代償時間、または通常「代償時間」と呼ばれているように、従業員が必要な労働時間を超えて働いた時間です。 免除される従業員の場合、必要な労働時間は週 40 時間と計算されることがよくあります。 時間を報酬として蓄積できる組織では、時間は計算されて記録され、従業員は超過労働時間に対してある程度の報酬を期待します。
蓄積された時間は、ほとんどの場合、追加の仕事休暇、または 40 時間を超える追加労働時間を従業員に補償する補償時間として従業員に支払われます。 免除された従業員には、給与や残業代の代わりにコンプタイムが支払われます。 残業代の代わりに非免除の従業員に報酬時間を提供することは違法です。
非免除従業員の報酬タイム
非免除対象従業員 ほとんどの場合、残業代については公正労働基準法 (FLSA) の規制が適用されるため、報酬の対象にはなりません。
これらの規制では、通常の週 40 時間を超える労働時間ごとに残業代を支払わなければならないため、彼らは有給休暇の資格を得ることができません。 「法定の時間外労働補償を回避する手段として補償時間を使用することはできません。」
残業代は、従業員が週 40 時間を超えて働いた場合に支給されます。 一部の州では、従業員が 1 週間に 40 時間以上働いた場合ではなく、1 日に 8 時間以上働いた場合に残業代の支払いを開始することを義務付けています。
非免除対象の従業員に適切な支払いを怠ってしまう前に、あなたの所在地を管理する規則を知ってください。 これは、人事部門において、給与時間と残業代の対比をどのように扱うかにおいて、州、国、管轄区域に固有の雇用法を知ることが重要である場合のもう 1 つの例です。 会社を賃金を返さなければならない立場に置かないでください。
公共部門の現象
正式に記録され計算されたコンプタイムは、ほぼ独占的に公共部門の現象です。 労働組合が代表する職場で最も頻繁に発生します。
仕事全体の遂行に対して免除対象の従業員に給与を支払う民間部門の雇用主は、次のことを期待しています。 従業員は、自分の目的に必要な組織の仕事を達成するために必要な時間を費やす必要があります。 仕事。
民間部門の雇用主は、免除された従業員の 40 時間を超える労働時間を計算したり、これらの時間を補償時間として利用したりすることはありません。 また、民間部門の従業員も有給の報酬を期待していません。
雇用主は、報酬タイムを発行することで、サラリーマンに仕事に対する時間単位の考え方が植え付けられることを懸念している。 この考え方は、免除対象の従業員が目標を達成し、仕事を達成し、仕事全体を完了するために必要なことは何でもするという考え方を採用するという雇用主の願望と真っ向から対立します。
民間部門の雇用主が報酬タイムを計算したり補償したりしない場合、何ができるでしょうか?
報酬タイムの計算や支払いをしたくない民間部門の雇用主が、義務を超えて働いた従業員に報酬を与えようとする場合、別の選択肢があります。
従業員の仕事量が日常的に異常である場合、民間部門の雇用主は、次の方法で無給の問題を解決します。
- 仕事を合理化し、継続的に改善し、
- 仕事の目標を他の従業員に割り当てる、
- 柔軟な勤務スケジュールを採用する、または
- 追加の従業員を雇用します。
非公式には、多くの組織は休暇の決定を管理者に任せています。 スタッフを監督するマネージャー. 従業員が異常に活発な旅行スケジュールを立てている場合、週末の多くの時間を仕事や出張に充てている場合、または新しい勤務のために一時的に長時間労働している場合 いくつかの例を挙げると、製品のリリース、必要な販売目標、または新しい会社や部門の統合など、マネージャーは従業員に仕事からの休暇を与えることがあります。
マネージャーはこう言うかもしれません、「おい、ジョン、君は真夜中まで本当に頑張っているね。 金曜日と月曜日を休みにして、自分自身または家族との時間を過ごしてみてはいかがでしょうか。」 従業員のストレス, 「メアリー、製品の発売後に仕事を休むのに良い日を選んでください。 あなたのこれまで以上の努力には、さらに 1 日の休暇を与える価値があります。」
この時間の割り当ては報酬を与え、従業員の優れた努力と成果に対して表彰を与え、感謝の意を表します。 (その他の表彰形式には、ギフトカードが含まれる場合があります。 見る 従業員を認識するさらに 40 の方法.)
管理者が理解する必要がある要素の 1 つは、超過または予期せぬ労働時間数に応じて休暇を許可してはいけないということです。 重要なのは、時間がスコアカードに記載されず、超過労働時間に応じて許可されることです。 これがオフタイムとコンプタイムを区別するものです。 これは重要な差別化です。
追加の労働時間は仕事の性質に伴うものであり、免除された従業員はそのポジションを引き受けるときに期待されることを知っています。 仕事全体を完了するために必要な時間のコミットメントが必要です。 40 時間を超える超過労働は補償されません。
公共部門から民間部門に転職する従業員の報酬タイムの期待値を調整する
公務員から企業に入社した従業員は、給与職全体の概念に適応するのに苦労します。 彼らは 40 時間を超える余分な時間を記録することに慣れており、それに応じて完了時間を期待しています。
民間部門ではコンプタイムが記録されず、補償もされていないと知らされたとき、彼らの最初の反応は次のようなものでした。 通常はすぐに人事部に行くことです. そこに着くと、彼らは雇用主が代休を提供し始めるよう提案します。 従業員は、断られたり、民間部門ではコンプタイムがほとんど得られないことを知らされたりすると、ほとんどの場合失望し、新しい状況を学びます。
実際のコンプタイムの例
たとえば、公立大学では、オフィスを広い部屋に移転する際、サラリーマンのメアリーは移転をスムーズに進めるために週に 60 時間働きました。 その見返りとして、大学は彼女に余分に働いた20時間分の支払いの代わりに有償時間を与えた。 メアリーは休暇を利用して数日間仕事を休みました。
2 番目の例では、民間部門の新しい製品が発売されるまでの最後の数週間、開発チーム全体が夜遅くまで長時間働いていました。 その結果、マネージャーは従業員に感謝の気持ちを込めてお祝いの昼食を計画しました。 彼はまた、チームメンバーに対し、マネージャーに事前に通知して、今後数週間のうちに休暇をとるように伝えた。
結論
報酬タイムは、多くの公共部門の従業員や労働組合のある職場の従業員にとって期待されるメリットです。 働いた時間ごとに給料を支払わなければならない時給制従業員を考慮する場合、報酬時間は避けなければなりません。 通常、従業員がその仕事に従事した時間数に関係なく、その仕事全体に貢献することが期待される従業員を免除する場合、報酬タイムは提供されません。
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