あなたには他人の仕事を監督する責任がありますか? もしそうなら、あなたはそれを知っています 従業員は必ずしもあなたがして欲しいことをしてくれるとは限りません. 一方で、彼らはあたかも有能な専門家であるかのように振る舞います。 一方で、先延ばしにしたり、締め切りに遅れたり、指示を待ったりします。 彼らは自分の仕事がうまくいかないと他人のせいにする。 そして最悪なことに、あなたが何かをしようとすると、従業員は防御的になってしまいます。 彼らを指導する 優れた目標達成作業を通じてパフォーマンス向上に成功します。
それで、スーパーバイザーは何をすべきでしょうか？ パフォーマンスの向上 があなたの答えです。 まず、従業員があなたの期待に応えられない理由を正確に突き止めることから始めなければなりません。 おそらく、従業員はあなたが彼に何をしてもらいたいのか明確ではありません。 その仕事を効果的に遂行するために必要な時間、ツール、才能、訓練、または気質が不足している可能性があります。
彼はあなたの要求や期待に同意しないかもしれません。 いずれにせよ、従業員の機能の何が問題なのかを特定するまでは、従業員がパフォーマンスを発揮し、熱心に取り組むことはできません。
パフォーマンス向上の機会と問題の診断
従業員が仕事で失敗したとき、私はWに尋ねます。 エドワーズ・デミングは、「仕事のシステムの何がその人の失敗を引き起こしているのでしょうか？」と質問します。 最も頻繁に起こるのは、 従業員は自分が何をすべきかを知っていますが、その答えは時間、ツール、トレーニング、気質、または タレント。
パフォーマンス向上に関する質問
これらは、パフォーマンス向上の必要性をもたらすパフォーマンス上の問題を診断するために、あなたと従業員が答えるべき重要な質問です。 従業員のパフォーマンス向上のためのこのチェックリストは、パフォーマンスの問題を診断するのに役立ちます。
- 仕事のシステムの何がその人を失敗させているのでしょうか？
- 従業員はあなたが何をしてほしいかを正確に理解していますか? 彼は目標と期待される結果を知っていますか? 彼はあなたが最終結果について抱いているイメージを共有していますか?
- 従業員は、目標に関連するタスクを実行する自分の能力に自信を持っていますか? 私の経験では、先延ばしは多くの場合、従業員が必要な結果を生み出す能力に自信を欠いていることが原因です。 あるいは、従業員が仕事の大きさに圧倒されて先延ばしが生じることもあります。
- 従業員は効果的な勤務管理を実践していますか? たとえば、大きなタスクを実行可能なアクションの小さな塊に分割しますか? 彼はプロジェクトの進捗状況を追跡し、やるべきことリストを管理する方法を持っていますか?
- 従業員の作業のためのクリティカル パスを確立していますか? これは、従業員からのフィードバックが必要なプロジェクト内の主要なマイルストーンを特定することです。 このフィードバックが提供される会議に出席するという約束を守っていますか?
- 従業員には、プロジェクトを達成するために一緒に働く適切で必要な人材がいますか? チームの他のメンバーは約束を守っていますか? そうでない場合、従業員が彼らを助けるために何かできることはありますか?
- 従業員は、自分の仕事が会社内のより大きな枠組みにどのように適合するかを理解していますか? 彼女は自分の仕事が会社の成功に貢献していることを理解していますか?
- 従業員はあなたの会社での成功とは何かを明確に理解していますか? おそらく彼は、自分が貢献していることは良い仕事であり、あなたがうるさくて管理しすぎる監督だと思っているのでしょう。
- 従業員は自分が貢献している仕事が評価され、認められていると感じていますか? 彼女は自分の貢献が正当に報われていると感じていますか?
パフォーマンス向上におけるこれらの問題を理解することで、マネージャーは従業員の成功を支援することができます。 これらの手順に従い、パフォーマンス向上モデルでこれらの質問に答えると、従業員の成功を支援できます。
