多くの企業がダイバーシティとインクルージョン（D&I）の取り組みを強化することを宣言していますが、 メッセージやミッションステートメントだけではなく、問題に対処するための実際の重要な内部ステップが必要です。 案件。 結局のところ、職場によっては、D&I を促進するには、より大規模な文化的、体系的な変革が必要になる場合があります。
職場の多様性の利点
多様性があり、包括的な職場を持つことがなぜそれほど重要なのでしょうか? 研究によると、D&I とそれに伴う新鮮な視点により、さまざまなメリットが得られます。 財務パフォーマンスの向上、より賢明な意思決定、イノベーションと従業員の促進に貢献します。 婚約。 もちろん、利点は収益の増加だけに限定されません。 多様で包括的な労働力を持つことは、D&I として貴重な人材を採用し維持するためにも重要です。 求職者の 4 人に 3 人以上にとって、採用に応募するか受け入れるかを決定する際の重要な要素です。 オファー。
この説得力のあるデータを踏まえ、企業は D&I の重要性と、D&I を確立する貴重な機会を認識する必要があります。 ダイバーシティ研修プログラムなどの取り組みは、短期的な解決策ではなく、全社的な取り組みの第一歩となります。 変化。
効果的なプログラムの作成を妨げる障壁
ダイバーシティ研修プログラムを作成する過程で、企業は従業員の変化への抵抗、文化の違い、コミュニケーションの課題などの障壁に遭遇することがあります。 従業員は、自分たちが意思決定プロセスに含まれていない、または自分の貢献が評価されていないと感じて、これらのプログラムに抵抗する場合もあります。
これに対処し、D&I の取り組みを微調整するには、定期的に従業員の意見を得ることが重要です。 グループディスカッション、1対1の会話を通じて、視点や懸念事項についてのフィードバックを提供します。 そして調査。
マッキンゼー＆カンパニーは、2019 年の調査で、従業員の一体感を高める方法がいくつかあることを発見しました。
- 多様で包括的なリーダーシップを発揮する。
- 実力主義（優れた業績に報いる）と公平性を高める取り組み。
- 専門的な昇進の機会を生み出すための同僚からのスポンサー。
- 上級リーダーへのアクセス。
ダイバーシティ研修プログラムの構築
効果的なダイバーシティ トレーニング プログラムの開発は、困難な作業や過度に野心的なものである必要はありません。 マインドスプリング・メトロDC社長のデニス・マイナー氏によると、コーチングとリーダーシップの開発に努めるという。 会社。 ザ・バランスとの電子メールインタビューでマイナー氏は、鍵となるのは「…シンプルでアクセスしやすいものにし、自己と他者の判断のない安全な環境を作り出すこと」だと述べた。
ダイバーシティ トレーニング プログラムには、メンタリングやワークショップから、講義、ゲーミフィケーション、グループ演習まで、いくつかの要素が含まれます。 従業員間の違いを受け入れ、無意識の偏見を克服し、より包括的な仕事を構築するという共通の目標を持っています。 環境。
ただし、ダイバーシティ研修の義務化は一部の企業にとって困難をもたらす可能性があり、マイナーは必ずしもこれに同意するわけではありません。 「私はトレーニングの義務化を主張しません」と彼女は言った。 「D&I は人々が毎日行わなければならない選択です。 大人の学習者として、トレーニングは体験的なものであり、トレーニング後にすぐに実践できるアクションを提供する必要があります。」
リーダーシップトレーニング
マイナー氏は、リーダーシップチームがダイバーシティトレーニングについて教育され、それに専念することが極めて重要であると述べています。 「現実はこうです。誰かがプロセスを指導しなければ、ツールキットやヒントシートを使って組織内の持続可能な変化に変えることはほぼ不可能です」と彼女は言う。
企業がダイバーシティ トレーニングのアウトソーシングに予算、時間、リソースを割り当てることができない場合、上級リーダー チームは短期認定資格を活用できます。 認定ダイバーシティ トレーナー (CDT)、認定ダイバーシティ プロフェッショナル (CDP)、認定ダイバーシティ エグゼクティブなどの称号を取得できるプログラム (CDE)。
大学によって提供されている無料の D&I 認定プログラムがいくつかあります。 南フロリダ大学 そして ローワン大学、 同様に 多くの仮想コース にサインアップできます。
進行中のアクション
ダイバーシティ トレーニング プロセスの後、マイナーは企業が D&I の目標と基準を維持し続けるためのいくつかの提案を提供します。
- 採用委員会の設置：多様で包括的な採用委員会を優先します。
- ブラインド申請プロセスを採用する: これには、履歴書を検討する際に名前や教育機関を削除することが含まれる場合があります。
- 評価を均等化する: 業績評価を実施し、昇進を授与する際には、すべての従業員に対して同じ基準を使用します。
- メンタリング: すべての従業員がメンタリング プログラムに平等にアクセスできるようにします。
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退職面接を実施する: 従業員との退職インタビューを実施して、将来の職場文化の改善に使用できる貴重なデータを記録します。
結論
「ダイバーシティ」と「インクルージョン」は、単にタイムリーに飛び交う流行語ではなく、最終的には空虚に聞こえます。 多様で包括的な職場を実現するための真の変化を組織内で育むには、徹底した教育と高度な行動が必要です。 「ダイバーシティとインクルージョンに取り組む文化を創造するには、長期的な戦略と人間の行動、変化に対する専門的な理解が必要です」 私たちの無意識の偏見の根源を突き止めるために、D&I の背後にある神経科学の理解を含む、D&I の経営とダイナミクスを理解する必要があります。」 マイナー。
ダイバーシティ研修プログラムを導入することは、確かに正しい方向への一歩となる可能性があります。 そして、D&I とは何か (そしてそうではないのか) を教え、従業員に洞察とフィードバックを取得し、途中で調整を行うことで、雇用主は次のことが可能になります。 より良いパフォーマンス指標、より熱心な労働者、そして彼らがそれなりの方法で世界をより公平にしているという満足感 場所。
