職場で対立を見つけると、多くの人は反対の方向へ向かいます。 しかし、あなたが経営者であれば、それは間違いです。 対立は健全な場合もあれば不健全な場合もありますが、いずれにしても注意を払う価値があります。
健全な対立は、タスクや仕事関連の活動に関する意見の相違に焦点を当てています。 それを利用して利益を得ることができます。
不健全な対立は個人的なものになります。 すぐに消火しなければなりません。そうしないと危険になります。 作業環境。
紛争管理の 5 つのスタイル:
1970 年代のケネス・トーマスとラルフ・キルマンの研究活動により、5 つの紛争スタイルが特定され、「自己評価」と呼ばれる広く使用されている自己評価が開発されました。 トーマス・キルマン コンフリクトモード計器、またはTKI。
彼らの研究は、私たち全員に好まれる方法があることを示唆しています。 紛争に対処する これは状況によっては役に立ちますが、すべてではありません。 成功の鍵は、紛争管理アプローチの柔軟なツールキットを開発し、状況に最適なものを使用することです。
対立に対処するそれぞれの方法に慣れれば慣れるほど、より効果的になります。
コラボレーション中
の中に 協力的なアプローチ、マネージャーは関係者と協力して、Win-Win のソリューションを開発します。 すべての人のニーズを満たすソリューションを見つけることに重点を置きます。
このスタイルは次の場合に適しています。
- 状況は緊急ではない
- 重要な決定を下す必要がある
- 紛争には多くの人々、またはチーム全体の複数の人々が関与します
- 以前の競合解決の試みは失敗しました
このスタイルは、次の場合には適切ではありません。
- 早急に決定を下す必要がある
- その問題は関係者全員にとって些細なことだ
競争する
競争的なアプローチでは、最も毅然とした態度をとった人が勝ちます。 このスタイルは攻撃的であると見なされることが多く、他の人の葛藤の感情を利用する原因となる可能性があります。
ただし、このスタイルは次の場合に適しています。
- 迅速な決断が必要です
- 不人気な決定を下す必要がある
- 誰かが状況を利用しようとしている
このスタイルは、次の場合には適切ではありません。
- 人々はこの問題について敏感に感じています
- 状況は緊急ではない
- 賛同は重要です
妥協する
妥協的なアプローチでは、各人は紛争解決に貢献する何かを放棄することになります。
このスタイルは次の場合に適しています。
- あ 決定を下す必要がある すぐにでも
- 対立を解決することは、各個人が勝つことよりも重要です
- 紛争中の人々の力は平等です
このスタイルは、次の場合には適切ではありません。
- さまざまな重要なニーズを満たす必要がある
- 状況は非常に緊急です
- ある人が他の人よりも大きな力を持っている
親切
融和的なスタイルは、最も消極的な紛争解決方法の 1 つです。 一人が譲歩することで、もう一人が欲しいものを手に入れることができます。 一般に、このスタイルはあまり効果的ではありませんが、特定のシナリオでは適切です。
- 勝つことよりも関係を維持することが大切
- 現在の問題は、たった 1 人にとって非常に重要です
このスタイルは、次の場合には適切ではありません。
- 問題が永久に解決されるわけではありません
避ける
最後のアプローチは、競合を完全に回避することです。 このスタイルを使用する人々は、疑問を持たずに決定を受け入れ、対立を避け、 難しい決定を委任する そしてタスク。 回避も受動的なアプローチであり、通常は効果的ではありませんが、用途はあります。
このスタイルは次の場合に適しています。
- 問題は些細なことだ
- 紛争はすぐに自然に解決されるでしょう
このスタイルは、次の場合には適切ではありません。
- この問題はあなたまたはあなたのチームにとって重要です
- 注意を怠ると紛争はさらに悪化する
結論
紛争解決に正しいスタイルも間違ったスタイルもありません。 それぞれに時間と場所があります。 5 つすべてを使用する方法を学べば、より効果的になります。 マネージャーとして、対立を和らげようと努める際には、これら 5 つのスタイルに基づいてさまざまなアプローチを提案する方法を学びましょう。
