臨時従業員は、雇用主がビジネス上の需要を満たすのを支援しながら、雇用主が正規従業員を雇用するコストを回避できるようにするために雇用されます。 場合によっては、雇用主は、派遣社員が成功したら、派遣社員を雇ってくれるだろうと期待していることがあります。
良い労働倫理を示す派遣社員、 企業文化に適合している、学習が早く、定期的に手助けをし、次に何をすべきかを指示するマネージャーを必要としない場合は、雇用の内定を受け取る可能性があります。 これは雇用主と派遣社員の双方にとってメリットとなります。
ただし、ほとんどの場合、臨時従業員を雇用することは会社のビジネス目的であり、その目的は正社員のコストを負担するのではなく、臨時従業員を雇用することです。
場合によっては、臨時従業員が社内でフルタイムの仕事に就かずにパートタイムで働きたいと考えることもあります。 フリーライターとしてキャリアを追求している人や、起業を目指して自社製品を開発している人は、派遣社員として有望です。
派遣社員を雇う理由
ビジネス目的には、季節的な顧客需要、製造注文の一時的な急増、 病気休暇または産休中の従業員、および国勢調査のような短期の明確に定義された仕事 ワーカー。
派遣社員を利用することで、雇用主は正規労働者の雇用において一定の雇用保障を維持することができます。 雇用主は、景気や景気の低迷の際に、派遣社員を先に解雇することができる。
臨時従業員の雇用
派遣社員はパートまたはフルタイムで働きます。 彼らは福利厚生や正社員のような雇用の保障をほとんど受け取っていません。 臨時雇用は、雇用主のニーズに応じていつでも終了できます。 他の点では、派遣社員は正社員と同様に扱われ、会社の会議やイベントに出席することがよくあります。
臨時従業員や季節従業員を使用する場合、90 日以上働いたからといって、雇用しなければならないと考えないでください。 実際、30 日後の一時的な成功を調べてください。
彼らが優秀な従業員になるかどうか確信が持てない場合は、別の派遣社員と置き換えてください。 上司は、派遣社員が毎日出勤して仕事をするからそれで十分だと満足する傾向があります。
監督者はこれを、新しい派遣社員を定期的に訓練する必要がなくなる機会と考えており、これは高く評価されています。 しかし、それは優秀な人材を獲得する方法ではありません。 私たちは監督者に対し、臨時スタッフの上位 5% 程度、つまり最も優秀な人材のみを採用してもよいと伝えています。
雇用主は、医療費負担適正化法 (ACA) の規定により、臨時従業員のスケジュールを立てる際に困難が増します。 ここでは、臨時従業員のスケジュール方法と、臨時雇用主を通じて医療保険を受ける資格が得られるまでに勤務できる日数にどのような影響があるかをまとめています。
派遣社員は企業が直接雇用するか、人材派遣会社から派遣されます。 派遣会社が臨時従業員を派遣する場合、雇用主は従業員が徴収した報酬を上回る手数料を支払います。
派遣会社を通じて働く派遣社員は、健康保険などの福利厚生を有している場合があります。 ただし、これらの従業員は、派遣先企業の従業員ではなく、代理店の従業員のままです。
としても知られている： 派遣社員、派遣社員、契約社員、コンサルタント、季節労働者。
