求職者を専門的に拒否する方法

採用プロセス中に求職者を専門的かつ適切に拒否していますか? 求職者から受け取ったフィードバックによると、専門的かつ適切に仕事をしている雇用主はほとんどないようです。フィードバックを提供します申請者はもう検討されていないこと。

ここでは、採用プロセスの 4 つの各ステップで求職者を拒否する必要がある場合に推奨されるステップを示します。雇用主として選ばれるあなたは、有能で思いやりのあるコミュニケーターとしての評判を築きたいと思うでしょう。

求職者を拒否する場合

どのような仕事でも応募者はかなりの時間を費やします履歴書を更新するとカバーレターを書くあなたが掲載した求人についてあなたにアプローチするとき、彼らがオンラインで応募するか、郵送で資格情報を送信するかに関わらず、あなたからの返信を考慮する価値があります。持っていることを認める必要があります彼らの申請書を受け取りました材料。このオンラインアプリケーションの世界では、このプロセスは簡単に自動化できます。

また、採用プロセスの次のステップを理解する必要もあります。したがって、彼らは、彼らがそうであるかどうかについてあなたの通知を必要としています面接に選ばれました. 選考プロセスが迅速に進む場合は、応募者の受領を通知する同じ手紙で、面接に選ばれなかったことを応募者に通知することができます。

ただし、多くの雇用主のペースであなたの仕事が進む場合は、最初の応募書類の受領書と、求職者を面接に拒否する 2 通目の手紙を送る必要があります。

たとえあなたが最終的に立候補を拒否したとしても、候補者はあなたのプロセスの中で自分がどのような立場にあるのかを知る権利があります。

不採用のプロセスは、求職者との最初の面談から始まります。これがオンであるかどうか電話画面または最初の面接で、会議の目的の 1 つは説明することです。あなたの選択プロセス各候補者に。

雇用主がこの情報を提供すると、応募者は不安を感じなくなり、採用プロセスに対して前向きになります。この会話では、申請者のステータスについてどの時点で連絡するかを申請者に知らせる必要もあります。

求職者に電話をかけ、拒否する場合

採用担当者または人事担当者は、内定を出したい応募者に電話するのと同じように、それより早くではなくても、不採用にする応募者に電話をかける必要があります。

シンプルでタイムリーなコミュニケーションにより、各応募者にあなたの組織に対する前向きな印象を与えたいと考えています。この好印象は、将来の候補者の組織への応募に影響を与える可能性があります。

あるいは、彼または彼女が奪った印象が、あなたの仕事に対する他の潜在的な候補者に影響を与える可能性があります。候補者はよく話し、しばしば鳥のように群がって目標を追求します。選んだ雇用主.

申請者の拒否のタイミングを計る時期

多くの雇用主はこれに同意しませんが、応募者がその仕事に適任ではないと判断したらすぐに各応募者に電話することをお勧めします。多くの雇用主は、新入社員が仕事を始めるまでに時間がかかっても、通知するまで最後まで待ちます。不合格者.

これは候補者に対して失礼であり、自ら選んだ雇用主の行動とは一致しません。分かり次第候補者に知らせてください。これが求職者を拒否する唯一の公正なアプローチです。

そうでなければ、候補者は待ち、不安になり、あたかも自分の立候補が暗い穴の中に消えていったかのように感じます。潜在的な雇用主としてのあなたに対する彼らの感情も同様であると信じてください。不満を抱いた求職者があなたの会社での悪い経験を友人 10 人に語った時代は終わりました。

Human Capital Institute は、求職者がひどい扱いを受けた場合に何が起こるかについて、次のような統計を報告しています。

「求職者の 60% は、候補者が雇用主に対して否定的な経験をしたと報告しています。
「求職者の 72% が、候補者のネガティブな経験をオンラインで共有していると報告しています。
「求職者の 55% は、オンラインで否定的なレビューを読んだ後、特定の企業を避けたと報告しています。」

の世界へようこそソーシャルメディアおよび次のようなサイトガラスのドア Indeed.com では、人々があなたの採用や採用に関する経験についてコメントします。

自分にとって最良の選択ではない従業員に妥協しないでください

さらに、雇用主として、候補者が適格ではないと判断した場合は、適任者仕事の場合、応募者を引き留めると、資格が不十分なスタッフ、または期待していたよりも低いスタッフに甘んじてしまう誘惑にかられます。これは、選考プロセスを成功させるための基礎ではありません。

1 つ注意点があるのは、その人には十分な資格があり、優秀であると判断した場合です。文化的適合、申請者に電話して申請状況を知らせます。応募者に、あなたがそのポジションに採用することをまだ検討しているが、面接を受ける資格のある候補者が他にも何人かいるということを伝えます。

このようにして、受け入れ可能な候補者を拒否することはなく、他の選択肢を検討している間、候補者が暗闇に放置されることもありません。これは礼儀正しく敬意を表すものであり、採用活動をやり直す必要を避けるのに役立つ場合があります。

あなたのプロセスについて最新情報を知らされていない候補者は、他の場所でのポジションを受け入れる可能性があります。連絡を取り合うことで、潜在的な従業員およびその個人的およびビジネス上のネットワークと良好な関係を構築し続けることができます。

求職者を拒否するときにやってはいけないこと

求職者を拒否するときに最初に考慮すべきことは、候補者を人間として拒否しているわけではないということです。つまり、拒絶をよりポジティブな言葉で表現したいのですね。拒否という言葉は使わないでください。

代わりに、「選考チームは、あなたの立候補をこれ以上追求しないと決定しました。「当社はあなたの申請を保持し、追加の空きが生じたときにそれを検討します。」 (これが本当の場合、そうでない場合は 2 番目の文をスキップしてください。) 追加の注意事項には次のものが含まれます。

応募者が入社するまでは、電子メールを使用して応募者を拒否することができます。就職面接. 面接後は応募者に電話する必要があります。電子メール、テキストメッセージ、ボイスメール、または IM で候補者を拒否しないでください。電話の後にお断りの手紙を送ったとしても、候補者には礼儀正しく電話をかける義務があります。
申請者が使用または検索した単語を誤解しないように注意してください不法な差別の証拠. たとえば、その仕事にはもっと適任な候補者がいると判断したと応募者に伝えたくなるかもしれません。候補者はあなたに違いを詳しく尋ねるかもしれません。なぜそこに行くのですか？
たとえ次のような場合でも、自分が提供する批判やアドバイスには注意してください。申請者がフィードバックを要求する. これにより、議論の形であなたが噛みつかれたり、訴訟の対象になったりする可能性があります。 (このリクエストに応答する前に、候補者を把握してください。)

雇用主による応募者の拒否

最後にもう 1 つのポイント: 求職者は、面接を受けた雇用主のフォローアップについてどのようにするのが適切かについてよく尋ねます。応募者を面接に連れてくるほど明らかに興味を持っていた雇用主からは、何の連絡もなく、数日、数週間、場合によっては数か月が経過しました。

これらの候補者は自分たちが選ばれなかったと仮定しているが、確かなことは聞いていない。ほとんどの普通の人間と同じように、彼らは前に進むために終焉を求めます。

雇用主が接触のある候補者に返答しないことは、決して適切ではありません。候補者に自分のステータスを知らせないことは、候補者、従業員、潜在的な従業員、または企業のイメージにとって良くありません。採用や選考のプロセスの各段階で、タイムリーに、「やあ」、「いいえ」、「いいえ」と言いながら、何かを言いましょう。

申請者の拒否通知のサンプル

求職者を親切に、丁重に、敬意を持って、そして専門的に拒否することができます。これらのサンプル拒否レターは、その方法を示しています。

標準を見る申請者の拒否通知書面接することに決めた応募者ほど資格のない応募者に対応するために使用します。
シンプルなサンプルを見る拒否レターのサンプル面接なしで拒否した応募者に対して。
こちらがサンプルです拒否レター面接に招待しないことを選択した応募者向け。