したくないですよね 従業員を雇う 社内または社外のクライアントにプレゼンテーションを行ってから、自分がそうだとわかる人 彼女は緊張して、人の前に立つと一貫した文章を口から出すことができないようです。 グループ。 履歴書に記載されているプログラミング言語を知らないプログラマーを雇いたくないでしょう。
採用した人材が面接でただ話をしているだけではないことをどのように確認しますか? 正式な身元調査は確かに役立ちます。 しかし、適切な背景スキルを判断するもう 1 つの優れた方法として、多くの企業が採用前評価を通じて候補者の実際のスキルをチェックします。 雇用前の評価を正しく行う必要があるため、次の問題に留意してください。
- 最も適任な数名の候補者にのみ、雇用前評価への参加を依頼してください。 最終候補者でない限り、候補者に雇用前評価に必要な時間を費やすよう求めるのは不公平です。
- リクエストする事前評価には期限を設定します。 候補者に依頼する仕事はどれも、彼らの忙しいスケジュールの時間を奪うことになります。 時間に対してコンサルティング料を支払う意思がない限り、1 ～ 2 時間以上の準備とテストを必要とする内容を候補者に依頼しないでください。
- 選択した事前評価テストが作業成果物になるべきではありません。 グラフィック デザイン候補者に新しいロゴのデザインを依頼し、その人を雇わずにそのロゴを使用しないでください。 アナリスト候補者にレポートを書くように依頼し、そのレポートを使用しないでください。 それを仕事を盗むと言います。 そして、求職者が作成したものすべての著作権は求職者が所有していることを忘れないでください。 彼らの製品は、あなたがお金を払っていないからといって、レンタル品ではありません。
- 雇用前の評価は仕事に直接関係している必要があります。 基本的な数学のテストは食料品店のレジ係には必須ですが、カートを回収する人には必須ではありません。 管理アシスタント候補者にセールス プレゼンテーションを依頼することは、営業候補者に Python コーディング テストを依頼するのと同じように意味がありません。
雇用前評価
多くの企業が技術スキル (ソフトウェア開発者に適した) をテストしたり、性格評価を行ったりしていますが、 これらは常に解釈の余地がありますが、次の雇用前評価はより有用な情報を提供する可能性があります。 情報。
プレゼンテーション能力
候補者はいますか プレゼンテーションで自分自身を扱う方法を知っている? 彼女は魅力的な PowerPoint スライドを作成できるでしょうか? 彼女はプレゼンテーション中に不意を突かれたり、立場を見失うことなく質問に答えることができるでしょうか? 彼女は明確かつ一貫して話すことができますか? リクエストするときは覚えておいてください プレゼンテーションを行うあなたの候補者 採用前の評価として、候補者のプレゼンテーションのスキルを評価するのに必要な時間は 10 ～ 15 分の短い時間だけです。
社内の技術スキル
技術的なスキルは履歴書で簡単に見つけられます。 申請者追跡システム キーワードが一致したため、この履歴書を返しました。 しかし、候補者が「私は○○ができます」と言うのと、実際のスキルを実証するのは別のことです。 応募者の履歴書は印象的かもしれませんが、その人はあなたが必要とする実際のスキルを効果的に証明できない可能性があります。
何故ですか？ 候補者が自分のスキルを誇張している可能性は常に存在しますが、あなたと候補者がスキルについて異なる考え方をしている可能性も考慮する必要があります。 候補者に「Excel を使えますか?」と尋ねると、 その人はこう思うかもしれません。「はい、グラフも作成できますし、列を追加することもできます」 数字ですから、そうです。」 しかし、雇用主であるあなたはこう考えています。「データベース間で通信し、自動化されたデータを生成するマクロを作成します。」 報告します。」
多くの場合、候補者が必要な技術スキルを持っているかどうかを評価するには、現在その仕事をしている人が最適です。
分析スキルの評価
多くの人が職場でアナリストの役割を担っていますが、アナリストという役職が意味するものは、職種や企業によって大きく異なります。 新入社員に何を分析してもらう必要があるでしょうか? 彼女に、作成するレポートを伴うサンプル分析課題である雇用前評価を与えます。 彼女の出力は、何が起こっているのかを理解しているかどうかを示します。
顧客サービス
一体どうやって評価するんですか 候補者の顧客サービススキル? もちろん、彼女に顧客、つまり顧客の役を演じる従業員を与えます。 彼女は激怒した人にどのように対処しますか？ あるいは、彼女は何をするために何をしますか 顧客は話を聞いてもらっていると感じます?
候補者を会社の手順に従ってトレーニングしていないことを忘れないでください。そのため、次の 3 つの基準に基づいて候補者を評価しないでください。 競合解決の手順. 候補者の全体的なパフォーマンスとやり取りを見て、彼女をあなたのパフォーマンス基準に合わせてトレーニングできると思うかどうか自問してください。 彼女にあなたが築くことができる基盤があるかどうかを判断する必要があります。
フィードバック
あなたが彼女に与えたとき、候補者はどう反応しますか 就職前テストに対するフィードバック? 彼女はためらい、防御的になりますか？ 彼女はなぜ自分がそうしたことをしたのかを冷静に説明し、あなたがそのような提案をした理由について追加情報を求めますか?
これは候補者を言葉で攻撃する機会ではなく、プレッシャーにさらされたときに候補者がどのように反応するかを評価する機会です。 それは単なる通常のフィードバックです。「X と Y についての分析には同意しますが、Z については同意しません。」 どのようにしてその結論に至ったのか、もう少し詳しく説明してもらえますか？」
雇用前評価を使用する際の目標を忘れないでください
雇用前評価の目標は、 その人がその仕事を遂行できるかどうかを判断する、あなたが喜んで提供できるトレーニング量に応じて。 各企業には独自の基準と手順があるため、雇用前の評価に完璧を期待してはなりません。
潜在的な新入社員に対して使用する採用前評価を評価するときは、この点に留意してください。 この理解はあなたに役立ちます その仕事に最適な人を見つける. ビジネスは常に変化しているので、覚えておいてください。 学ぶことができる候補者を雇用する 今の仕事を完璧にこなす人を雇うことよりも、新しいスキルの方が重要です。
