従業員の選択。
従業員の選考プロセスは、ビジネスの成功の重要な要素です。 あなたの会社が人材を最も重要な資産、つまり競合他社との差別化を図る資産として評価している場合、選考プロセスは極めて重要です。 選考プロセスは合法的、倫理的、透明性があり、文書化され、現在の従業員が大きく関与する必要があります。
これらの属性を使用した選択プロセスでは、 履歴書レビュー、 深刻な カバーレターに注意、 そして 求人応募のレビュー はこれまで以上に重要です。 それもそうだ 電話の画面 資格の低い候補者または資格のない候補者を排除するため。
効果的な従業員選考プロセスでは、従業員選考チームとの面接が行われます。 その結果、面接に来た各候補者に従業員が費やす時間はコストがかかります。
当社の選考プロセスでは、関係する従業員は実際の面接以外にも時間をかけて候補者を比較し、人事担当者にフィードバックや意見を提供します。 2 回目の面接にはどの候補者を再度招待するかについての意見が尊重されます。2 回目の面接では、さらに多くの人員とスタッフの時間が必要となります。
当社の選考プロセスでは、従業員に選考チームの一員として働くよう依頼することに加えて、法的かつ効果的な面接のトレーニングも行っています。 最後に、最終的な従業員の選考に従業員を参加させます。
ご覧のとおり、全体的に見て、候補者の選択には従業員の時間とエネルギーの点でコストがかかります。 したがって、面接の選考プロセスに誰を参加させるかの決定は、従業員選考の重要なステップとなります。
従業員の選考プロセスに従業員を参加させる理由は何ですか?
首を振って、なぜ従業員の選考プロセスにこのような時間を割く必要があるのか疑問に思っていませんか? もしそうなら、私の返答はシンプルです。 私たちは、従業員が何が起こっているかを知り、自分の仕事に影響を与える意思決定に影響を与える、透明性のあるコミュニケーションを実現する会社を作りたいと考えています。
従業員にとって、毎日一緒に働く従業員を採用する選考プロセスよりも重要なものはあるでしょうか? 友情を育み、時間を過ごし、毎日一緒に仕事をする従業員たち... 私はそれを疑う。
新しい従業員を組織に迎え入れる場合、その従業員の同僚との適合性、および同僚との潜在的なコラボレーションが非常に重要です。 新しい従業員を雇用する決定に対する従業員の所有権も同様です。 従業員が新しい同僚を選ぶ選考プロセスに参加している場合、その同僚を成功させることに全力を尽くします。 結局のところ、彼らは間違いを犯したくないでしょう?
可能性についての従業員の直感を信頼する 文化的適合 新しい人のことも。 彼らは新入社員とその新入社員と最も緊密に連携します。 腸の反応 潜在的な従業員の適合性は注目に値します。 たとえば、最近の従業員選考の決定では、数百人の応募者から選ばれた同等の資格を持つ 2 人の候補者がいました。
二次面接後の候補者報告会では、何人かの社員が候補者の一人からネガティブな雰囲気を受けたと述べた。 これらは、彼女を従業員として失格にする可能性のある文化的適合性の問題に焦点を当てていました。
どうやら、面接中に候補者は、顧客を喜ばせるために必要なことは何でもする会社では機能しない、9時から5時までの考え方を放っていたようです。
他の従業員の意見にもかかわらず、彼女の意見が重要な意見であるという傲慢な感覚も従業員に伝わりました。 を重視する会社ではこの姿勢は通用しません。 従業員の巻き込み. 必ずしも成功するとは限りませんが、私たちは奨励するよう努めています 意味のある対立 アイデアや決断について。 私たちは、集団思考につながる可能性のある合意による意思決定を阻止します。
当社の成功は、前向きに考え、積極的に取り組み、自分のアイデアを主張し、思慮深い間違いを犯し、懸命に働き、責任を負う従業員にかかっています。 (おい、私は今、完璧な従業員について説明しただろうか?) 従業員は、この候補者は要件に適合しないため、彼女は採用されなかったと言いました。
選考委員会の判断は正しかったのでしょうか？ 確かなことは決して分かりません。 しかし、選ばれた社員は素晴らしい仕事をしています。 しかし、バイパスされた候補は、通らなかった道と同じです。
選考プロセスで特定の候補者を選出できなかった場合の機会損失のコストは、私たちには決してわかりませんし、測定方法もわかりません。 あとは、選考プロセスにおける従業員の最善の判断だけです。 なぜ最も重要なリソースを無駄にするのでしょうか?
