2010年からの人事動向
人事スタッフと勤務する従業員に関するこの 10 年間のトップ 10 の傾向は明らかではなく、元のリストから簡単に選ぶこともできませんでした。 会社の規模、所在地、会社と業界の健全性と進歩に応じて、トップ 10 の人事トレンドは異なる場合があります。
選考は困難でしたが、これらがこの 10 年間の人事トレンドのトップ 10 です。 これらの人事トレンドは、ここ数年人事業界を席巻した最初のトレンドを除いて、順不同で紹介されています。
ここまで紹介した人事トレンドのトップ 10 と次点のいくつかをご覧いただきましたが、あなたのものは何でしょうか? 選択した人事トレンドに同意しますか、それとも反対しますか?
それは経済です
私がこれを書いている時点で米国の失業率は 10.2% に達しており、延長された失業手当と COBRA 補助金によって多くの家族が生活を続けられているため、この経済低迷により影響を受けていない人は誰もいません。 まだ雇用されている人々さえも、401(k) と貯蓄が新たな最低値に落ちていくのを目の当たりにしている。
昇給なしで昇給を受けた従業員はほとんどいません。 プロモーション この一年。 通常のボーナスと利益分配は、 強制的な一時帰休 そして、解雇された同僚の代わりにさらに多くの仕事が必要になります。
を悼む 解雇された同僚の喪失 罪悪感、不安、恐怖の感情によって、従業員の職場での快適性も損なわれています。 彼らの肩越しに見ると、 自分の仕事を守る が当たり前になってきました。 経済がどれほど悪化するか、あるいは景気低迷がどれくらい長く続くかは誰にも予測できません。
そのため、ビジネスリーダーは、経済が永久にリセットされたという経済的な観点から経営しているのか、それとも低迷した経済は必ず回復するという経済的な観点から経営しているのかわかりません。 ビジネスリーダーたちは、 管理に苦労している これまでに経験したことのない状況であり、仕事以外でもストレスの多い経済的トラウマを経験している可能性がある従業員は、見守り、懸念しています。
ミレニアル世代は行進中
従業員が甘やかされ、スケジュールを設定されていた世代 団塊の世代 両親が職場を席巻した。 それらはあなたの職場にプラスとマイナスをもたらしますが、1990 年以前に遊びのデートについて聞いた人がいるでしょうか?
つまり、あなたの職場は団塊の世代の子供たちを吸収しようとしているだけではなく、 ミレニアル世代 特別な課題をもたらします。雇用主は、3 世代の労働者が幸せに共存し、チームとして顧客にサービスを提供できるよう支援することに取り組んでいます。
景気低迷により、新進気鋭の従業員に道を譲るために退職を計画していた団塊世代世代が退職できず、それに満足していないという三世代の状況が最悪になっている。 ミレニアル世代と X 世代の従業員が団塊世代を監督し、団塊世代が退職世代から学びたい人々を指導しています。
雇用主にとっては、 ミレニアル世代の管理 マネージャーが身につけるべきスキルです。 ワークライフバランスや仕事以外の生活を求めるミレニアル世代の探求は伝説となっています。 雇用主は、これらの才能ある若者を受け入れ、彼らの強みと貢献する能力を開発します。そうでなければ、彼らを、そうする雇用主に失うことになります。
それらの多くにはオプションがあります。 彼らは、かつて理想的な従業員としてもてはやされた「会社員」とはまったく似ていません。 そして、職場も彼らに合わせて変化しつつあります。
オンラインでの従業員の採用とネットワーキング
この 10 年間は、次のような変革をもたらしました。 社員募集 ソーシャルおよびメディアの相互作用とネットワーキング。 私が初めて採用について書き始めたとき、Monster のような大手求人サイトはまだ存在してそれほど長くはありませんでした。 雇用主は、この 10 年間で、人脈作りや仕事のために人々がお互いを見つける方法の変化を目の当たりにしました。
などの大手求人サイトから それはそう ディスカッション リストでのネットワーキングから次のようなサイトまで、ニッチな求人サイトまで リンクトイン、Facebook、Twitter、Ecademy のネットワーキングと人材採用は、二度と同じものになることはありません。 人事部の従業員は、対話やコミュニケーションの新しい方法についていくか、組織に悪影響を及ぼしているかのどちらかです。
ソーシャル メディア ネットワーキングは、従業員を探し、仕事を見つけ、質問への回答を得て、広範囲に及ぶ相互支援的な連絡先ネットワークを構築し、同僚や友人を追跡するための新しい方法です。 ソーシャル メディアとオンライン採用活動は、雇用主に新たな課題をもたらします。
現像 ソーシャルメディアとブログのポリシー、するかどうかを決定します 従業員の時間をオンラインで監視する と 候補者の経歴を確認する オンラインでは、新しい雇用主の課題の表面をなぞるだけです。 しかし、このオンライン メディアの力を見逃してはいけません。
オーダーメイドの雇用関係
おそらくそれはミレニアル世代からの後押しであり、間違いなくテクノロジーの利用可能性のおかげです。 カスタマイズは容易になりますが、オーダーメイドの作業関係が主流になっています。 過去10年。 1990 年代には稀な特権であった在宅勤務や在宅勤務が職場を席巻しました。
ある巨大コンピューター会社は、従業員の 55% 以上が在宅勤務だけでなく、常に自宅で仕事をしていると報告しています。 ニューヨーク市の出版社では、週に 2 日の在宅勤務を許可しており、従業員は交渉によりそれ以上の日数を増やすことができます。
テレワークだけが新しいオーダーメイド勤務体制の要素ではありません。 何でも柔軟に対応できることが新しい標準になりました。 フレキシブルな労働時間、フレキシブルな週 4 日勤務、予定のためのフレキシブルな休暇、そして最も重要な 全体の傾向: 有給休暇 (PTO) が強化され、従業員が必要なときに休暇を取得できるようになります 病気休暇、個人の時間、休暇の時間を従業員が使用できる日数の銀行にまとめます。
さらに、赤ちゃんや家族のペットをオフィスに連れてくるなどの傾向も、この職場の柔軟性に当てはまります。
表面的には、オーダーメイド型人事雇用トレンドのこれらすべての要素は、従業員に利益をもたらします。 しかし、雇用主にもメリットをもたらします。 雇用主は従業員の時間を取り締まる必要はありません。
柔軟性が結果を生み出すためには、仕事とコミュニケーションをより透明性と測定可能にする必要があります。 従業員はワークライフ バランスの問題に取り組むのに必要な時間が確保できるため、より意欲的で積極的になり、家族や生活の問題についてのストレスが軽減されます。
大きなブラー
いつでもオンラインで利用でき、テクノロジーによる可用性により、仕事と家庭の境界線があいまいになりました。 従業員は夕方、自宅で共同レポートや電子メールの作成に取り組んでいます。 彼らは職場で買い物をし、オンライン ゲームをして短い休憩を取ります。
従業員は職場で銀行業務を行い、自宅で会計業務を行っています。 スマートフォン、ラップトップ、Kindle のようなデバイスを持たずに休暇に出かける人はほとんどいません。 PTO を利用している従業員は、電子メールにアクセスできない同僚に携帯電話の番号を電子メールで送信します。
これほどつながりのある世代はかつてなく、良くも悪くも仕事を決してやめない従業員もいます。 これは休憩時間、リラックスした時間、ワークライフバランスを妨げますが、ほとんどの従業員はそれを生き方として捉えています。 雇用主は、この程度の接続が必要ないことを確認する必要があります。 また、従業員が職場で何をすることが許されているかについての古い規則から撤回する必要もあります。
雇用主は、働いた時間ごとに賃金を支払わなければならない時間給労働者を扱う場合、賃金法と時間法に注意する必要があります。 実際、この仕事と家庭の曖昧さは、残業代を支払わなければならない雇用主にとって悪夢です。 そのため、ほとんどの雇用主は、時間給制の従業員が在宅で働くことを禁止しています。 これは、免除と免除の違いを強調しています。 免除されない 従業員はすでに遠く離れています。
テクノロジーの台頭
テクノロジーが分野のあらゆる側面に及ぼす影響について明確に言及せずに、人事トレンド リストを完成させることはできません。 これらのトレンド全体を通じてテクノロジーの力について言及してきましたが、それでもテクノロジーを主要なトレンドとして挙げておきます。 テクノロジーが人事オフィスのあり方を変革 従業員情報の管理と伝達 一般的に従業員とコミュニケーションをとります。
個人情報の盗難が蔓延し、その修正に従業員が数年間にわたって数え切れないほどの労働時間を費やす可能性がある世界では、従業員の記録を保護することが重要です。 個人情報の盗難は非常に深刻かつ増加しているため、すべての雇用主は防止するための計画を必要としています。
イントラネット、ウィキ、ウェビナー、ブログなどの言葉は 10 年前に共通言語として存在していましたか? 私はそうは思わない; 早期に導入した人だけがそれらを使用していました。 現在、従業員は情報を蓄積し、共同作業をし、意見やプロジェクトの進捗状況を共有するために社内でこれらを使用しています。
仮想的に離れたチームと同時に作業することもできます。 彼らは会議を開き、世界中のチームとビジュアルを共有します。
従業員のトレーニングと能力開発の変革
この 10 年間で、テクノロジーを活用したトレーニング、従業員育成、トレーニング会議やセミナーの機会が増加しました。 ポッドキャスト、テレビセミナー、オンライン学習、画面キャプチャおよび録画ソフトウェア、ウェビナーは、従業員の能力開発の機会を提供します。
さらに、この 10 年間でテクノロジーを活用した配信オプションが拡大するにつれて、他のサービスも拡大しました。 トレーニングと能力開発の機会 定義には、学習を仕事に移すことへの期待の高まりが含まれます。
オンライン学習、オンラインでの学位や単位の取得、あらゆる形式の Web 対応教育とトレーニングは、教室でトレーニングが行われていたときには決して得られなかった選択肢を従業員に提供します。 雇用主は従業員の旅費を何百万ドルも節約しており、従業員はセミナー終了後すぐにトレーニングに参加できるわけではありません。
この 10 年は、雇用主が Second Life と呼ばれる仮想世界での教室トレーニングを実験的に試みた 10 年です。 今後数年間でさらなる進歩と実験が期待できます。
さらに、ここ 10 年に始まったものではありませんが、もう 1 つの人事トレンドとして隆盛を極めたのは、次のような従業員の学習の代替形式という概念です。 コーチング そして正式な指導。 それらはこの10年間で主流になりました。
政府による労使関係への介入をめぐり緊張が高まる
米国では政府がすでに過剰に介入していると考える人々の間で議論が起きている 雇用主に従業員や従業員に特別な福利厚生を提供することを義務付ける法律を制定することによって、 しないでください。 政府の介入を支持する人々は、米国政府が有給病気休暇などの福利厚生を義務付けなかったのは怠慢だと信じている。 彼らはそれが「正しい」行動、つまり人道的行動であると考えています。
反対派は従業員への福利厚生を望んでいるが、雇用主は従業員が希望し、余裕のある福利厚生を選択すべきだと主張している。 反対派は、雇用主が義務付けた福利厚生は国の雇用と機会を奪うことになると主張している。 米国の雇用創出の原動力である中小企業は現在、傍観している。 政府の義務の脅威や健康への潜在的な変化など、不確実な経済の現状 お手入れ。
政府介入の最も重要な例の 1 つは、1993 年の家族および医療休暇法 (FMLA) の可決中に発生しました。 この法案可決の影響は、特に断続的な休暇要件が記録管理の泥沼を引き起こし、裁判弁護士を笑わせたため、過去10年間雇用主にとって悪夢であり続けた。 今後 10 年後には、この人事トレンドも含めることになると思います。
医療費の高騰
私はこの人事の傾向を無視したいと思っていますが、消えることはありません。 医療保険と医療費が上昇し続けているため、雇用主が提供できる内容に影響が及んでいます。 追加の特典 従業員のために。
保険補償の一部に対する従業員の支払いの増加、最初に配偶者の雇用主に保険を求める慣行、 対象となる家族への支払額の増加、高額な医療提供者の事務手数料の自己負担額はすべてコスト上昇のハイライトです。 ケアの。
この分野で何をなすべきかについては、アメリカ国民の意見が一致していない。 （私は、裁判弁護士への報酬に上限を設け、医療過誤訴訟における支払いを制限することを支持します。 インセンティブ かかりつけ医になる人々や、基本保険をより手頃な価格にする人々に）。
しかし、アメリカ人が世界で最高の医療制度を維持できるようにするためには、何かが起こる必要があることにほとんどの人が同意している。 この法案は現在審議中ですが、私がこの記事を書いている時点ではアメリカ人の 56% 以上が支持していないので、様子を見てみます。 医療費は今後 10 年間も人事の傾向として続くでしょう。
最終的な傾向と私の佳作をご覧ください。
米国における政府規制の強化と法人税の増加（おそらく世界で最高）、 賃金、およびあまり望ましくないビジネスフレンドリーな政策やインセンティブにより、雇用主は勤務地を再考することになります。 オペレーション。
税金が高く、規制が厳しい州では、その拠点からビジネス（および雇用）が溢れ出ています。 米国では、ビジネスにとってより友好的であると考えられる海外拠点への仕事のアウトソーシングが全体的に増加している。
グローバル化の時代において、これは当然のことです。 雇用主は、一か所の経済的要因が進歩を妨げないよう、ローカル市場ではなくグローバル市場を求めています。 雇用主は、世界市場にオフィスや工場を配置し、 新しい時代のビジネスや雇用慣行に精通した現地従業員の強み 場所。
仕事がオフショアで行われているか、アウトソーシングされているか、または会社が単に世界的に拡大しているかにかかわらず、世界中に従業員を配置する人事にとっての課題は深刻です。 米国企業の従業員が香港に 5 名、ヨーロッパに 6 名いる場合、現地の人事オフィスは意味がありません。
実際、米国の人事部長は、地元の職業紹介所の援助を受けて、おそらくスタッフを雇用したのでしょう。 法律を遵守し、開催国の習慣を尊重しながら、これらの世界各地の拠点を管理し、連携することは、マネージャー、人事部、同僚にとっての課題です。
香港で初めて従業員を雇用したことを覚えています。 通貨制度、必要な休日、政府の規制などを学びました。 また、地元の信頼できる人材派遣のサポートを受けるまでは、新入社員やその後の従業員が私の限られた知識を利用していたことにも気づきました。
そこには、地球規模の課題に満ちた全く新しい世界が広がっています。 準備をしましょう。
10年間の人材動向 佳作
私はこれらの人事トレンドを検討しましたが、それらは価値があり、言及する価値があります。 そのうちのいくつかは、今後 10 年間で最大の影響を受けることになるでしょう。
これには、職場や法律にすでに影響を及ぼしている多様性も含まれます。 多様性に関する私のお気に入りの記事をご覧ください。 類似点の検索: 私と同じように. 差別に関する法律は、人材採用および採用慣行、および雇用の機会均等のあらゆる分野に重大な影響を与えています。
米国の労働組合運動は大きく変わりつつある。 最近では、民間部門の組合員数を引き離し、公務員が組合員の過半数を占めている。
さらに、国際サービス従業員組合（SEIU）は、組合員に不法移民が含まれていることを公に表明している。 これにより、今後 10 年間で政治活動委員会 (PAC) に変化が生じるだろう。 誰が組合の活動に資金を提供しているのか、また議会や国民の不法移民に関する議論にも影響を与えている。 雇用主。
2001 年 9 月 11 日の恐ろしい出来事の影響で、ほとんどの従業員は職場のテレビで展開を見守り、安全が失われたという感覚が国中に広がりました。 職場に悲劇が起きたとき、雇用主は、新しい建物避難計画、安全および危機管理計画、事業継続戦略で対応しました。
事件の近くに住んでいて、家族や友人を失った人々が最も深刻な影響を受けました。 しかし、2001 年 9 月 11 日の出来事はアメリカでは決して忘れられることはありません。 これがトレンドにならないことを願いますが、何人かの読者がこのイベントを指名しました。
の進化 パフォーマンス管理 私の著書では、従業員の能力開発、目標設定、業績評価戦略としての重要な人事トレンドが取り上げられています。 これにより、雇用主は従業員を入社から退職まで育成することができます。
評価と目標設定を、従業員のマネージャーが管理する年次評価から離れて、相互に有益な定義された評価に移行します。 貢献と開発計画.
今後 10 年間で、これらの各トレンドからさらに多くのことが分かるでしょう。 席に座ってください。 今後 10 年間の人事トレンドの次の波が間もなくその局から去っていきます。 職場でこれらを強化し、活用する準備はできていますか?
