政府機関や民間企業は、その活動を制限することがあります。 求人情報 内部応募者のみ。
組織は、投稿に応じて受け取る求人応募を制御することはできませんが、それらの応募を処理するプロセスを設定することはできます。 このようなプロセスには、特定の投稿に記載されている要件に準拠しないアプリケーションを処理するステップが含まれます。
しかし、あなたが本当に望んでいる求人が現従業員のみを対象に掲載されている場合、とにかく時間をかけて応募する価値はあるでしょうか? 通常はそうなりますが、忍耐が必要な場合もあります。 外部からの応募者は、たとえあったとしても、通常は最後とみなされます。
求人情報と社内候補者
組織が次のように制限する場合 社内応募者、外部の応募者からの応募を拒否または破棄する場合があります。 したがって、外部の応募者も社内の求人に応募できますが、ほとんどの場合、外部の応募者は社内の求人に応募することができます。 社内の候補者にいわゆる「先制拒否権」、つまり辞退する機会が与えられるまで待つ必要がある。 仕事。
場合によっては、求人情報が 社内応募者限定、外部候補者は考慮されていません。 一部の中間管理職や初級レベルの職ではこのようなことが起こりますが、外部の候補者が完全に無視されることはかなりまれです。
もちろん、求人情報がどこに掲載されるかによって、誰が応募するかが決まる可能性があります。 地元の新聞や公共の求人掲示板に掲載されていれば、明らかにその求人にはより多くの応募者が集まります。 社内掲示板にのみ投稿された求人には、現従業員が注意をしない限り、外部からの応募者が現れる可能性は低いです。 通常、これらの投稿では、社内の候補者のみが検討されているかどうかが示されます。
組織が投稿を社内応募者に制限する理由
採用担当マネージャーは、社内の知識を持った人材を探している場合や、その仕事に就く特定の人材を念頭に置いている場合があります。 ほとんどの場合、社内採用は採用プロセスの時間を節約し、組織の従業員内で昇進の機会を創出します。
多くの企業では、社内規則により、求人情報を一般に公開する前に社内の候補者に提供することが求められています。 これは、労働者が労働組合によって代表されている企業に特に当てはまります。 通常、労働組合はまず組合員に仕事を提供できるよう交渉します。
組織は、ポストへのすべての応募者に適用される選択基準を自由に設定できます。 この基準は、保護されたクラスに対して差別的なものであってはなりませんが、それ以外の場合、組織は希望するあらゆる採用プロセスを設定できます。
外部応募者が応募すべき場合
内部投稿は、外部の候補者に「応募しないでください」と言っているのではなく、「まだ応募しないでください」と言っていると解釈されるべきです。 これ 外部の候補者が、自分が組織内の誰かと同じように仕事ができるとわかっている場合、イライラすることがあります。
組織は、すべての内部候補者に応募の機会が与えられた後、自由に外部応募を検討できる場合があります。 ただし、一般に、外部アプリケーションはこの時点まで考慮されません。 企業または代理店が 1 人の外部応募者を受け入れる場合、受け取ったすべての応募者を審査する必要があります。
