採用担当者が社内応募者のみを対象に求人を掲載する場合があります。 これは、その会社または組織で現在働いている従業員のみが空席のポジションに応募できることを意味します。 なぜ彼らはこんなことをするのでしょうか？ 理由はいくつかあります。
組織に精通している人が好ましい
採用担当者は、組織に関する特別な知識を持つ人材を必要とする場合があります。 たとえば、上級レベルの対象分野の専門家を雇用する人は、応募者を現従業員に限定する可能性があります。 ジュニアレベルの対象分野の専門家やその他の現従業員からなる応募者を輩出するための取り組み。 マネージャーは、ほぼすべての有望な応募者を知っている可能性があります。 マネージャーが彼らを個人的に知っていなくても、少なくともオフィス内での評判を把握しているか、または評判を知っている上司と簡単に連絡を取ることができます。
誰かがすでに頭の中にいます
採用担当者が応募者を制限するもう 1 つの理由は、採用担当者が既に 1 人または数人の候補者を念頭に置いているためです。 彼は、採用するつもりがないのに、大規模な応募者の中から作業することに時間を費やしたくないと考えています。 そのうちの。 特に政府機関では、採用担当者は、他の人がその機会に興味があることを正式に表明しない限り、その人を昇進させることはできません。 プールを制限することは、雇用プロセスから人々を除外することに対する法的に正当な防御手段となります。
時間を節約する
採用担当者はできる限り時間を節約したいと考えています。 内部の応募者にのみ投稿することでこれを実現できますが、戻ってきて応募者を攻撃する可能性もあります。 「社内限定」として掲載する場合の大きな欠点は、応募者の人数が非常に限られてしまうことです。 採用担当者は確かに、優秀ではないにしても、満足に仕事ができる多くの人材を排除します。 応募者が不足した場合は、そのポジションを再度募集するか、そうでなければ採用されなかったような悪い採用を無理に行わなければならない可能性があります。
現従業員の昇進
応募者を制限する 4 つ目の理由は、現従業員に最大限の昇進の機会を確保するためです。 これを行おうとする組織は、ほとんどの中級および上級レベルの求人を社内限定として掲載し、初級レベルの求人をすべての応募者に公開することを宣伝するでしょう。 採用担当者が有望な候補者がいないと予測した場合、または社内の応募者プールで採用プロセスを経た後にポジションを再配置する必要がある場合、組織はこの慣行から逸脱するでしょう。
場合によっては、内部投稿が組織の特定の部分に限定されることがあります。 たとえば、ある都市が警察の刑事職を募集し、応募者を現職の市警察官に限定する場合があります。 これにより、警察内部からの誰かが競争的な選考プロセスを通じてその職に昇進することが保証されます。 市は刑事のポストが埋まった後、空いた警察官のポストを内部および外部の応募者に公募する可能性がある。 これを日常的に行うということは、警察署が「警察官を雇用し、維持する」という大きな前提を置くことを意味します。 刑事としての適性を持った警察官が任命され、任期が進むにつれてさらに上位の階級に就きます。 キャリア。
