Manajer mengutip penilaian kinerja karyawan sebagai tugas yang paling tidak mereka sukai, kedua setelah memecat seorang karyawan. Ketidaksukaan ini dapat dimengerti karena proses penilaian kinerja—seperti yang dipraktekkan secara tradisional—pada dasarnya cacat. Prosesnya menyakitkan dan merendahkan, dan baik manajer maupun karyawan menghindari percakapan ini.
Bahkan, menurut Chris Westfall, penulis atau penerbit delapan buku tentang manajemen:
Komunikasi yang buruk—dan bahkan menghindari komunikasi sama sekali—merupakan masalah serius dalam organisasi. Jajak Pendapat Harris tahun 2016 mengungkapkan bahwa 69% manajer merasa tidak nyaman berbicara dengan karyawan karena alasan apa pun. Parahnya lagi, satu dari lima pemimpin bisnis merasa resah menyampaikan lini perusahaan atau bahkan mengakui prestasi karyawan.
Penilaian kinerja tradisional tidak sesuai dengan lingkungan kerja partisipatif yang berorientasi pada misi yang disukai oleh organisasi yang berpikiran maju saat ini. Ini adalah cara kuno, paternalistik,
Proses Penilaian Kinerja Tradisional
Dalam proses penilaian atau peninjauan kinerja konvensional, manajer setiap tahun menulis pendapat mereka tentang kinerja anggota staf pelaporan pada dokumen yang disediakan oleh departemen SDM. Di beberapa organisasi, anggota staf diminta untuk mengisi ulasan diri untuk berbagi dengan pengawas.
Sebagian besar waktu, penilaian mencerminkan apa yang dapat diingat manajer tentang karyawan tersebut. Memori biasanya hanya peristiwa terbaru. Hampir selalu, penilaian didasarkan pada pendapat. Pengukuran kinerja nyata membutuhkan waktu dan tindak lanjut untuk melakukannya dengan baik.
Dokumen yang digunakan di banyak organisasi juga meminta penyelia untuk membuat penilaian berdasarkan konsep dan kata-kata seperti kinerja yang sangat baik, menunjukkan antusiasme, dan berorientasi pada pencapaian.
Banyak manajer merasa tidak nyaman dalam peran sebagai hakim. Sangat tidak nyaman, sebenarnya, itu penilaian kinerja sering terlambat berbulan-bulan. Profesional SDM yang mengelola sistem penilaian menemukan bahwa peran mereka yang paling penting adalah mengembangkan formulir dan memelihara file resmi karyawan, memberi tahu atasan tentang tanggal jatuh tempo, dan kemudian mengingatkan mereka jika peninjauannya panjang terlambat.
Terlepas dari kenyataan bahwa kenaikan gaji tahunan sering dikaitkan dengan evaluasi kinerja, para manajer menghindari melakukannya selama mungkin. Hal ini mengakibatkan karyawan yang tidak termotivasi yang merasa manajer mereka tidak cukup memedulikan mereka untuk memfasilitasi kenaikan gaji tahunan mereka.
Mengapa Penilaian Kinerja Karyawan Menyakitkan
Manajer mungkin merasa tidak nyaman di kursi penghakiman. Mereka tahu bahwa mereka mungkin harus membenarkan pendapat mereka dengan contoh spesifik saat anggota staf bertanya.
Mereka mungkin kurang terampil dalam memberikan umpan balik dan sering memprovokasi tanggapan defensif dari karyawan, yang mungkin merasa sedang diserang. Akibatnya, manajer menghindari memberikan umpan balik yang jujur yang mengalahkan tujuan penilaian kinerja.
Pada gilirannya, anggota staf yang kinerjanya sedang ditinjau sering menjadi defensif. Setiap kali kinerja mereka dinilai kurang dari yang terbaik, atau kurang dari tingkat di mana mereka secara pribadi menganggap kontribusi mereka, manajer dipandang sebagai penghukum.
Ketidaksepakatan Menciptakan Konflik yang Lebih Besar
Ketidaksepakatan tentang kontribusi dan peringkat kinerja dapat menciptakan situasi penuh konflik yang berlangsung selama berbulan-bulan. Kebanyakan manajer menghindari konflik yang akan merusak keharmonisan tempat kerja. Dalam lingkungan kerja yang berorientasi tim saat ini, juga sulit untuk meminta orang yang bekerja sebagai kolega, dan terkadang bahkan teman, untuk berperan sebagai hakim dan terdakwa.
Lebih lanjut mengkompromikan situasi, dengan kenaikan gaji sering dikaitkan dengan peringkat numerik atau peringkat, manajer tahu bahwa mereka membatasi peningkatan anggota staf jika mereka menilai kinerja mereka kurang dari luar biasa. Tidak heran manajer wafel.
Membangun Sistem yang Lebih Baik
Jika pendekatan penilaian karyawan yang diambil adalah pendekatan tradisional, hal itu berbahaya bagi kinerja pengembangan, merusak kepercayaan tempat kerja, merusak keharmonisan tempat kerja, dan gagal mendorong yang terbaik pribadi pertunjukan.
Selain itu, hal ini kurang memanfaatkan bakat para profesional dan manajer SDM dan selamanya membatasi kemampuan mereka untuk berkontribusi pada peningkatan kinerja yang sesungguhnya dalam organisasi Anda.
Sistem manajemen kinerja dimulai dengan bagaimana suatu posisi didefinisikan dan berakhir ketika Anda telah menentukan mengapa seorang karyawan yang hebat meninggalkan organisasi Anda untuk kesempatan lain.
Dalam sistem seperti itu, umpan balik kepada setiap anggota staf terjadi secara teratur. Sasaran kinerja individu dapat diukur dan didasarkan pada tujuan yang diprioritaskan yang mendukung pencapaian tujuan keseluruhan dari total organisasi. Semangat dan kinerja organisasi Anda dipastikan karena Anda berfokus pada rencana pengembangan dan peluang untuk setiap anggota staf.
Umpan Balik Kinerja
Dalam sistem manajemen kinerja, umpan balik tetap menjadi bagian integral dari praktik yang sukses. Umpan balik, bagaimanapun, adalah diskusi. Baik karyawan maupun manajernya memiliki kesempatan yang setara untuk membawa informasi ke dalam dialog.
Umpan balik sering diperoleh dari rekan kerja, staf pelaporan langsung, dan pelanggan untuk saling meningkatkan pemahaman tentang kontribusi individu dan kebutuhan perkembangan — umumnya dikenal sebagai 360 derajat masukan.
Rencana pengembangan menetapkan komitmen organisasi untuk membantu setiap orang terus memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka. Ini adalah fondasi yang membangun organisasi yang terus meningkat.
Tantangan SDM
Memimpin penerapan dan penerapan sistem manajemen kinerja adalah peluang bagus bagi profesional SDM. Ini menantang kreativitas Anda, meningkatkan kemampuan Anda untuk mempengaruhi, memungkinkan Anda untuk mendorong perubahan nyata dalam organisasi Anda, dan itu pasti mengalahkan omelan.
