人事部はまず社内に求人情報を掲載する必要がありますか?

人事部は必須です ポストジョブ あなたの組織に求人があることを潜在的な候補者に通知するために内部的に？ ほとんどの場合、社内欠員の掲載は雇用法によって義務付けられていませんが、労働組合の契約や公務員や政府の役職については義務付けられている場合があります。 このような場合、社内欠員を掲載するか、 年功序列で従業員を昇進させる 契約で義務付けられることが多いです。

人事部の求人情報の掲載義務に関するポリシーは何ですか?

雇用主は、社内の求人情報をどのように扱うかについてポリシーを明確に規定する必要があります。 従業員規則手帳. これにより、すべての従業員が社内の求人に応募した場合に期待される最新情報を確実に知ることができます。 これは、従業員があなたの組織を組織として認識するために重要です。 キャリア開発と成功の機会の提供者 従業員のために。

たとえば、社内ポリシーで、現在の仕事に 6 か月以上勤務した従業員は、あらゆる求人に応募する資格があると規定されている場合があります。 また、通常は次のことがわかります 社内求人への応募を希望する従業員の現在の上司 従業員が応募する前に通知され、同意が得られる必要があります。 (従業員の仕事が現在受け入れられない場合、これにより組織の時間が節約されます。)

ポリシーには、雇用主がその仕事に必要なスキルや経験に応じて、社内と社外の両方に求人情報を掲載するオプションがあると記載されている場合もあります。 雇用主は、現在のスタッフを補充してくれる人材を雇用市場で知りたいときにこれを行います。 あるいは、必要なスキルが社内に備わっていないと雇用主が確信している場合、社内と社外に同時に求人を掲載します。

雇用主は組合が代表する職場や公務員の職場に社内欠員を掲載しなければなりませんか?

労働力が労働協約の対象となっている場合、すべての求人要件が協約に明確に記載されている可能性が高く、通常は 年功序列で優遇する その他のお買い得な要素。 したがって、最も適格な応募者を選択することは、多くの場合、選択肢ではありません。

公務員では、従業員は試験を受けることで昇進し、多くの役職では現職の従業員に機会を提供するために社内公募が義務付けられています。 行政職は、多くの場合、現在の州または連邦選出の指導者によって任命されますが、公務員のガイドラインに従う必要はありません。 公務員は公募の求人を掲載しています。

民間雇用者と社内求人

民間部門の雇用主が従業員や労働組合との契約に準拠していない場合、求人を社内で公表するか否かは自由です。 しかし、その理由はたくさんあります。 最初の社内投稿を優先するポリシー あなたの好みの選択です。

選ばれる雇用主 引き寄せて維持する人 優秀な従業員 キャリアの提供に重点を置いている 発展の機会 現従業員向け。 これは、内部の空き状況が最初に、または同時に公開されることを意味します。 社内応募者.

雇用主はなぜ社内求人を掲載したがるのでしょうか?

スキル、経験、キャリアを継続的に成長させるチャンスは、 5 つの最も重要な要素 従業員が雇用主に求めるもの。 現在の従業員の育成に献身的に取り組んでいる雇用主は、これらの理由から、雇用法で求人情報の掲載が義務付けられているかどうかに関係なく、社内の求人情報を掲載します。

社員のキャリアパス

社内の求人情報により、従業員は希望を得ることができます キャリアパス 現在の組織内で。 人材マネジメント学会によると（SHRM) 調査によると、従業員が現在の組織に不満を抱いている要因のうち、約 5 つが関係しています。 キャリアプランニング そしてキャリア開発の機会。

従業員は、継続的に成長し、スキルを開発する機会を望んでおり、その機会を得る権利があります。 雇用主はキャリア成長の機会を提供するか、そうする雇用主に従業員を解雇する必要があります。

キャリア成長の機会を提供する文化

彼らは 企業文化を作る 従業員がキャリア成長の機会があると感じられる環境です。 この文化は、従業員の定着率とエンゲージメントに貢献する可能性が高くなります。 通常、外部の候補者がチャンスを得る場合、あなたは資格を失うことになります。 最高の従業員. 彼らは、継続的な成長の機会があると判断した会社に転職します。

従業員が自分のスキルを披露できるようにする

社内の応募プロセスにより、従業員は自分の才能やスキルを発揮できるようになります 面接プロセス中に. これにより、組織全体のより多くの従業員がお互いを知り、特定の知識やスキルが必要なときにお互いのことを考える機会が得られます。 これは、グループが部門を超えたチームやプロジェクトの主要人物を特定する場合に特に重要です。

組織は、雇用する従業員のスキル、才能、能力を理解したいと考えています。 社内の求人情報、応募書類ほど優れたショーケースはありません。 面接プロセス.

マネージャーは組織の利用可能な人材について学ぶ

• マネージャーは、他の部門や組織全体の従業員のスキルや才能についてもより深く理解したいと考えています。 これにより、組織はより効果的な作業を行うことができます 後継者計画, 横方向の動き、 そして 他の部署や仕事への異動. これは、マネージャーに、強力なチームを構築するために採用または採用したいと考えられる潜在的な候補者を提供します。

選ばれる雇用主としての評判を築く

• 探しているなら 優秀な社員を惹きつけるために 組織内で雇用の機会を得るには、従業員が組織内でキャリア開発の選択肢を持っているという潜在的な候補者の間での評判を高める必要があります。 これは 1 つの重要な要素 好ましい候補者がなぜあなたの下で働くことを決めるのか。 ソーシャル メディア、Glassdoor.com などのサイト、専門家団体によって、雇用主としての評判が左右されます。 口伝えで築かれる 一度に一人の従業員から。

要約すると、上記の例を除き、主に労働組合の団体交渉協定、民間部門の団体交渉協定、 雇用契約、公務員、雇用主には求人を掲載する法的義務はない 内部的に。

しかし、現在の従業員に機会を提供できなければ、従業員の不満、無関心、 士気が低い、そして従業員が新しくより良い機会に向かうための回転ドアです。

従業員は社内求人に応募する必要がありますか?

一言で言えば、そうです。 ほとんどの雇用主は新入社員の転職を制限していますが、多くの雇用主は現職に入社して 6 か月または 1 年経った時点で、新しい機会として従業員を検討することに前向きです。 上記の箇条書きに挙げたすべての理由から、従業員は自分の才能やスキルを披露したいと思うでしょう。

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