マネージャーが後継者計画について知っておくべきこと

後継者計画 組織が社内の各重要な役割を果たすために従業員を確実に採用し、育成するプロセスです。 このプロセスでは、他の従業員が準備ができていない重要な役割を自分が負わないようにします。 これは、組織内の人材ベンチの強みを開発する上でも重要です。

確かに、準備ができていない状況が時折発生することもありますが、従業員の異動の大部分については、後継者計画が用意されています。 あなたは持っているでしょう 従業員を準備するための体系的なプロセス 主要な役職が空席になった場合に補充するため。

採用の重要性

後継者計画のプロセスを通じて、優秀な従業員を採用し、彼らの知識、スキル、能力を開発し、 昇進や昇進に向けて準備を整える 組織内でさらに困難な役割に就くことができます。

従業員の次の役割の準備には、別の仕事や部門への異動や現場でのシャドーイングも含まれる場合があるため、従業員はさまざまな仕事の実際を観察する機会が得られます。

後継者計画が必要なのは誰ですか?

規模に関係なく、すべての組織には後継者計画が必要です。 従業員 10 人の会社では、すべての役割に後継者候補がいる可能性は低いですが、最小限のクロストレーニングは可能です。

クロストレーニングにより従業員の準備が確実に整います 従業員が退職したときに重要な仕事を引き継ぎます。 これにより、責任が漏れるのを防ぐことができます。 これにより、主要な従業員が退職してもミッションを軌道に乗せることができます。 十分なトレーニングを受けた従業員を雇うほど効果的ではありませんが、すべての役割で常に可能であるとは限りません。

後継者の役割を果たす

多くの企業は組織に後継者計画の概念を導入していません。 主要な役割の後継者について非公式かつ口頭で計画を立てる人もいます。 たとえば、このタイプのプロセスにより、エリックはメアリーのチームで最も強いプレーヤーとして識別されるため、メアリーが昇進または退団した場合にエリックが後任となる可能性が高くなります。

他の会話では、上級幹部チームは、組織内で大きな可能性を秘めた強力なプレーヤーであると信じている従業員の名前を挙げました。 これは、他の上級リーダーが重要な役割を果たす従業員を探しているときに、誰が昇進または配置転換の可能性があるかを知るのに役立ちます。

組織的には、すべてのマネージャーが組織のあらゆる分野の主要な従業員が誰であるかを知ることができます。 これにより、重要な役割が空いたときに、強力なプレーヤーを考慮することができます。

従業員にとってのメリット

次の役割が自分たちに待っていることを知っている従業員は、自尊心と自尊心を高められます。 これにより、従業員としての有効性と価値が高まります。 あなたの次の潜在的な機会に対する組織の計画、そしてそれが存在することを知ると、キャリア開発とキャリアの機会に対するあなたの願望が強化されます。 この能力開発は、従業員が雇用主に最も求めている分野の 1 つです。

スキルや経験などを確認できます 必要な開発の機会 従業員が次の仕事の機会が来たときに昇進の準備ができるように支援します。 従業員にとっては、マネージャーや上司と協力して、次の機会に向けて確実にキャリアプランを立てることができるというメリットがあります。 この人物は、従業員がキャリアアップに必要な経験と教育を受ける能力の鍵となります。

従業員の価値は組織の他のメンバーと共有されるため、機会があれば、管理者はその従業員がその役割を果たすことを検討できます。 非公式なシステムでは、組織全体の管理者が従業員の価値やスキルを理解していない可能性があります。 (現在のマネージャーがこの情報を共有したとしても、忙しい世界では覚えておくのは困難です。)

雇用主にとってのメリット

使命とビジョンを実行し、組織の目標を達成するために、スタッフに頼っています。 主要な従業員を失うと、これらの重要な目標を達成する能力が損なわれる可能性があります。 会社が成長し、その提供内容やサービスを拡大するにつれて、役割を担う準備ができた従業員が必要です。 あるいは、成長した従業員が不足していると、成長計画が妨げられてしまいます。

従業員を昇進させたり組織を再設計したりする場合は、後任の従業員を用意しておく必要があるため、後任の不足に悩まされることなく必要な変更を加えることができます。 これは、特定のスキルセットを持つ新入社員を採用する能力に懸念がある場合にも役立ちます。

SHRMの報告書「世界的なスキル不足」によると、採用に困難を抱えている人の75％が、求人候補者のスキルが不足していると回答している。 さらに、回答者の 83% が 2018 年に適切な候補者の採用に苦労したと回答しました。

従業員に関する知識が共有される

主要で熟練した貢献力のある従業員に関する知識は、組織全体のマネージャーと共有されます。 この情報により、管理者は、募集中の職種に対して最も幅広い候補者を検討することができます。 また、あなたの組織が彼らが求めるキャリア開発の機会を提供していることを従業員に強調します。

しかし、興味深いことに、TLR Analytics が次のように報告した 2018 年に、この傾向は変わったようです。 年間で獲得した雇用のうち、ほぼ半数の 49% が 55 歳以上の労働者によるもので、全体の 2 倍以上の割合を占めています。 労働力。」

今後、これらの傾向は変わるかもしれませんし、変わらないかもしれません。 それにもかかわらず、効果的な後継者計画システムを採用している雇用主は、あらゆる採用環境に対応する準備ができています。

SHRM によると、「労働力の高齢化への備えに関する調査によると、人事専門家の 40% 未満が次のように答えています。 彼らの雇用主は、今後 10 年間に 55 歳以上の従業員が退職する場合の影響を分析していました。 何年も。」

知識が玄関から出てくる前に、その知識を取得したいと考えています。 効果的かつ積極的な後継者計画により、組織はあらゆる不測の事態に十分に備えることができます。 後継者計画を成功させると、ベンチの戦力が強化されます。

後継者計画のための従業員の育成

後継者計画に必要な従業員を育成するには、水平方向の異動などの実践を活用できます。 特別なプロジェクトへの割り当て、チームのリーダーシップの役割、社内外のトレーニングと開発 チャンス。

後継者計画プロセスを通じて、 優秀な従業員を維持することもできます なぜなら、彼らはあなたが彼らに費やしている時間、注意、開発に感謝しているからです。 従業員は、継続的な成長と発展のためのキャリアパスが見えると、モチベーションが高まり、積極的に取り組むようになります。 SHRM によると、従業員は仕事の安全性や安定性よりも、仕事の充実、柔軟性、キャリア開発を重視しています。

組織内で後継者計画を効果的に行うには、組織の長期目標を特定する必要があります。 優秀なスタッフを雇わなければなりません。