燃え尽き症候群は常に職場で蔓延していましたが、コロナウイルスのパンデミックは問題を悪化させるだけです。 ギャラップの世論調査によると、完全にリモートで働く従業員は、現場で働く従業員よりも燃え尽き症候群に陥っていることがわかります。 雇用主に対し、快適で前向きで生産的な労働環境を確保し維持することが即時重要であるべきであること 懸念。
ただし、燃え尽き症候群に対処して予防するには、まず燃え尽き症候群とは何か、そしてその一般的な影響を理解することが重要です。
従業員の燃え尽き症候群とその影響
メンタルヘルスケア団体 Spring Health は、燃え尽き症候群に関する 2020 年 12 月の報告書の中で、燃え尽き症候群を次のように説明しました。 長期間にわたる高いストレスの後にしばしば到達する、肉体的および精神的な疲労状態。 同団体は、燃え尽き症候群の主な症状として次の 3 つを指摘しています。
- 疲労困憊
- ネガティブ、皮肉的、または仕事から孤立していると感じる
- 仕事のパフォーマンスの低下
燃え尽き症候群は従業員の肉体的、精神的負担に加えて、企業にも重大な経済的影響を与えます。 ハーバード・ビジネス・レビュー（HBR）によると、燃え尽き症候群になった従業員の心理的および身体的問題により、推定年間1,250億ドルから1,900億ドルの医療費が費やされるという。しかし、HBRの報告書は、従業員の燃え尽き症候群による生産性の低さと離職率の高さは、雇用主自身に直接関係している可能性があると指摘しています。 HBRの研究者らは、経営者は特に燃え尽き症候群につながる職場ストレスを生み出している自分の役割を自覚する必要があるとアドバイスしている。 多大な仕事量、雇用の不安、会議が多すぎてクリエイティブな時間が少なすぎるなどのイライラする作業ルーチンが発生する 仕事。
経営幹部が組織レベルで問題に直面すると、組織的な対策を講じて問題に対処できます。
従業員の燃え尽き症候群の兆候
雇用主は、従業員がストレスや過労を感じている可能性があるという警告サイン、特に、一般に従業員らしからぬ次のような行動を認識する必要があります。
- 問題が起きると短気になる
- 同僚に向かって口論する
- 離脱
- 同僚、仕事、またはその仕事に対する否定的な態度
- ストレスと疲れを感じているように見える
- 恨みを抱く
- 会議では未解決の問題や懸念事項について話し合う
雇用主が従業員の燃え尽き症候群にどう対処し、予防できるか
ギャラップ社が実施した別の調査によると、従業員の燃え尽き症候群を引き起こす主な要因は、勤勉さや高いパフォーマンスに対する期待よりも、従業員の管理方法に関係しているとのことです。.
分析・助言会社は報告書の中で、燃え尽き症候群に寄与する職場の主な5つの要因と、雇用主がそれらに対処する方法を特定した。
- 不公平な扱い： 偏見、えこひいき、不当な報酬、職場方針の一貫性のない適用など、職場での従業員の不当な扱いを避けてください。
- 従業員の過重労働: 従業員が制御できない管理不可能な作業負荷を割り当てないでください。 その結果、パフォーマンスが低下し、自信が失われる可能性があります。 従業員が達成できることと達成できないことを見つけてサポートし、必要に応じて、助けてくれる他の人を見つけます。
- 不明瞭であること: にアドレスします 明確性の欠如 従業員は、具体的な責任やパフォーマンス目標について話し合うことで自分の役割について理解し、自分に何が期待されているかを正確に理解できるようになります。
- コミュニケーションの欠如: 頻繁なコミュニケーションとサポートを提供して、従業員があなたがサポートしてくれることを認識できるようにします。
- 時間的制約: 不当な期限や時間の制約を設定しないでください。目の前のタスクのパフォーマンスが低下し、次の割り当ての遅れにつながる可能性があります。 スケジュールについては合理的に考えてください。
燃え尽き症候群を取り巻く既存の要因に立ち向かい、対処することに加えて、ギャラップは、管理者と雇用主が積極的に行動できるいくつかの方法も特定しました。 これらには次のものが含まれます。
- 従業員の仕事に関する悩みを聞く
- チームワークの促進
- 従業員の意見やアイデアを積極的に募り、全員の意見を大切にする
- それぞれの任務やプロジェクトに会社の使命につながる目的意識を与える
- 従業員の才能を最大限に発揮するタスクを割り当てるなど、強みに基づいたフィードバックと育成に重点を置く
雇用主が従業員の燃え尽き症候群が問題になっていることを認識した場合は、問題に直接対処するための会議を速やかに予定する必要があります。 快適な環境で、当面の問題、社会と社会の両方から何を変える必要があるかについて話し合います。 ビジネスと従業員の視点、そして後者が従業員支援を通じて助けを求める方法 プログラム。
結論
燃え尽き症候群は深刻であり、従業員の精神的、感情的、身体的健康への影響を過小評価すべきではありません。 雇用主として、従業員の燃え尽き症候群の症状を認識し、燃え尽き症候群の原因となる要因に対処する必要があります。 従業員の健康を最大限に確保するために予防措置を講じます 重要性。 そうすることで、オンサイトでもリモートでも、より健全な職場とビジネスを促進し、維持することができます。
