パートタイム従業員への福利厚生の実施

従業員と雇用主の両方がよく抱く質問は、パートタイム従業員の福利厚生に関する法的要件に関するものです。 労働時間数や職務の種類を決定するのは簡単そうに見えますが、パートタイム手当の受給資格の決定は非常に複雑な問題です。

医療費負担適正化法の内容

「オバマケア」としても知られる医療費負担適正化法 (ACA) は、雇用主がフルタイムの従業員に団体健康保険の給付を提供することを義務付けています。 または同等の従業員、およびその従業員の少なくとも 95% が対象となるため、残りの従業員については従業員の裁量に委ねられます。 割合。 さらに、州法、他の種類の福利厚生の受給資格、業界の規範、さらには従業員に支払われる給与さえも異なります。 従業員は、雇用主が従業員の健康と健康を保障する義務の程度に影響を与える可能性があります。 ウェルネスのニーズ。

フルタイム vs. パートタイム従業員の定義

の 公正労働基準法 (FLSA) は、全米の連邦賃金・時間法を規定していますが、パートタイムまたはパートタイムを定義していません。 フルタイム時間ですが、残業時間は給与期間ごとに 40 時間を超えると定義されています (週給の場合) スケジュール）。 の 米国労働統計局 パートタイム従業員は週に 35 時間未満働く人々として定義されているため、35 時間を超える従業員はフルタイムとみなされます。 現在の ACA ガイドラインでは、50 名以上のフルタイムまたは同等の従業員を抱える雇用主は、雇用主の共有責任条項の一環として手頃な価格の医療保険を提供しなければならないと規定されています。 これらの規定では、フルタイム従業員とは、毎週少なくとも 30 時間、または月に 130 時間以上働く人と定義されます。 ACA 法では、勤務時間が短い従業員はパートタイムとみなされます。

セーフハーバー法

健康保険料の支払いを避けるために、一部の大手雇用主はパートタイム労働者の労働時間を 1 日当たり 27 時間未満に維持しようとしています。 「セーフハーバー」とも呼ばれる週。 健康保険の給付金や残業代を支払わなければならないリスクが軽減されます 支払い。 ただし、法律は常に変更されているため、近い将来、この慣行は廃止される可能性があります。

雇用主の責任

オバマケアの下では、対象となる雇用主はパートタイム従業員とフルタイム従業員全員を報告し、パートタイム従業員にも給付金の受給資格があるかどうかを判断する必要がある。 これは、従業員の年間平均労働時間に基づくことができます。 パートタイム従業員は、生産サイクルのピーク時や繁忙期にはさらに多くの時間労働するよう求められることが多く、これにより年間の制限をわずかに超える可能性があることに注意してください。

パートタイム従業員の福利厚生の要件

次に法的な部分です。 標準的な医療保険と追加福利厚生は、企業の人事部の独自の裁量に委ねられる場合があります。 取締役の場合、一部の従業員福利厚生は、労働時間数に関係なく、すべての従業員に義務付けられています。 下 従業員退職所得保障法（ERISA）, 適格な退職貯蓄プランを従業員に提供する雇用主は、フルタイムおよびパートタイムの従業員にもそれを提供する必要があります。

FLSA はまた、フルタイム労働者の賃金と同じ割合で残業代を支払うことも求めています。 失業手当は、フルタイム従業員とパートタイム従業員の両方が離職するときに受け取ることができます。 労働災害補償給付 また、傷害の請求は、パートタイム従業員とフルタイム従業員に対して同様に処理する必要があります。 他にもパートタイムやフルタイムの従業員に広く提供される福利厚生が多数あります。 実地研修、有給休暇、すべての従業員が恩恵を受ける企業の健康サービスなど から。

特典を提供する理由

法的には、パートタイム従業員にすべての福利厚生を提供する必要はないかもしれませんが、該当しない限り、 上記の規則に基づくと、パートタイムに福利厚生を提供することは前向きな商慣行となる可能性があります。 従業員。 他の雇用主がパートタイマーに福利厚生を提供していない場合に、採用活動を促進する優れた方法となり得ます。 また、従業員は福利厚生を提供し健康を守ってくれる雇用主に忠実であり続けるため、従業員の生産性と定着率もサポートできます。

雇用主は、歯科、生命、障害手当などの補足保険を含め、提供するグループ医療プランの種類をある程度制御できます。 しかし、企業がパートタイム従業員に手頃な福利厚生パッケージを提供するということは、全従業員の健康が最優先であるというメッセージを送ることになります。

パートタイム従業員の福利厚生の見方

パートタイムの従業員は、特に別の仕事をしていて他の方法で保険に加入する余裕がない場合、福利厚生を貴重な特典と考えることがほとんどです。 彼らは正社員と同等、あるいはそれ以上の責任を負っており、多くの場合、仕事と子育てや学校通いを両立させています。 ビジネスにとっても有益です。

パートタイム福利厚生は柔軟であり、従業員全体で公平に管理されている限り、一定の勤務時間を完了した従業員に提供できます。

福利厚生費の管理

パートタイム従業員に福利厚生を提供するためのコスト要素は、グループ プランを選択するときに決定する必要がありますが、ほとんどのプラン管理者は合理的な選択肢を持っています。 任意プランや補足保険などの福利厚生の多くは、全額従業員負担、またはフルタイム従業員プランの半額で提供できます。

控除額の高い医療プランと柔軟な支出口座または医療貯蓄口座を組み合わせて使用​​すると、効果が得られます。 パートタイム従業員は、高額な医療費の支払いや処方箋の支払い、その他のその他の費用の支払いのために、より多くの税引前資金を貯蓄しています。 覆われています。 雇用主は創造力を発揮して、地元の健康とウェルネスのベンダーに連絡を取り、企業向けのサービスを手配することもできます。 食品、医薬品、ウェルネス サービスの割引により、従業員全員がお金を最大限に活用できるようになります さらに遠く。 前述したように、福利厚生の受給資格を入社後 30 日まで遅らせることも可能です。 雇用主のコストを削減し、投資が終わる前に従業員に自分の価値を証明する機会を与える 作る。

組織がパートタイム従業員に福利厚生を提供しないことを決定する前に、福利厚生を提供しない場合の影響を考慮してください。 従業員の定着率、生産性、従業員のエンゲージメントの向上はすべて、企業にとって有利な状況です。