あなたの仕事に不合格になった候補者にフィードバックを与える

興味がありますかフィードバックを提供するあなたの仕事に落ちた候補者に？候補者は、次に応募する仕事に就く可能性を高めたいと考えているため、フィードバックを歓迎します。候補者の中には、面接の場でのスキルやコミュニケーションの向上に心から興味を持っている人もいます。

から "2018 年北米タレント委員会候補者エクスペリエンスベンチマーク調査レポート」ある調査によると、候補者の 69.7%% が、就職活動の選考および面接の段階で不採用となった後、何のフィードバックも受けていないことがわかりました。さらに 53.5% の求職者は面接段階後にフィードバックを受け取っていません。

求職者に尊厳と敬意を持って接することで、求職者からの否定的なフィードバックや評判の低下を避けてみませんか? 彼らはフィードバックを受ける価値があります。ここでは、就職面接後に役立つフィードバックを提供するための 8 つのヒントを紹介します。

正直にフィードバックしてください

フィードバックを非表示にすると、フィードバックサンドイッチフィードバックの重要性やそれが採用決定に及ぼす影響を何らかの形で軽視したり、矮小化したり、軽視したりすると、自分の言葉が薄れてしまいます。候補者は、フィードバックを提供する際のあなたの礼儀と優しさから利益を得られない可能性があります。

あなたには自分の意見や感情を聞く権利がありますが、候補者が意見や感情を聞いてもメリットはありません。改善できる点に固執するのが最善です。

意見はおそらく論争や議論を引き起こすでしょう。面接中にチクチクになった嫌味な候補者に、面接官は彼に機嫌を損ねた顧客に効率的に対応できる能力があるのではないかと疑っている、などと言う必要はありません。

候補者に敬意を持って接しましょう

たとえ候補者の香水の匂いが社内に不快な臭いを充満させたとしても、あるいはその候補者がクラブの服装で面接に臨んだとしても、あなたはその候補者に対して敬意を持って対応する義務があります。

面接委員会の反応が「まあ、彼らは何を考えていたんだろう」というものであったとしても、応募者と話すときに落ち込まずに、その場を立ち上がってください。あなたが密かに放り出したい掘り出し物は的を射ているかもしれませんが、会社や自分の地位を安くしてはいけません。

援助を提供したいという純粋な願望を持つ

フィードバックは候補者に提供する必要があるものではありません。可能性を高めるためにフィードバックを提供します内定を得るということ。候補者は誠実さと誠実さを高く評価します。そして、彼らは自分がどのように扱われたかを思い出し、それをソーシャルメディアや友人と共有するでしょう。

フィードバックを送りたくない場合は、フィードバックを与えないでください。候補者は、あなたが議案を提出している最中であることを知ることができます。

フィードバックを仕事に集中させる

フィードバックを、そのポジションに対して作成した職務内容、求人情報、および職務分析と関連付けます。フィードバックを仕事に直接関連させると、候補者を最も効果的に支援できます。

フィードバックは建設的かつ明確にしましょう

候補者は、自分のスキルセットにすぐに組み込める、実用的で建設的なフィードバックを必要としています。無理をしたり、わかりにくくしたりしないでください。候補者はあなたのメッセージを決して受け取らないかもしれません。覚えておいてください成功したコミュニケーション意味の共有についてです。

候補者に例を与える

マーケティングディレクター候補者に、会社のマーケティングアプローチを拡大するための推奨事項を伝えます（あなたのことを知った後） 6 週間滞在し、ウェブサイトを閲覧し、2 組のインタビューを経験したとしても、彼らがあなたのことを考えていたことを示すものではありませんでした。ニーズ。

あなたの製品やサービスを見ていないカスタマーサービス応募者は、どのように貢献するかという面接の質問に効果的に答えることができません。

たとえば、仕事を始めるときに、まずそれを見て、部門のメンバーに推奨事項についてインタビューするつもりだと答えたのは不正解でした。面接前に貴社が販売する製品や貴社の Web サイトを確認しなかったことにより、他の候補者と比べてチャンスが取り返しのつかないほど損なわれたことを候補者に伝えます。

受験者にテストの結果を伝える

スキルテストがある場合は、受験者にテストの結果を伝えます。たとえば、ライティングテストがあり、文法やスペルの間違い、支離滅裂な文章があった場合、受験者はこの情報を必要とします。

開発者がコーディングスキルと問題解決能力を評価できるようにホワイトボードテストを行うように求められた場合このアプローチでは、過去数人の採用者が示したスキルと比較して、テストでの成績がどうだったかを候補者に伝えます。

フィードバックを実行可能な問題に限定する

たとえば、個人が雇用されている場合、将来あなたと同様の仕事に就くために経験を積む必要がある分野を提案できます。雇用中、候補者はあなたの推薦を追求する機会があるかもしれません。

可能であれば、候補者に改善に努めるべき領域を伝えてください。ただし、この回答を使用し、フィードバックを提供することを選択した場合、候補者はどの領域を改善する必要があるかを尋ねることになるため、準備をしてください。

面接中の質問に対する候補者の反応が競合他社よりも弱かった場合は、強化できる質問と回答をいくつか指摘してください。面接委員会に対して、候補者のスキルや経験と求めているものとの一致をうまく強調できなかった場合は、候補者に伝えてください。

多くの場合、採用に関する決定は、候補者が短期的に改善できることとはほとんど関係がありません。場合によっては、最も重要だと考える分野において、より多くの経験と知識を備えた強力な応募者がいたという適切なフィードバックが得られることがあります。

結論

応募者にフィードバックを提供できるかどうか、またどの程度のフィードバックを提供できるかについての決定は、候補者が立候補した経験に基づいて候補者がどのように反応するかについての感覚にも依存する必要があります。

感情、仮定、または意見を表現するのではなく、いくつかの単純で確かな理由と提案を詳しく説明できれば、非常に望ましく必要なフィードバックを提供するためのより強力な根拠が得られます。ただし、組織のポリシーを作成し、面接官や採用担当者にもそれを遵守するよう依頼してください。