Penilaian kinerja, tinjauan kinerja, formulir penilaian, apa pun sebutannya, sebut saja hilang. Sebagai serangan tahunan yang berdiri sendiri, penilaian kinerja secara umum tidak disukai dan dihindari.
Lagi pula, berapa banyak orang di organisasi Anda yang ingin mendengar bahwa mereka kurang sempurna tahun lalu? Berapa banyak manajer yang ingin menghadapi argumen dan berkurangnya semangat kerja yang diakibatkan oleh proses penilaian kinerja?
Berapa banyak supervisor yang merasa bahwa waktunya digunakan dengan baik secara profesional untuk mendokumentasikan dan memberikan bukti untuk mendukung masukan mereka—sepanjang tahun? Selain itu, keluaran terpenting untuk penilaian kinerja, dari pekerjaan setiap orang, mungkin tidak dapat ditentukan atau diukur dalam sistem kerja Anda saat ini. Jadikan sistem penilaian satu langkah lebih sulit untuk mengelola dan mengaitkan kenaikan gaji karyawan dengan peringkat numerik mereka.
Jika tujuan sebenarnya dari penilaian kinerja adalah pengembangan karyawan dan peningkatan organisasi, pertimbangkan untuk beralih ke a
Sebagai bagian dari sistem tersebut, Anda dapat menggunakan daftar periksa ini untuk memandu partisipasi Anda dalam proses manajemen kinerja dan pengembangan. Anda juga dapat menggunakan daftar periksa ini untuk membantu Anda dalam proses penilaian kinerja yang lebih tradisional. Daftar periksa ini memberikan langkah-langkah yang Anda perlukan agar berhasil dalam sistem manajemen kinerja apa pun.
Jika Anda mengikuti daftar periksa ini, Anda akan menawarkan sistem manajemen kinerja dan pengembangan yang akan meningkatkan kinerja secara signifikan proses penilaian yang saat ini Anda kelola. Staf akan merasa lebih baik dalam berpartisipasi, mendiskusikan kontribusi mereka, dan mencari cara untuk meningkatkan kinerja mereka. Sistem manajemen kinerja bahkan mungkin berdampak positif terhadap kinerja—dan itulah tujuan Anda. Benar?
Persiapan dan Perencanaan Manajemen Kinerja
Banyak pekerjaan yang diinvestasikan, di bagian depan, untuk meningkatkan proses penilaian karyawan tradisional. Faktanya, manajer mungkin merasa proses baru ini terlalu memakan waktu.
Namun, ketika landasan tujuan pembangunan telah ditetapkan, waktu untuk mengelola sistem tersebut akan berkurang banyak. Setiap langkah ini diambil dengan partisipasi dan kerja sama karyawan, untuk mendapatkan hasil terbaik.
Manajemen Kinerja dan Pengembangan Sistem Kerja Secara Umum
- Tentukan tujuan pekerjaan, tugas pekerjaan, dan tanggung jawab.
- Tentukan sasaran kinerja dengan hasil yang terukur.
- Tentukan prioritas setiap tanggung jawab dan tujuan pekerjaan.
- Tentukan standar kinerja untuk komponen utama pekerjaan.
- Mengadakan diskusi interim dan memberikan umpan balik mengenai kinerja karyawan, sebaiknya setiap hari, dirangkum dan didiskusikan, setidaknya setiap triwulan. (Berikan umpan balik positif dan konstruktif.)
- Menyimpan catatan kinerja melalui laporan insiden kritis. (Catat catatan tentang kontribusi atau masalah sepanjang kuartal, dalam file karyawan. Harap fokus pada aspek positif dan negatif dari kinerja karyawan)
- Berikan kesempatan untuk umpan balik yang lebih luas. Gunakan sistem umpan balik kinerja 360 derajat yang menggabungkan umpan balik dari rekan kerja karyawan, pelanggan, dan orang-orang yang mungkin melapor kepada mereka.
- Kembangkan dan kelola rencana pembinaan dan peningkatan jika karyawan tidak memenuhi harapan.
Persiapan Segera Rapat Perencanaan Pengembangan Kinerja
- Jadwalkan pertemuan Perencanaan Pengembangan Kinerja (PDP) dan tentukan pekerjaan awal dengan anggota staf untuk mengembangkan rencana pengembangan kinerja (PDP).
- Anggota staf meninjau kinerja pribadi, mendokumentasikan komentar penilaian diri dan mengumpulkan dokumentasi yang diperlukan, termasuk hasil umpan balik 360 derajat, jika tersedia.
- Supervisor mempersiapkan rapat PDP dengan mengumpulkan data termasuk catatan kerja, laporan, dan masukan dari orang lain yang mengetahui pekerjaan staf.
- Keduanya memeriksa kinerja karyawan berdasarkan semua kriteria, dan memikirkan bidang-bidang yang dapat dikembangkan.
- Menyusun rencana pertemuan PDP yang mencakup jawaban seluruh pertanyaan tentang alat pengembangan kinerja beserta contoh, dokumentasi dan sebagainya.
Rapat Proses Pengembangan Kinerja (PDP).
- Ciptakan suasana pribadi yang nyaman dan hubungan baik dengan staf.
- Membahas dan menyepakati tujuan rapat, untuk menciptakan a rencana pengembangan kinerja.
- Anggota staf mendiskusikan pencapaian dan kemajuan yang telah dicapainya selama kuartal tersebut.
- Anggota staf mengidentifikasi cara-cara di mana ia ingin mengembangkan kinerja profesionalnya lebih lanjut, termasuk pelatihan, penugasan, tantangan baru, dan sebagainya.
- Supervisor mendiskusikan kinerja kuartal tersebut dan menyarankan cara-cara yang dapat digunakan oleh anggota staf untuk mengembangkan kinerjanya lebih lanjut.
- Tambahkan pemikiran supervisor ke bidang pengembangan dan peningkatan yang dipilih karyawan.
- Diskusikan bidang persetujuan dan ketidaksepakatan, dan capai konsensus.
- Periksa tanggung jawab pekerjaan untuk kuartal mendatang dan secara umum.
- Menyepakati standar kinerja untuk tanggung jawab pekerjaan utama.
- Tetapkan tujuan untuk kuartal ini.
- Diskusikan bagaimana tujuan mendukung pencapaian rencana bisnis organisasi, tujuan departemen, dan sebagainya.
- Sepakati pengukuran untuk setiap tujuan.
- Dengan asumsi kinerja memuaskan, buatlah rencana pengembangan dengan staf, yang membantunya tumbuh secara profesional dengan cara yang penting baginya.
- Jika kinerja kurang memuaskan, kembangkan rencana perbaikan kinerja tertulis, dan jadwalkan pertemuan umpan balik lebih sering. Ingatkan karyawan mengenai konsekuensi yang terkait dengan kinerja buruk yang terus berlanjut.
- Supervisor dan karyawan mendiskusikan umpan balik karyawan dan saran konstruktif untuk supervisor dan departemen.
- Diskusikan hal lain yang ingin didiskusikan oleh supervisor atau karyawan, semoga dapat menjaga lingkungan positif dan konstruktif yang telah terjalin selama rapat.
- Saling menandatangani alat pengembangan kinerja untuk menandakan diskusi telah berlangsung.
- Akhiri pertemuan dengan cara yang positif dan mendukung. Supervisor menyatakan keyakinannya bahwa karyawan tersebut dapat mencapai rencana tersebut dan bahwa supervisor bersedia memberikan dukungan dan bantuan.
- Tetapkan jangka waktu untuk tindak lanjut formal, biasanya setiap triwulan.
Mengikuti Rapat Proses Pengembangan Kinerja
- Jika rencana peningkatan kinerja diperlukan, tindak lanjuti pada waktu yang ditentukan.
- Tindak lanjuti dengan umpan balik kinerja dan diskusi secara rutin sepanjang kuartal. (Seorang karyawan tidak boleh terkejut dengan isi umpan balik pada pertemuan pengembangan kinerja.)
- Supervisor perlu menepati komitmen yang berhubungan dengan rencana pengembangan yang telah disepakati, termasuk waktu yang dibutuhkan untuk tidak bekerja, pembayaran kursus, penugasan kerja yang disepakati, dan sebagainya.
- Supervisor perlu menindaklanjuti umpan balik dari anggota departemen dan memberi tahu anggota staf apa yang telah berubah, berdasarkan umpan balik mereka.
- Teruskan dokumentasi yang sesuai ke kantor Sumber Daya Manusia dan simpan salinan rencana untuk memudahkan akses dan rujukan.
