ほとんどの企業にとって、残業は継続的に発生する最大の出費の 1 つであるだけでなく、管理の正誤も問題です。 残業時間の違いは、高額な訴訟、士気の低下、残業規制の変更に対する脆弱性の違いを意味する可能性があります。
近年の厳しい経済情勢の中、多くの従業員は自分が勤勉であることを証明したいと熱望してきました。 多少の余分な時間の労働には文句を言わないが、必ずしもその一部またはすべてを勤務表に含めることなく、 タイムシート。
多くの雇用主は、暗黙に、あるいは明示的にこの姿勢を支持しています。 アシュリー・ディンズデイル週に 50 時間以上働くメイシーズのバイヤーは、次のように述べています。 今では、早めに出勤してメールを送信して、私がそこにいることを知らせています。」
積極的に考える
残業には出費や落とし穴がつきものですが、必ずしもそうとは限りません。 従業員の残業を積極的に管理し、予期せぬ事態を回避し、将来に備えることで、経費を削減し、会社を法的措置から守り、会社全体の士気を向上させることができます。
次の 4 つの専門家のヒントは、残業に関する問題の一部を明らかにし、潜在的な問題の管理に関して大きな落とし穴や予期せぬ事態を回避するのに役立ちます。
1. 従業員の時間を追跡します。 労働統計局によると、平均的なアメリカの労働者は働いています。 週に4時間をわずかに超える残業. 年間208時間ということになります。 推定 平均時給21ドル 1 時間半の給与を合計すると、従業員 1 人あたり年間 6,552 ドルになります。 従業員数が 20 人の場合、残業代だけで 131,040 ドルになります。
残業に関して予期せぬ事態を避けるために何ができるでしょうか? 利用可能な最大のリソースの 1 つは、 モバイル時間の追跡 これには、時間外労働のしきい値に達したときに従業員やマネージャーに通知するアラートが含まれます。 従業員の時間を追跡することで、管理者や経営者は、残業に関して全社的なパターンを確認し、個々の従業員レベルでパターンに対処することもできます。 毎週、残業時間を継続的に積み上げている従業員が 1 人いますか?
残業の原因は、人員不足なのか、プロジェクトの多大な負荷なのか、それとも時間に余裕があり追加賃金を欲しがっている従業員なのか？ 費やした時間とそれがさまざまなプロジェクトにどのように割り当てられているかの全体像を把握できるため、マネージャーはリソースと残業に関して情報に基づいた意思決定を行うことができます。
時間給従業員だけの時間を追跡することを躊躇しないでください。 全員が何時間貢献しているかを正確に把握することは、賢明な選択をし、今後の連邦時間外労働規制の変更に対処するために重要です。
時間追跡により、タイムシートの丸め処理も回避できます。これは通常、何の害もなく行われますが、通常は従業員の利益になります。 米国給与協会は、従業員 1 人あたりのシフトごとに 10 分の丸め時間を見積もっています。 選択したシステムが次のことに役立つことを確認してください DCAAおよびDOL準拠、政府の監査や労働紛争が発生した場合に、見つけやすい記録で身を守ることができます。
2. 従業員の分類をよく見てください。 従業員が給与をもらっていても、年収が 23,660 ドル未満の場合でも、残業代を支払う必要があり、この基準値が急上昇する寸前であることに注意する必要があります。 言うまでもなく、年間給与が 23,660 ドル未満の従業員を免除者として分類することや、 残業代の支払いを避けるためだけに、免除ステータスの対象にならないポジションは健全ではありません 戦略。 2004 年以来増加している労働訴訟のかなりの部分は、 誤分類 無給で労働した超過時間に対する未払い金の補償。
有罪判決を下すためには、従業員を故意に誤分類しているか、無邪気に誤分類しているかは裁判所にとって重要ではありません。 従業員にとって分類が正しく、コスト削減を目的として操作されていないことを確認するのは、雇用主の仕事です。 誤分類に対する罰則には、未払いの残業代に対する最大 2 年間の未払い金が含まれます。 従業員を意図的に誤って分類したとみなされた場合、3 年分の返金義務があります 支払う。
分類が適切であることを確認するには、従業員の義務と会社との関係を定期的に評価し、グレーゾーンについては弁護士に相談してください。 訴訟費用を支払うのは少し痛いかもしれませんが、起こり得る結果に比べればほんのわずかです。
3. 期待を伝える。 残業を管理するための最良の方法の 1 つは、その件に関するコミュニケーションを改善することです。 従業員に期待を明確にし、管理者と従業員に期待について明確に研修し、「善意から」残業を記録しない従業員の習慣の芽を摘みます。
時間給従業員の作業をいつ記録するかについては、管理者や管理者よりも多くの暗黙のルールがある可能性があります。 経営者は気づいていますが、たとえ認可が下りたとしても、無給労働は依然として訴訟の対象となります。 暗黙。 そして、従業員の心がどれほど健全であっても、無給で働くと、最終的には社内の士気と透明性が損なわれてしまいます。
テクノロジーに対する期待を明確にすることが特に重要です。 メールをチェックし、従業員が時間外に応答してくれることを期待するのは無害なことのように思えるかもしれませんが、時間が積み重なっていきます。 多くの企業は従業員が勤務時間外に電子メールでコミュニケーションできることを期待していますが、裁判所ではそれが仕事であると認められています。 従業員が実際に何「時間」を記録しているかを知ってショックを受けるかもしれません。 時間外 この 1 つのタスクだけで。
キャサリン C. ジョバンニ, トライアングル・コンシェルジュの社長は、「誰もが24時間の1日の中に36時間を詰め込もうとしている。 結論から言えば、オフィスを持ち運べるのでテクノロジーは役に立ちません。 だから、私たちはいつも働いています。」 電子メールに対する期待を明確にし、管理者も従業員も含めて全員が定めた基準を遵守するようにしてください。
4. クロストレーニングを重視します。 一部の企業では、他の人が自分の仕事をできる人がいないというだけの理由で、特定の個人の残業代がすぐに膨らみます。 残業時間が増えるだけでなく、ボトルネックが発生し、一部の従業員の帯域幅は最大に達し、他の従業員は十分に活用されなくなります。
クロストレーニングを重視する できる限り負担を分散し、仕事量が増加したり緊急事態が発生したりしたときに、さまざまな従業員がプロジェクトに参加できるようにします。 効果的なクロストレーニングは士気を向上させ、より多くのスタッフメンバーが主要プロジェクトに貢献できるようにし、他のスタッフメンバーにかかる負担を軽減することもできます。
クロストレーニングを使用すると、より柔軟にスケジュールを設定することもできます。 多くの場合、企業は多大な残業を犠牲にして、専門知識を持つ人材を中心にスケジュールを設定することを余儀なくされています。 すべての職務やスキルセットを横断的にトレーニングすることは不可能であり、理想的ではありませんが、可能な職務を特定します。 複数の従業員が簡単に習得できるため、生産性を向上させながら残業を大幅に削減でき、 効率。
法的措置
自分の仕事やパフォーマンスについて心配している従業員は、時間を請求せずに時間を記録したいと考えるかもしれません。 ただし、企業はこの種の行動を良いことだと考えるべきではありません。 フロントエンドでこの種の動作を見て見ぬふりをしたり奨励したりすると、経済的に悲惨な結果を招く可能性があります。 同じ従業員が誤分類や労働時間を理由に法的措置を講じることを決定した場合、後で影響が及ぶ可能性があります。 支払いなしで。
全米雇用弁護士協会によると、労働・賃金紛争は2004年以来77％増加しているが、これは偶然ではなく、DOLが最後に公正労働基準法を改正したのは2004年だった。 残業規制の変更について議論が続いているため、経営者は労働や賃金に関する紛争がさらに激化すると予想しているかもしれない。
2014年だけでも、労働省は全米の企業に対し、従業員の誤分類を理由に約2億4,100万ドルの未払い賃金の支払いを命じた。 残業代の支払い、従業員に週 40 時間を超えて無給で働くよう要求または奨励すること、または従業員に時間外の電子メール、テキスト メッセージ、電話に応答するよう奨励すること 支払いなしで。 から チャールストンのEMS従業員 に サンタバーバラの医療従事者 そして スポーツ用品店のマネージャー、毎日新たな訴訟が起き続けています。
エイミー・ベイリーについて
エイミーは、すべての財務、人事、建物の運営を監督しています。 Tシート. 彼女は誇り高きアイダホ州の破壊者で、クーパーズ&ライブランド社で公会計に8年、その後20年以上勤務しました。 Extended Systems、ProClarity、Microsoft、および シルバーバック。 彼女には 2 人の子供がおり、夫とスカウトという名前のイングリッシュ マスティフと暮らしています。
