読者の質問:
私が勤めている大企業では、一定の割合の人だけが最高の評価を得ることができる業績管理システムが導入されています。 2 年連続で、私のマネージャー (および彼女のマネージャー) は、私が期待を超える賞を受賞することに同意しました。 この評価は、より高い昇給とより高いボーナス額に関連付けられています。
この格付け推奨は 2 年連続で、上位者によって「期待を達成」に格下げされました。 これは個人的なものではないと言われました。 それは単なる数字です。 (スーザンは付け加えます。同様のシステムでは、一定の割合の従業員だけが各数値評価カテゴリーにランク付けされます。)
私は、トップの営業マンが自動的に最高の評価を得るという営業環境で働いています。 また、私は副社長に直接部下ではありません（そして、副社長の方が相応の評価を得るのが簡単だと思います）。 私のレビューはどちらの年も素晴らしかったです。 そこには、期待を超える評価を受けるよう私に勧めるというマネージャーのコメントが書かれていました。 ２年連続で格下げとなった。
このような人事評価制度のある会社で働くのはとても気分が悪いです。 私がマネージャーに提出された評価を維持するためにこれ以上何ができるかを尋ねたところ、彼女は何もないと言いました。 彼女もこれ以上できることは何もありません。 彼女は石から血を得ることができません。
従業員の一人として、このような制度が会社にとってメリットになるとは思えません。 もし誰かが良い人材を持っているなら、その人をそのように評価できるはずです。 彼らに良い人材がたくさんいるなら、すべての力を彼らに与えます。 優秀な人材はそれに応じて評価されるべきであり、採用担当マネージャーとしての仕事をしっかりと果たしています。
この種のシステムを導入している企業を他にご存知ですか (これは私にとって初めての経験です)。 なぜ彼らはこのようなシステムを持っているのでしょうか？ 評価システムが非常に不公平であるにもかかわらず、トップパフォーマーであり続けるにはどうすればよいでしょうか? 知恵のある言葉をいただければ幸いです。
人事部の対応:
私の資料を読んでいただければ、 業績評価およびランク付けシステム、あなたは私が彼らに完全に同意しないことを知っています。 これらは企業がコストを抑制し、高評価の利用を誤って制限するために使用する手法であり、私もこの行為には反対です。
哲学的には、このようなシステムの支持者は、通常、 それぞれの評価を達成する可能性のある従業員の割合を調査すると、それによって業績評価者の割合がさらに高くなると主張する人もいるでしょう。 洞察力のある。 優秀な従業員だけが最高の評価を受け、優秀でない従業員はランキングの最下位に落ちてしまいます。
また、そのようなシステムによって、真のパフォーマンスの差別化が確実に期待され、報われると彼らは言うかもしれません。 (格付けとランキングの新たな支持者として、ある大企業の従業員 30,000 人の部門では、従業員の 96% が以前に最高の格付けを受けていたことがわかりました。 新しいシステムでは、評価のレベルを、10 パーセント - 例外的、15 パーセント - 期待を上回る、60 パーセント - 期待を満たす、15 パーセント - 以下で分けられます。 期待。)
これ以上何を言えばいいのか分かりません。 私の意見では、多くの企業がこれを行っているのは自社にとって不利益です。 あなたは業績評価制度に影響を与える立場にないようなので、私があなたに提案できるのは、次のことだけです。 ステルス職探し あなたの明らかに多くの才能と貢献が、それにふさわしい報酬を与えてくれる会社を見つけることです。
あなたの貢献をより具体的かつ定量化できる例を使用することについてマネージャーと話し合うことを検討してください。 評価書類への取り組み - 私がよく観察してきた部分が、競争力のある従業員ランキングに欠けていることに気づきました エクササイズ。
会社に従業員の意見を求める方法がある場合は、この業績評価プロセスについて意見を与えるとよいでしょう。 しかし、あなたのマネージャーが従業員をめぐって他のマネージャー全員と競争して最終決定に影響を与えることができない場合、あなたにできることはこれ以上ありません。
従業員の業績評価の詳細
- パフォーマンス開発チェックリスト
- 組織が従業員のパフォーマンス評価を行う理由
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