思いやりを持って解雇を行う方法に興味がありますか?
思いやり、共感、礼儀を持って解雇を行うためのベストプラクティスのヒントに興味がありますか? 従業員が共感とプロフェッショナリズムを感じられるように従業員を解雇する方法について、読者から次のような質問がありました。
仕事の停滞に直面している会社の基準はありますか？ 最後に採用されましたか? 最初に入社しましたか? また、金曜日と他の曜日など、タイミングに関するプロトコルはありますか? 支払い期間は終了しますか？ 2週間の休職？ 会社の解雇に何を勧めますか？
解雇は決して簡単ではなく、常に職場に不安と恐怖を生み出します。 しかし、世論の法廷で勝つような方法で人員削減を行うことはできる。 必要なレイオフに効果的かつ思いやりを持って対応することで、残っている従業員が励まされるように、従業員をレイオフすることができます。
また、解雇する従業員に、十分なサービスを受けていると感じてもらいたいと考えています。 選ばれた雇用主は、すべての利害関係者のニーズを認識しており、それらを満たすために最善を尽くします。
解雇を回避しようとするあなたの努力は失敗に終わります。 これら 6 つのヒントを活用して、レイオフが組織に引き起こす可能性のある損害を最小限に抑えてください。
情報を提供する - 人々が必要としているものを想像以上に提供する
まず、従業員にビジネス上の問題に関する情報を提供し、レイオフが必要と思われる時点ですぐにレイオフが必要であるかもしれないという感覚を与えてください。 そうすることで、残った従業員の信頼も高まります。 選んだ雇用主が常にレイオフを回避できるとは限りません。 しかし、彼らは常に従業員の感情や恐れに対して敬意を示し、早期に情報を提供します。
一時解雇を行う前に、雇用主がコストを節約し、効率的に生産するために必要な他のすべての選択肢を検討してください。 あなたが選択肢を検討していることを従業員に知らせ、その結果を共有してください。 たとえ成功しなかったとしても、従業員はあなたの努力に感謝するでしょう。
ただし、検討および実装していることを伝える必要はありますが、そうしないと従業員は決して伝えません。 適切であるとして一時解雇に落ち着く前に、他の選択肢を慎重に追求したことを知ってください 代替。
レイオフを行う前に、これら 8 つの主要な選択肢を検討してください。 たとえば過去には、企業は全従業員に2週間ごとに無給休暇を取るよう求め、パートタイムや臨時従業員を排除し、全従業員の給与を5％削減した。
クリエイティブに; 解雇だけが唯一の答えではないかもしれません。 ただし、代替案を検討するときは、主要な従業員と話し合ってください。 自分たちが解雇されるのではないかという不安を感じたときに、他の場所でより良い展望を見出している優秀な人材が大量に流出するのは望ましくありません。
雇用法律の弁護士に相談して、公正で法的な解雇の慣行を学びましょう
一時解雇の経験を持つ資格のある労働法弁護士に相談してください。 ほとんどの人事担当者は、レイオフをしなければならない状況に陥ることはめったにないため、次から始めたいと思うでしょう。 弁護士と話し合って、会社の行動が合法的、倫理的、および適切であることを確認するプロセス。 思いやりのある。 これは人事担当者にとって学習経験となるものであり、初めて解雇に対処する人には弁護士への相談をお勧めします。
雇用主による人員削減の方法については、複数の州法、連邦法、国際法が適用されることに留意してください。 法的かつ倫理的であるためには、自分の状況にどれが当てはまるかを知る必要があります。人材管理協会の優れた概要を参照してください。 一時解雇に適用される適用法.
弁護士の助けを得て、解雇計画を立てましょう
レイオフを回避するために他のすべての利用可能なオプションを検討し、次の結論に達したと仮定します。 問題を解決するにはレイオフが唯一の選択肢であると考えれば、レイオフ計画を立てる必要があるでしょう。 計画では、倫理的、法的、道徳的、専門的な領域にあなたを保つ必要があります。 解雇する従業員のニーズ、解雇された残りの従業員のニーズ、効果的に生産と顧客へのサービスを継続するための雇用主のニーズを考慮する必要があります。
人員削減計画はこれらの質問に答える必要があります。
- 解雇する従業員を選ぶ際には何を考慮しますか? (誰を解雇するかを検討する際には、多様性の概念を考慮する必要があります。)
- 雇用主として、一時解雇の決定後に行われる特定の寄付や仕事について、どのようなニーズがありますか?
- 誰が解雇されるのでしょうか？
- いつ解雇を計画しますか?
- すべての関係者に人員削減についてどのように通知しますか? (利害関係者には、現在および元の従業員、ベンダー、顧客などが含まれます。)
- 解雇された従業員にはどのような退職金やその他の福利厚生を提供しますか?
- 残りの従業員の士気の問題と不安にどう対処しますか?
- 手当、政府報告、職業紹介などの問題に関して、解雇された従業員のニーズにどのように対応しますか?
解雇の慣行が差別的でないことを確認する
解雇には差別のない慣行が必須であるため、誰を解雇するかを慎重に決定する必要があります。 誰を解雇するかは、会社が過去に使用した慣行と、さまざまな法的および倫理的なガイドラインによって異なります。 たとえば、部門全体を削除することが最も利益となる場合があります。 その後従業員全員が解雇される。
次に、削除できない部門では、管理者は従業員の職務内容に基づいて、誰を失うことが最も許容できるかを決定する必要があります。
保護されている従業員の分類を差別していないこと、またレイオフの選択基準がすべての部門で同等に適用されることに注意する必要があります。
一部の企業では、最後に雇用された/最初に入社したという基準を使用しています。 これにより、潜在的な差別罪を回避できますが、お勧めできません。 最近採用した経験豊富な人材や、若くて多様な才能をすべて切り捨てることになります。 これは解雇の最悪の方法の 1 つです。 代わりに、上司に、推奨される解雇ごとにビジネスケースを作成するよう依頼してください。
一部の企業ではシフト全体を廃止しています。 他の企業では、事務職全員などの役職を廃止し、管理職や社員に事務業務を移管しています。
一部の企業では、各部門に10％の規模縮小を指示する全面的な人員削減を実施している。 表面的には公平でも、, 重要なポジションを排除する可能性があるため、これはビジネスにとって良くありません。 実際、全体的に人員削減は規模縮小への最悪の方法です。
最後に、労働組合が組織する職場では、契約書に誰をどのような順序で解雇するかが明記されている可能性が高いため、弁護士に加えて労働組合の代表者と協力する必要があります。
レイオフは遅かれ早かれ早めに行う
ビジネス上の必要性が生じたらすぐにレイオフを実行します。 レイオフはパントする場合ではありません。 準備をしておけば、誰にとっても解雇の苦痛は軽減されるでしょう。 あなたの会社に問題が発生している場合、従業員はそれを認識しており、とにかく心配している可能性があります。 したがって、決断を下し、必要な解雇を実行してください。
一時解雇の必要性を判断したら、間もなく退職する従業員のためにできる限りの最善を尽くしてください。 健全な退職金パッケージ、潜在的な再就職支援サービス、その他の経済支援により、従業員にとって解雇はより管理しやすくなります。
レイオフを行う前に、退職金パッケージを準備し、雇用主が従業員に退職金の代わりに署名する責任を免除する法的文書を作成します。 請求の免除に関する法律は州によって異なるため、州の労働省および弁護士に確認する必要があります。 (通常、従業員には、あなたの提案に応答するための一定の日数が与えられ、また、従業員が保険金請求の放棄に署名するかどうかの考えを変えることができる一定の日数が与えられます。)
退職金を検討するときは、従業員があなたのために働いた年ごとに 1 ～ 2 週間の給与が支払われる計算式を考案する必要があります。 雇用支援や再就職支援サービスの提供を検討することもできます。 退職金パッケージが寛大であればあるほど、従業員がそれを受け入れて責任免除に署名する可能性が高くなります。
企業のビジネスや計画しているレイオフの数に応じて、WARN 法は、いつ従業員に今後のレイオフを通知する必要があるかについて法的ガイダンスを提供します。
従業員は自分がどのように扱われたかを覚えているでしょう
従業員や元従業員はなぜ解雇を余儀なくされたのか覚えていないかもしれないが、自分がどのように扱われたかは覚えているだろうということを忘れないでください。 人々を尊厳をもって扱います。
結論
人員削減は、人事部と従業員のマネージャーが立ち会って個別に行います。 即日で手続きが完了します。 従業員を解雇するために、大規模な会議、電話会議、または電子メールを送信することさえ考えないでください。 彼らはあなたからそれ以上の価値があるのです。
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