内部告発法: 知っておくべきこと

内部告発者とは、何らかの形で法律に違反した企業や政府機関に関する情報を漏らす人のことです。 内部告発者には以下の者が含まれますが、これらに限定されません。

• 連邦または州政府機関の職員
• 会社の従業員
• 不正行為を見た人は誰でも

内部告発者は、会社のポリシー違反、特定の法律違反者、国家に従わない者、 地方や連邦の規制、国家安全保障を脅かす者、詐欺や犯罪行為を行う者 腐敗。

内部告発者保護法

内部告発者は報復を受けることがあります。これは、内部告発者が通報または暴露した企業や政府機関から不利な扱いを受けることを意味します。 内部告発者保護法は、関係する企業や機関による報復から内部告発者を保護するために制定されました。

• オリジナル 公益通報者保護法 (1986 年) およびより最近の内部告発者保護強化法 (2012 年) は、連邦職員を勤務機関による報復から保護しています。
• の 労働安全衛生局 (OSHA) は、OSHA 法、医療費負担適正化法、大気浄化法、安全な飲料水法など、20 の連邦機関の内部告発法のワンストップ管理者です。
• の 納税者第一法 (2019 年 7 月 1 日発効) には、税務内部告発者に対する追加の保護がいくつか含まれています。

州の内部告発者保護法

すべての州に内部告発者保護法がありますが、その内容は州によって異なります。

例えばカリフォルニア州には内部告発者を保護する強力な法律がある。 これらの法律の 1 つである SB 496 は、雇用主が従業員の情報開示を妨げる​​規則や方針を作成または採用することを禁止しています。 この法律はまた、現地の規則や規制に違反する、または遵守しない活動を開示したり、参加を拒否したりした従業員に対して雇用主が報復することを禁じています。

フロリダ州の州法では、独立請負業者が、次のような情報を開示した者に対して報復措置を講じることを禁じている。 官公庁の不適切な使用、資金の重大な浪費、または政府機関、公募、または機関によるその他の濫用または重大な義務の怠慢。 職員。

なぜ内部告発者保護法が必要なのか

雇用主は、内部告発をした従業員に対して報復することが知られている。 そのため、従業員を保護するために内部告発者の保護が多くの連邦法および州法に組み込まれています。 雇用主は次のようなさまざまな方法で報復する可能性があります。

• 内部告発者の解雇または解雇
• ブラックリストへの登録
• 降格
• 残業や昇進の拒否
• しつけ
• 利益の否定
• 雇用または再雇用の失敗
• 脅迫
• 昇進に影響を与える配置転換
• 給料や労働時間を減らす
• 脅迫行為

雇用主に対する苦情 vs. 内部告発者の主張

内部告発は、雇用主に対して法律違反を告発することとは異なります。 たとえば、 オシャ. 従業員が自分の会社が危険な労働行為を行っていると感じた場合、OSHA に対して匿名で安全衛生に関する苦情を申し立てることができます。

雇用主に対する従業員のその他の一般的な苦情は、給与、差別、その他の職場での違反に関連しています。 この種の苦情は、州または地方の雇用機関、または米国労働省に提出する必要があります。

従業員が苦情を理由に雇用主から報復を受けたと感じた場合、内部告発者保護の申し立てを行うことができます。

内部告発の申し立て

雇用主に対して苦情を申し立てたことに対して不当な報復を受けたと思われる場合は、 オンライン苦情フォーム、または電話、ファックス、または 郵便。 OSHA 違反の苦情には、苦情を申し立てた人の名前を含める必要があり、事件から特定の日数以内に提出する必要があります (政府機関および法律によって異なります)。

内部告発では、次の 4 つの重要な要素を主張する必要があります。

• 内部告発者保護法によって保護される活動に従事した従業員。
• 雇用主は、従業員が保護された活動に従事していることを知っていたか、または疑って​​いました。
• 雇用主が従業員に対して不利な措置をとった。
• 従業員の保護された活動が、有害な行為の動機となった、またはその一因となった。

内部告発プロセスの仕組み

請求を行う人を「申立人」、雇用主を「被申立人」といいます。 OSHA によって管理されるほとんどの事件では、一般的な調査プロセスは以下に説明されています。

• OSHA は申し立てを受け取り、どの法律に違反しているか、またその申し立てが調査を開始するのに十分なほど明らかであるかどうかを確認するために申立人に面談します。
• 調査官が割り当てられ、申立人、被告、および適切な連邦機関に通知されます。
• 調査官は、苦情に関してOSHAに提出したすべてのコピーをお互いに渡すよう両当事者に求めます。
• OSHA は被告に対し、書面による弁明 (立場表明) を提出するよう求めます。
• 両当事者はプロセスに積極的に参加し、OSHA の要求に応じ、相手方の立場に反論する必要があります。

当事者は、OSHA の裁判外紛争解決 (ADR) プログラム (類似) を使用して紛争を解決することに同意する場合があります。 仲裁と調停）.

証拠が従業員の主張を裏付ける場合、OSHA は雇用主に特定の措置を講じるよう要求する命令を発行します。 従業員を安心させるための措置、つまり、従業員を解雇前のポジションに戻すための措置。 報復。 証拠がその主張を裏付けない場合、OSHA はその主張を却下します。

OSHA の決定を受け取った後、雇用主または従業員は労働省の行政法判事への審理を要求できます。 DOL 判事の決定に対する控訴手続きもあります。

内部告発に関するよくある質問

メディケア詐欺について内部告発することはできますか?

メディケアまたはメディケイドの詐欺の証拠があれば、誰でも「民間当事者」の内部告発訴訟を起こすことができます。 この申し立ては、州の医療プログラムを含むこれらのプログラムで詐欺を引き起こした者に対して、政府に代わって提起することができます。 ほとんどの州では、内部告発者が不当に請求されたお金を取り戻すことを認めています。

内部告発を行って、その主張が真実ではないことが判明した場合はどうすればよいですか? 請求を行った場合、罰せられる可能性はありますか?

連邦虚偽請求法は、政府に請求を提出する人々を保護します。 この法律に違反するには、その人はそれが虚偽であることを承知で申請を提出しなければなりません。 虚偽の主張とは、主張者が実際の知識を持っていたか、情報の真偽を意図的に無視したか、真実を「無謀に無視」したに違いない主張です。

内部告発者保護法はなぜ重要なのでしょうか?

従業員に対する「通常の」雇用主の行為と、報復の直接の結果である行為を区別することが難しい場合があります。 それが内部告発者保護法が制定された理由です。 苦情を調査し​​、解決に至る方法を提供するため。 これらの法律は雇用主の行為の動機を調査しており、雇用主は従業員に対する行為が通常の雇用プロセスの一部であることを証明しなければなりません。