Terkadang, dalam dunia bisnis, bisa terjadi perubahan dalam susunan perusahaan yang mengirimkan gaung sampai ke jajaran bawah perusahaan. Perubahan bisnis besar ini dapat mencakup perubahan kepemimpinan di Chief Executive Officer (CEO) atau dewan direksi. Mungkin perusahaan itu dibeli atau digabungkan dengan perusahaan lain. Dalam beberapa kasus, seluruh organisasi dapat pindah ke gedung lain atau bahkan ke kota baru.
Setelah perubahan besar-besaran di perusahaan, penting bagi mereka yang berada di posisi kepemimpinan untuk terus meyakinkan dan memotivasi karyawan. Namun terlepas dari segudang teori dan praktik yang tersedia, manajer sering kali melihat motivasi sebagai sesuatu yang misterius. Sebagian, ini karena individu dimotivasi oleh hal-hal yang berbeda dan dengan cara yang berbeda.
Kehidupan kantor modern telah menyaksikan penundaan struktur kantor standar yang kaku dan perataan hierarki. Selain itu, lebih banyak staf daripada sebelumnya yang bekerja paruh waktu atau dengan kontrak jangka terbatas, dan karyawan ini seringkali sangat sulit untuk dimotivasi karena masa depan mereka tidak jelas.
Definisi Motivasi Karyawan
Twyla Dell, penulis Pekerjaan Sehari Jujur menulis tentang memotivasi karyawan;
Inti dari motivasi adalah memberi orang apa yang paling mereka inginkan dari pekerjaan. Semakin Anda mampu memberikan apa yang mereka inginkan, semakin Anda harus mengharapkan apa yang Anda inginkan, yaitu: produktivitas, kualitas, dan layanan.
Keuntungan Motivasi Karyawan
Filosofi dan praktik motivasi yang positif harus meningkatkan produktivitas, kualitas, dan layanan. Motivasi membantu orang:
- Mencapai tujuan
- Dapatkan perspektif positif
- Ciptakan kekuatan untuk berubah
- Membangun harga diri dan kemampuan
- Kelola pengembangan mereka sendiri dan bantu orang lain dengan pengembangan mereka
Kerugian Memotivasi Staf
Tidak ada kerugian nyata untuk berhasil memotivasi karyawan, tetapi ada banyak hambatan yang harus diatasi.
Hambatan mungkin termasuk manajer yang tidak sadar atau absen, bangunan yang tidak memadai, peralatan yang sudah usang, dan sikap yang mengakar, misalnya:
- "Kami tidak dibayar ekstra untuk bekerja lebih keras."
- "Kami selalu melakukannya dengan cara ini."
- "Bos kami tidak tahu apa yang kami lakukan."
- "Itu tidak tertulis di saya uraian Tugas."
- "Saya akan melakukan sesedikit mungkin tanpa dipecat."
Pandangan seperti itu akan membutuhkan persuasi, ketekunan, dan bukti pengalaman untuk meruntuhkannya.
Bagaimana Anda memotivasi karyawan Anda? Daftar tindakan untuk memotivasi karyawan dirancang untuk manajer dengan tanggung jawab untuk mengelola, memotivasi, dan mengembangkan staf pada saat struktur dan proses organisasi terus mengalami perubahan dan dapat membantu organisasi Anda.
Daftar Tindakan Motivasi Karyawan
Daftar periksa ini dirancang untuk manajer dengan tanggung jawab untuk mengelola, memotivasi, dan mengembangkan staf pada saat struktur dan proses organisasi sedang mengalami perubahan terus-menerus.
1. Baca Guru
Biasakan diri Anda dengan teori kebersihan Herzberg, Teori X dan Y McGregor dan hierarki kebutuhan Maslow. Meskipun teori-teori ini berasal dari beberapa tahun yang lalu, mereka masih berlaku sampai sekarang. Konsultasikan intisari untuk mendapatkan pemahaman dasar tentang prinsip utama mereka; itu akan sangat berharga untuk membangun iklim kejujuran, keterbukaan, dan memercayai.
2. Apa yang memotivasimu?
Tentukan faktor mana yang penting bagi Anda dalam kehidupan kerja Anda dan bagaimana mereka berinteraksi. Apa yang telah memotivasi dan mendemotivasi Anda di masa lalu?
Pahami perbedaan antara motivator jangka panjang yang nyata dan pemacu jangka pendek.
3. Cari Tahu Apa yang Orang Anda Inginkan Dari Pekerjaan
Orang mungkin menginginkan lebih banyak status, gaji lebih tinggi, kondisi kerja yang lebih baik, dan keuntungan yang fleksibel. Tetapi cari tahu apa yang benar-benar memotivasi karyawan Anda dengan meminta mereka masuk penilaian kinerja, survei sikap, dan percakapan informal tentang apa yang paling mereka inginkan dari pekerjaan mereka.
Apakah orang ingin, misalnya:
- pekerjaan yang lebih menarik?
- lebih efisien bos?
- lebih banyak kesempatan untuk melihat hasil akhir dari pekerjaan mereka?
- partisipasi yang lebih besar?
- pengakuan yang lebih besar?
- tantangan yang lebih besar?
- lebih banyak peluang untuk pengembangan?
4. Jalani Pekerjaan
Setiap hari, temukan seseorang melakukan sesuatu dengan baik dan beritahu orang itu. Pastikan minat yang Anda tunjukkan tulus tanpa berlebihan atau terlihat seperti mengawasi orang lain. Jika Anda memiliki ide tentang bagaimana pekerjaan karyawan dapat ditingkatkan, jangan meneriakkannya, tetapi bantu mereka untuk menemukan jalan mereka. Dapatkan rasa hormat dengan memberi contoh; tidak perlu untuk dapat melakukan segalanya lebih baik daripada staf Anda. Perjelas tingkat dukungan apa yang dapat diharapkan karyawan.
5. Hapus Demotivator
Mengidentifikasi faktor-faktor yang mendemotivasi staf – faktor tersebut dapat bersifat fisik (gedung, peralatan) atau psikologis (kebosanan, ketidakadilan, hambatan untuk promosi, kurangnya pengakuan). Beberapa di antaranya dapat ditangani dengan cepat dan mudah; yang lain membutuhkan lebih banyak perencanaan dan waktu untuk menyelesaikannya. Fakta bahwa Anda peduli untuk mencari tahu apa yang salah dan melakukan sesuatu tentang hal itu dengan sendirinya merupakan motivator.
6. Tunjukkan Dukungan
Apakah budaya kerja Anda adalah yang menekan kesalahan dan menghukum kesalahan atau yang lebih toleran yang mendukung kesalahan sebagai kesempatan belajar, staf Anda perlu memahami jenis dan tingkat dukungan yang mereka bisa mengharapkan. Latihan motivasi dan pembangunan hubungan sering goyah karena staf tidak merasa menerima dukungan yang memadai.
7. Waspadai Insentif Uang Tunai
Banyak orang mengatakan mereka bekerja untuk uang dan mengklaim dalam percakapan bahwa tunjangan mereka adalah sebuah insentif. Tapi uang benar-benar turun dalam daftar motivator, dan itu tidak memotivasi lama setelah kenaikan gaji. Tunjangan tambahan bisa efektif dalam menarik karyawan baru, namun tunjangan jarang memotivasi karyawan yang ada untuk menggunakan potensi mereka secara lebih efektif.
8. Memutuskan suatu Tindakan
Setelah mendengarkan staf, mengambil langkah-langkah untuk mengubah kebijakan dan sikap organisasi Anda, berkonsultasi sepenuhnya dengan staf dan serikat pekerja. Pertimbangkan kebijakan yang memengaruhi kerja fleksibel, penghargaan, promosi, pelatihan dan pengembangan, serta partisipasi.
9. Kelola Perubahan
Mengadopsi kebijakan adalah satu hal, menerapkannya adalah hal lain. Jika motivasi yang buruk tertanam, Anda mungkin perlu melihat seluruh gaya manajemen organisasi. Salah satu naluri manusia yang paling alami adalah menolak perubahan meskipun itu dirancang untuk menguntungkan. Itu cara perubahan diperkenalkan memiliki kekuatan sendiri untuk memotivasi atau mendemotivasi, dan seringkali dapat menjadi kunci keberhasilan atau kegagalan. Jika kamu:
- beri tahu - instruksi atau sampaikan monolog - Anda mengabaikan harapan, ketakutan, dan harapan staf Anda;
- beri tahu dan jual - cobalah membujuk orang - bahkan alasan Anda yang paling kuat tidak akan berpengaruh dalam jangka panjang jika Anda tidak mengizinkan diskusi;
- konsultasikan - akan terlihat jelas jika Anda telah mengambil keputusan sebelumnya;
- mencari partisipasi nyata - berbagi pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dengan mereka yang menerapkan perubahan - Anda dapat mulai mengharapkan komitmen dan kepemilikan seiring dengan adaptasi dan kompromi yang akan terjadi tentu saja.
10. Pahami Preferensi Pembelajaran
Perubahan melibatkan pembelajaran. Dalam mereka Manual Gaya Belajar (1992), Peter Honey dan Alan Mumford membedakan empat gaya belajar dasar. Yang pertama adalah para aktivis. Mereka suka terlibat dalam pengalaman, masalah, atau peluang baru. Mereka tidak terlalu senang duduk, mengamati, dan tidak memihak. Berikutnya, adalah ahli teori yang nyaman dengan konsep dan teori. Mereka tidak suka dilemparkan ke dalam tanpa tujuan atau alasan yang jelas.
Kelompok ketiga adalah reflektor. Reflektor suka meluangkan waktu dan memikirkan semuanya. Mereka tidak suka ditekan untuk bergegas dari satu hal ke hal lain. Terakhir, ada kaum pragmatis. Para pragmatis membutuhkan hubungan antara materi pelajaran dan pekerjaan di tangan. Mereka belajar paling baik ketika mereka dapat menguji berbagai hal. Karena masing-masing dari kita belajar dengan gaya, preferensi, dan pendekatan yang berbeda. Karyawan Anda akan menanggapi dengan baik rangsangan dan saran yang mempertimbangkan cara mereka melakukan hal terbaik.
11. Berikan umpan balik
Umpan balik adalah salah satu elemen paling berharga dalam siklus motivasi. Jangan membuat staf menebak-nebak bagaimana perkembangan, kemajuan, dan pencapaian mereka terbentuk. Tawarkan komentar dengan akurat dan hati-hati, mengingat langkah selanjutnya atau target masa depan.
Anjuran dan Larangan Lainnya Untuk Memotivasi Staf Anda
- Ketahuilah bahwa Anda tidak memiliki semua jawaban.
- Luangkan waktu untuk mencari tahu apa yang membuat orang lain tergerak dan tunjukkan kepedulian yang tulus.
- Jadilah proaktif, pimpin, dorong, dan bimbing staf Anda, jangan paksa mereka.
- Beri tahu staf Anda apa yang Anda pikirkan.
- Jangan membuat asumsi tentang apa yang mendorong orang lain.
- Jangan menganggap orang lain seperti Anda.
- Jangan memaksa orang melakukan hal-hal yang seharusnya baik bagi mereka.
- Jangan abaikan kebutuhan akan inspirasi.
- Jangan mendelegasikan pekerjaan -- delegasikan tanggung jawab.
