組織内の従業員が企業年金や社会保険を受給できる年齢に達したとき 保障収入がある場合、従業員が退職計画を考えているか、まだ持っているかどうか疑問に思うのは普通のことです。 共有するために。 人事担当者は、年齢差別を行っている可能性を最小限に抑える方法で、年配の従業員と退職計画の話題を追求できます。
職場での長期的な計画を立てるための情報が必要な場合は、年配の従業員に退職計画について尋ねるのが適切です。 希望に応じて、従業員と会社の両方が退職に向けて取り組むことができる具体的なスケジュールを設定したいと考えています。
年齢差別の回避
雇用主は、人員計画を立てて人員配置のニーズを把握することを目的として、年配の従業員に退職の計画があるかどうかを尋ねることができます。 それは雇用主としてのあなたの権利の範囲内です。 しかし、従業員の反応が否定的であれば、他に議論を進める余地はありません。
従業員が肯定的な反応を示した場合は、退職の詳細についてサポートを提供できます。 従業員の交代の計画を立てるために、従業員が決定したらすぐに日付を知る必要があることを従業員に伝えます。 また、それがうまくいき、すべての関係者にとってタイムリーである場合は、後任の雇用とトレーニングの際に、その従業員を専門家として含めたいと従業員に伝えることもできます。
退職を決意した従業員は、仕事や同僚から徐々に手放すことができるよう、段階的な退職を求めてくる場合があります。 退職した従業員は、毎日出勤しなくなったら自分たちの生活はどうなるのかと不安になることがあります。
連邦法と退職金
連邦法は、次のような少数の場合を除いて、年齢に基づく定年退職をサポートしていません。 パイロット. 上の例では、従業員が退職の予定がないと言っている場合、 特に雇用主がその話題を持ち出した場合、それ以上の会話はハラスメントと見なされる可能性があります。 定期的に。
これも年齢差別に分類される可能性があります。 従業員へのプレッシャーが増大し、従業員が退職へのプレッシャーを常に感じている場合、 職場が敵対的であるとみなされる可能性がある.
先輩従業員に退職の話を持ちかける方法についての考え
あなたがとるべきアプローチは、すべての従業員と個別に会い、彼らの能力開発のニーズとキャリア開発計画について話し合うことです。 こうすることで、年上の従業員を 1 人だけ選び出すことはなくなります。 その面会中にその人が引退について話す可能性はある。
キャリア開発とスキルを継続的に成長させる機会は、 最も望ましい機会 したがって、このプロセスはいかなる場合でもすべての従業員に対して追求されるべきです。
使用を検討できるもう 1 つのアプローチは、従業員全員とグループで会議を行い、レイアウトを整えることです。 退職のオプションと機会を紹介し、退職やその他の休暇に関連する会社の福利厚生を強調します。 仕事のオプション。 退職やその他の人生やキャリアの機会を計画しており、会社に人材が不足する可能性がある従業員に対しては、できるだけ多くの通知を受け取りたいと述べます。
最初のステップは連絡して、 この状況について弁護士と話し合ってください そして、従業員の退職計画について問い合わせている理由を伝えます。 いくつかの理由は他の理由よりも正当です。 あなたの弁護士は、他のクライアントと同様の状況に対処した経験があるかもしれません。 弁護士は、社内の人事スタッフが知らないアイデア、アプローチ、オプションを持っていることがよくあります。
これらの方法やアプローチはいずれも、年上の従業員から退職についての回答が得られることを保証するものではありませんが、いくつかのアイデアを提供します。 また、それが本当の問題である場合は、あなたと雇用主が従業員を退職させたい理由を明確にする必要があることをお勧めします。 正当な理由があれば、選択肢が見つかるかもしれません。 単にその人が年をとったからだとしたら、 これはおそらく年齢差別です.
年配の従業員が効果的な仕事をできなくなった状況の場合は、従業員が仕事ができるように配慮するなど、別のアプローチを追求する必要があります。
最後に、55 歳または 60 歳以上の高齢労働者の他の例では、次のオファーを延長することを検討できます。 早期退職 それには 退職金パッケージ それが従業員の受け入れを促すのです。
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