パフォーマンスを向上させるためのパフォーマンス向上計画

正式な パフォーマンス向上計画 (PIP) 職場の生産性の問題を解決し、最も可能性の低い従業員でも組織内で成功できるようサポートします。 すべての従業員が時間通りにプロジェクトを効率的に遂行できるわけではありません。 集中力が欠けていたり、余分な作業が発生して課題の完了が遅れたりする人もいます。 彼らの懸念に対処するために、上司は従業員に話しかけ、問題が解決することを期待するかもしれません。 しかし、従業員は改善しようと努めていますが、依然としてタスクを完了することが困難です。

適切に設計された PIP は、特定の目標を達成するために必要な指示を従業員に提供します。 これは、従業員の生産性を向上させ、職場の弱点を解決するための効率的なツールです。

パフォーマンス改善計画の説明

PIP は、スタッフとその上司の間の建設的な議論を促進し、改善が必要な正確な作業パフォーマンスを明確にするように設計されています。

スタッフのパフォーマンス向上を支援する必要がある場合、マネージャーの裁量により実施されます。 マネージャーは、影響を受けた従業員からの意見をもとに、改善計画を作成します。 概要を示した目標の目的は、従業員が望ましいレベルのパフォーマンスを達成できるように支援することです。

PIP は パフォーマンス開発計画 (PDP) プロセスの詳細の量と量。 従業員がすでに全社的な PDP プロセスに参加していると仮定すると、その形式と期待される内容は次のとおりです。 PIP を使用すると、マネージャーとスタッフ メンバーが特定の事項についてより明確にコミュニケーションできるようにする必要があります。 期待。

パフォーマンス改善計画の使用事例

次の例では、正式な PIP がワーカーのパフォーマンスをどのように向上させることができるかを説明します。

150 人規模の組織で新しく昇進した工場マネージャーは、重要なプロジェクトの重要な成果物を完了するという点で惨めな失敗をしていました。 コミュニケーション そして パフォーマンス向上コーチング 影響はほとんどなく、マネージャーが改善できる兆候はありませんでした。 工場長の上司である製造担当副社長は、工場長の業績についてますます懸念を募らせた。

この問題を解決するために、工場管理者向けに正式な PIP が作成されました。

目標 そしてその成功の尺度。 これらの目標は挑戦的であり、短期間で達成すべき項目ではないため、90 日間の期間が設けられました。 マネージャーには、成功に対する上司の期待が重要な要素となる、強力で協力的な環境が与えられました。

この情報を武器に、マネージャーはチーム全体、4 人のスーパーバイザー、および組織のサポート スタッフのメンバー数名を集め、PIP とその 11 の主要な目標を共有しました。 マネージャーは、グループ全体が成功できるように、目標を達成するための協力を求めました。

したがって、このプロセスの展開を見て、関係者全員が権力の力に関与していると信じるようになりました。 積極的な強化と表明されたサポートを特徴とする、綿密に計画された測定可能な PIP 奨励。

パフォーマンス向上計画のプロセス

いずれの場合も、客観的なフィードバックと承認を得るため、マネージャーの上司と人事 (HR) が計画をレビューすることをお勧めします。 これにより、従業員は社内のすべての部門にわたって一貫した公平な待遇を受けることができます。

PIP を開始する前に、上司は従業員と一緒に次の 6 つの項目を確認して、計画が明確に理解されていることを確認する必要があります。

1. 改善する必要があるパフォーマンスを正確に述べます。 具体的にし、例を挙げてください。
2. 期待される業務パフォーマンスのレベルと、それが一貫して実行される必要があることを述べます。
3. 従業員の成功を支援するために提供するサポートとリソースを特定して指定します。
4. あなたのことを伝えてください フィードバックを提供する計画を立てる 従業員に。 会議の時間、誰と、どれくらいの頻度で会うかを指定します。 従業員の進捗状況を評価する際に考慮する測定値を指定します。
5. 文書で確立しているパフォーマンス基準が満たされていない場合に起こり得る結果を指定します。
6. 追加情報のソースを提供します。 従業員規則手帳、トレーニング セッション、および従業員のパフォーマンス向上に役立つと思われるその他のリソース。

PIP プロセス中、マネージャーは計画目標を達成するためのパフォーマンスを監視し、従業員にフィードバックを提供します。 追加の懲戒処分、正当な場合、組織を通じて 進歩的な規律プロセス.

業績向上計画書

次のパフォーマンス改善計画フォームのサンプルをダウンロードして、特定の用途に合わせてカスタマイズできます。 このテンプレートは、Google ドキュメントおよび Word Online と互換性があります。

結論

正式な PIP は、改善の可能性が最も高いと思われる従業員に使用するのが最適です。 従業員の成功を確実にするために、PIP は現実的かつ公平であり、必要な目標とその達成に必要な手段を明確に指定する必要があります。 また、上層部の経営陣や人事部による精査と承認も必要です。 適切に使用すれば、PIP は苦労している従業員をトップパフォーマーに変えることができます。

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