah, tetapi memberikan kesempatan yang sama untuk semua. “Untuk memberikan kesempatan yang sama di seluruh organisasi, manajer harus mengenal karyawan melalui memiliki percakapan [satu lawan satu] untuk lebih memahami keahlian unik, aspirasi, dan kesenjangan pembelajaran yang harus dimiliki setiap karyawan,” dia berkata. “Sangat penting bahwa peluang bersifat individual, dan individu didukung sehingga setiap orang dapat berkembang; itulah yang dimaksud dengan kesetaraan.”

Keanekaragaman dan inklusi tidak selalu merupakan diskusi yang nyaman untuk dilakukan, tetapi ketika dimiliki oleh kepemimpinan senior, hal itu memberikan kepercayaan pada fakta bahwa perusahaan berkomitmen terhadap proses tersebut.

Segalanya mungkin tidak berjalan sempurna, tetapi perusahaan dapat belajar dari kesalahan langkah mereka, menghasilkan banyak keuntungan dan pertumbuhan, dan mendapatkan imbalan yang signifikan.