あなたのリーダーシップのスタイルは状況に応じて決まります。 あなたのリーダーシップのスタイルは、タスク、チームまたは個人の能力と知識、 利用可能な時間とツール、同様のプロジェクトを行ったチームメンバーの経験、および結果 希望。 別の記事では、「伝える、売る、相談する、参加する、委任する」というリーダーシップ スタイル モデルがレビューされました。 このモデルは、各スタイルのリーダーシップが最も効果的である可能性が高い時期についての優れた内訳を提供します。
スーパーバイザー、マネージャー、またはチームリーダーとして、あなたは以下について毎日決定を下します。 採用すべき適切なリーダーシップスタイル それぞれの作業状況で。 あなたはしたい 従業員の参加を促進する そして 従業員のエンパワーメント チームメンバーが仕事で最大限の努力を発揮できるようにします。
権限委譲を成功させるためのこれらのヒントは、レポート担当スタッフが最も権限を与えられたときに成功できるよう支援するのに役立ちます。 そして、彼らが成功すれば、あなたも成功します。 職場での成功にはさまざまな要素が絡み合っているということを決して忘れないでください。
リーダーシップスタイルのヒント
可能な限り、仕事を委任するときは、その人にやるべき仕事全体を任せてください
従業員にタスク全体を与えることができない場合は、割り当てたタスクが含まれるプロジェクトまたはタスクの全体的な目的を従業員が理解していることを確認してください。 可能であれば、作業を管理または計画しているグループに接続してください。 スタッフは全体像を認識しているときに最も効果的に貢献します。
従業員は自分よりも大きなものの一部であると感じると、より有能なパフォーマンスを発揮できる
従業員に全体像を与えることで、従業員が取り組み全体の一部であるかのように感じることができます。 これにより、物事の計画において彼らがより重要であると感じるようになります。
達成したい目標、期待、結果を知っている人は、意思決定を行う背景を持っているため、自分の仕事についてより適切な意思決定を行うことができます。
スタッフがあなたがしてほしいことを正確に理解していることを確認する
質問したり、作業の様子を観察したり、従業員にフィードバックを求めたりして、指示が理解されたかどうかを確認します。 誰も間違ったことをしたり、彼らの努力や貢献が影響を与えられないことを望んでいません。 したがって、あなたと従業員が次のことを確認してください。
成功した結果や成果がどのようなものになるかをイメージしている場合は、そのイメージをスタッフと共有してください。
あなたはその人を正しくしたいのです。 タスクの権限を委任した相手を騙して、自分がそう感じない限り、結果は何でもいいと信じ込ませることは望ましくありません。 従業員は、推測させるよりも、探しているものを正確に共有することを望んでいます (頭の中にイメージがある場合)。 (従業員に対してこのようなことを頻繁に行う場合は、あなたの露骨な描写がそのタスクを実行する人の力を奪っていないかどうかを自問するとよいでしょう。)
プロジェクトのキーポイント、または進捗状況についてフィードバックが必要な日付を特定する
これは、ユーザーに迷惑をかけることなく、必要なフィードバックを提供するクリティカル パスです。 直属の部下やチームを細かく管理します。 委任されたタスクまたはプロジェクトが順調に進んでいることを保証する必要があります。
プロジェクトの方向性やチームまたは個人の決定に影響を与える機会も必要です。 最初からこのクリティカル パスを指定すると、従業員が細かく管理されていると感じたり、各ステップで肩越しに見守られていると感じたりする可能性が低くなります。
プロジェクトが正常に完了したかどうかを判断するために使用する測定値または結果を特定する
成果を測定する方法を特定し、それを従業員と共有すれば、従業員が成功する可能性が高くなります。 これにより、 パフォーマンス開発計画 より測定可能になり、主観的ではなくなります。 それは双方にとって有利な状況です。
あなたが委任したタスクやプロジェクトが無事に完了したスタッフにどのように感謝し、報酬を与えるかを事前に決めてください。
この評価は、従業員の前向きな自己イメージ、達成感、そして自分が重要な貢献者であるという信念を強化します。
リーダーシップスタイルとして委任を使用する場合の注意点
委任は、従業員がすでに行っていることと同じ作業をさらに受けるというダンピングとみなされる可能性があります。 従業員は、より責任ある仕事や新しい挑戦に非常に興味を持っていると共有すると不満を抱きますが、ほとんどの場合、マネージャーは従業員にさらに多くの仕事を与えるだけです。
従業員は、よりやりがいのある仕事を委任される必要があります。 たとえば、開発中の製品の方向性に影響を与える会議に参加することは、やりがいがあり、刺激的であり、責任のあることでもありました。
しかし、従業員はマネージャーが違いを理解しているとは信じていないため、日常的で反復的な性質の仕事にほとんどの時間を費やします。 この仕事量により、従業員は長時間労働や週末勤務を余儀なくされ、より多くの責任を負う能力や家族への義務を妨げることになります。 それは時間が経つにつれて嫌われます。
確かに、どんな仕事にも、完了しなければならない日常的なタスクは必ずあります。 ファイリングを好まない人もいますし、クライアントに請求するのを好まない人もいます。 食器洗い機を洗ったり空にしたりするのが好きではない人もいます。 したがって、マネージャーは、より多くの仕事の委任と、より多くの責任、権限、および課題を必要とする仕事の委任とのバランスを慎重にとらなければなりません。
結論
リーダーシップのスタイルとして権限委譲を成功させるには時間とエネルギーがかかりますが、従業員の関与と協力を支援するために時間とエネルギーを費やす価値はあります。 従業員のエンパワーメント リーダーシップスタイルとして成功します。 従業員の成功と成長を支援し、期待に応えるために時間とエネルギーを費やす価値があります。 あなたは従業員の自信を築き、成功していると感じる人は通常成功しています。
