Nuotolinis darbas tapo įprasta įmonėms, pradedant Twitter ir Google, baigiant mažomis ir vidutinėmis įmonėmis. Statistika rodo, kad nemaža dalis darbuotojų tebėra susirūpinę apie grįžimą į biurą ir kad ilgalaikis nuotolinis darbas iš tikrųjų pagerino jų produktyvumą.
„2020 m. nuotolinio darbo būklės tyrime“, kurį „Owl Labs“ atliko kartu su „Global Workplace Analytics“, 81 proc. respondentų mano, kad jų darbdavys remtų nuotolinį darbą po COVID-19, o 29 proc. mano, kad jų įmonė iš tikrųjų rems tai daugiau. Be to, 77% apklaustųjų teigė, kad darbas namuose po COVID-19 taptų „laimingesni“ ir turbūt labiau pastebima, kad beveik pusė respondentų ieškotų kito darbo, jei nebebūtų darbo namuose leidžiama.
Taigi, jei tai rasite nuotolinis darbas yra jūsų įmonės ir darbuotojų interesai, kaip sudaryti ilgalaikio nuotolinio darbo namuose planą ir suburti savo komandą į idėją? Jei nuspręsite eiti šiuo keliu, jums bus gera kompanija, kaip prognozuoja „Global Workplace Analytics“. pabaigos 25–30 % darbuotojų ir toliau dirbs namuose kelias dienas per savaitę. 2021.
Apibrėžkite savo ilgalaikio nuotolinio darbo viziją
Kaip darbdavys, prieš kurdami ir įgyvendindami savo nuotolinio darbo iš namų plano viziją, apsvarstykite tam tikrus kriterijus. Pagrindinis kriterijus yra apklausti savo darbuotojus, siekiant nustatyti jų nuotaikas ir poreikius. Sužinokite, koks procentas jūsų darbuotojų ir jų komandų nori tęsti darbą nuotoliniu būdu ir kiek dienų per savaitę jie norėtų ateiti į biurą.
Turėdami šią informaciją galite nustatyti ir pasidalinti savo tikslais, leidžiančiais darbuotojams dirbti nuotoliniu būdu ilgą laiką. Įsitikinkite, kad esate kuriame dalyvauja daug jūsų darbuotojų rengiant šiuos planus.
Rekomenduojamas būdas yra paprašyti vyresniosios vadovybės įgyvendinti darbuotojų įtraukimo procesą, kuris galėtų apimti visų rankų susitikimus, papildomas apklausas ir balsavimą. Nenuvertinkite savo komandos narių įtraukimo į sprendimus dėl jų ateities.
Tikslai, kuriuos nuspręsite, turės apimti:
- Suformuluokite bendrą viziją, ko tikitės pasiekti, leisdami darbuotojams ilgą laiką dirbti nuotoliniu būdu iš namų, kad jie paremtų planą
- Padėkite savo darbuotojams išlikti sveikiems
- Tolimesnis našumo padidėjimas dėl darbuotojų patogumo ir trumpesnio kelionės į darbą ir atgal laiko
- Sukurti pozityvesnę darbuotojų moralę ir didesnį išlaikymo procentą
- Finansiniai sumetimai, pvz., mažiau biuro patalpų nuoma, jums priklausančio ploto nuoma ir pastato plano koregavimas, kad tilptų mažiau darbuotojų ploto.
- Sutaupyti verslo kelionių išlaidų
- Darbo vietų ir dažniausiai naudojamų zonų nustatymas, kad būtų patenkintas asmeninio atstumo poreikis
- Įsitikinkite, kad nuotoliniu būdu dirbate su naujausiomis ir galingiausiomis technologijomis bei biuro įranga
- Padaryti prieinamą emocinę paramą ir Jūsų darbuotojams reikalinga darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra
- Nustatyti, kurios pozicijos gali perspektyviai dirbti nuotoliniu būdu ir kokiu dažnumu, išlaikant klientų aptarnavimą ir verslo pelningumą
- Tinkamų įrankių suteikimas, kad darbo eiga būtų stabili ir palaikoma, pvz., komandų prašymas dirbti pagrindinėmis darbo valandomis ir savaitinių susitikimų nustatymas
Galiausiai ir galbūt svarbiausia, kad jūsų vadovų įgalinimas yra raktas į jūsų ilgalaikio nuotolinio darbo plano veiksmingumą ir sėkmę. Kaip pažymi Gallupas, „joks kitas vaidmuo organizacijoje neturi didesnės įtakos“ ir vadovų vadovavimo būdas jų komandos ir kiekvieno komandos nario padėtis, siekiant sėkmės, yra labai svarbios produktyvumui ir įsitraukimui darbuotojų.
Ilgalaikio nuotolinio darbo plano palaikymo politika
Jei jūsų darbuotojai jau kurį laiką dirba nuotoliniu būdu iš namų, greičiausiai pakeitėte politiką ir praktiką, kad palaikytumėte šią netikėtą naują normą. Ateityje tai yra kai kurios žmogiškųjų išteklių politikos ir praktikos, kurias galbūt norėsite pakeisti ir atnaujinti ilgalaikiam nuotoliniam darbui namuose.
- Taisyklės, normos ir pagrindinės metrikos, kurias turėsite sukurti, kad išsaugotumėte ir patobulintumėte savo organizacijos kultūrą ir vertybes
(Pavyzdys: Pasiūlymas virtuali socialinė ir komandos formavimo veikla ir darbuotojų pripažinimas)
- Kaip emociškai palaikote savo darbuotojus ir padedate jiems praktikuoti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą
(Pavyzdys: atsižvelgiant į vaiko priežiūros paramą dirbantiems tėvams ir lankstesnę darbuotojų atostogų politiką, kad būtų galima prisitaikyti prie naujos normos)
- Kaip perskirstysite sutaupytas infrastruktūras, kai sumažinsite biuro patalpų poreikį (Pavyzdys: Teikti aukščiausios kokybės premijas darbuotojams, atnaujinti jų technologijas į naujausias, greičiausias ir interaktyviausias, teikiant nešiojamuosius kompiuterius ir spausdintuvus darbuotojams, kuriems jų reikia, ir pabrėžiant mokymą bei tobulėjimą, kad darbuotojai toliau mokytųsi naujo įgūdžiai)
- Sprendžiant darbuotojų galimybes saugiai dirbti biure pagal poreikį
(Pavyzdys: biuro atstumo poreikių tenkinimas, laikinų stalų sudarymas „viešbučio“ sąrankoje ir papildomos sanitarinės sąlygos bei darbo vietų valymas)
- Numatytų valandų ir darbo jėgos poreikių nustatymas
(Pavyzdys: Pabrėždami, kad visos esamos taisyklės ir reglamentai galioja nuotolinėje darbo vietoje, kaip ir biure, todėl nebus toleruojamas joks priekabiavimas ar kitoks priešiškas elgesys. Be to, pabrėžiant, kad kiekvienas darbuotojas turėtų dirbti pagal poreikį.)
- Žiūrint, kaip ir ką samdote ir dalyvaujate. Jūs norėsite samdyti žmones, kurie puikiai dirbs nuotoliniu būdu, o ilgalaikis nuotolinis darbas praplečia jūsų galimybes galimybė samdyti žmones visame pasaulyje, jei tik suprantate komandų poreikius asmeniškai kontaktas.
(Pavyzdys: žmonių iš kitų valstybių samdymas ir nuotolinio darbuotojų mokymo bei priėmimo proceso kūrimas)
- Pabrėždami, kad darbuotojai turi dokumentuoti savo veiklos pasiekimus ir reguliariai palaikyti ryšį su vadovais, kad aptartų trumpalaikius ir ilgalaikius karjeros tikslus ir tobulėjimo poreikius
(Pavyzdys: Zoom skambučio planavimas, kad vadovas informuotų apie projekto eigą arba paprašytų atsiliepimų apie tai, kaip jam sekasi)
Kaip suburti darbuotojus apie ilgalaikį nuotolinį darbą
Vadovaudamiesi aukščiau pateiktomis rekomendacijomis, galite sukurti pagrindą, kuris padės jūsų darbuotojams susiburti į nuotolinio darbo koncepciją. Pirmas žingsnis yra įtraukti darbuotojus atliekant apklausas, siekiant nustatyti jų norus ir rūpesčius. Tada antra vertus, įtraukite savo darbuotojus nustatant lūkesčius ir poreikius tiek vietoje, tiek nuotolinėje darbo vietoje.
Po to darbuotojai informuojami apie tai, ką galite apgyvendinti, o kas neveiks ir kodėl. Tada paprašykite savo darbuotojų pagalbos sprendžiant problemas – galbūt jie turi atsakymų, kurių vyresnieji vadovai nerado.
Galiausiai paprašykite savo vadovų sudaryti atitinkamų komandų planą, kaip jie įgyvendins šiuos 10 palankios kultūros reikalavimų:
- Bendravimas ir problemų sprendimas
- Elgesio, sąveikos ir indėlio normų nustatymas
- Nustatyti, kiek laiko jūsų darbuotojai nori susitikti su savo vadovais ir atsižvelgti į skirtingus kiekvieno darbuotojo poreikius
- Sukurti pasitikėjimą ir palaikyti veiksmingą, palaikančią bendrą darbo kultūrą
- Objektyvus produktyvumo ir kokybės matavimas, kad darbuotojai mažiau pasitikėtų
- Kovoti su darbuotojų izoliacijos, vienišumo ir vienatvės jausmais
- Susitarimas, kiek laiko komanda turi būti kartu biure
- Spręsti bendradarbiavimo iššūkius, rezultatus ir konfliktų sprendimą
- Tinkamų darbo valandų, kurios skatins bendradarbiavimą, nustatymas, atsižvelgiant į darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros poreikį
- Metodo, skirto periodiniam naujojo darbo ne visą darbo dieną ar visą darbo dieną iš namų eksperimento bendro vertinimo metodo kūrimas
Jei jūsų komandos veiksmingai sprendžia kiekvieną iš šių problemų ir jūs periodiškai vertinate, ar planai veikia Laikydami pirštą ant darbuotojų moralės pulso, galite pastebėti, kad naujasis normalus atitinka kiekvieno poreikius geriau. Ir tai darydami galite sukurti abiem pusėms naudingą situaciją, kai kuriate naują pagrindą.
