Darbuotojo klausimas atrodo paprastas, aiškus ir į jį turėtų būti lengva atsakyti. Tiesa? Ne, jei jūsų darbas Žmogiškieji ištekliai. Netgi paprasčiausias darbuotojo klausimas darbdavio personalo komandai kelia daugybę raudonų vėliavėlių. Dar kartą eini tuo penkiašakiu keliu. Kaip patenkinti visas penkias suinteresuotas šalis teisingai elgdamasis su dabartiniu darbuotoju?
Kas geriausia darbdaviui? Kas darbuotojui geriausia? Kas yra teisėta arba ko reikalauja vyriausybinė agentūra? Kas sukuria precedentą būsimiems sprendimams dėl darbuotojų ir teisingo elgesio su jais? Dėl kokio sprendimo būsite patraukti į teismą dėl visų kartu patirtų išlaidų ir pablogėjimo?
Negalite priimti sprendimo, nebent sprendimas tam tikru mastu patenkins visas penkias suinteresuotąsias šalis. Ar tikrai nenuostabu, kad kartais nukenčia darbuotojo suinteresuotoji šalis? Štai kaip žmogiškųjų išteklių darbuotojai turi galvoti ir priimti sprendimus, kad atsakytų į darbuotojo klausimą. Kaip pavyzdį paimkime šios įmonės parodų kelionių politikos modifikaciją.
Kaip HR mąsto, priima sprendimus ir atsako į klausimus
Skaitytojo pateiktas klausimas atrodė pakankamai paprastas. Darbuotojas, keliaujantis įmonės reikalais į parodas ir kitus klientų renginius, norėjo pratęsti savo laiką renginių mieste pasinaudodamas atostogų laiku. Jokiu problemu.
Jokių problemų, tai yra, kol HR nepranešė jam, kaip dienos bus įskaitytos į jo mokamų atostogų laiką. Su užuojauta tiek HR, tiek darbuotojui, štai kaip HR žmogus turi mąstyti ir priimti sprendimus.
Darbuotoja sekmadienį išvyko į parodą. (Jokių problemų su šiuo kelionės laiku; bendrovė pagal politiką, kurią supranta visi darbuotojai, nemoka savaitgalio kelionės laiko atleistiems darbuotojams.) darbuotojas dirbo nuo pirmadienio iki trečiadienio parodoje ir norėjo pradėti naudoti atostogų dieną po to įvykis.
Gerai, pasakė Žmogiškųjų išteklių vadybininkas, ketvirtadienis ir penktadienis yra atostogų dienos. Ne, atsakė darbuotoja, ketvirtadienį paprastai keliaučiau atgal į įmonę; kadangi ta diena būtų apmokama kaip mano įprastos darbo savaitės dalis, neteisinga versti mane atostogauti ketvirtadieniui. Ar tu su manimi?
Žmogiškųjų išteklių mąstymas ir sprendimų priėmimas pradeda vystytis
Gerai, sako personalo vadovas, kurio pirmasis polinkis yra ketvirtadienį apmokestinti kaip atostogų dieną, nes darbuotojas iš tikrųjų nenaudoja tos dienos grįžti į įmonę. HR asmuo pagrįstai nenori, kad kiekvienu konkrečiu atveju tektų priimti sprendimus dėl darbuotojų laisvalaikio, kai darbuotojai dalyvauja įmonės remiamuose renginiuose.
Pasikonsultavus su keliais generaliniais direktoriais ir kitu personalo atstovu, abu sprendimai turėjo šalininkų. Jei darbuotojas turėtų grįžti iš konferencijos trečiadienį ir dirbti ketvirtadienį, ketvirtadienis turėtų būti atostogų diena.
Jei ketvirtadienis paprastai būtų kelionės diena, ji būtų skaičiuojama kaip darbo, o ne kaip atostogų diena. Įprastomis aplinkybėmis jis vis tiek keliautų atgal ir įmonė neturėtų jo bausti, nes jis pratęsė savo viešnagę atostogomis.
Tačiau jis pasirinko ne keliauti atgal, o atostogauti, – sakė nesutinkantys. Tai ne įmonės problema, o už kelionės laiką mokame tik tuo atveju, jei darbuotojas kelionei atgal naudoja darbo dieną. Kadangi savaitgaliais nemokame už jokį kelionės laiką ir nėra tokio dalyko kaip kelionės diena, darbuotojams atlyginimas turėtų būti mokamas tik tada, kai jie dirba.
Be to, paprastai darbuotojas, nebent jis būtų paskirtas išardyti kabiną, turėtų grįžti trečiadienį ir atvykti į darbą ketvirtadienį. Jis galėjo susitarti su savo vadovu atvykti vėlai, jei jo skrydis buvo raudonų akių efektas.
Tokiu atveju, be jokios abejonės, ketvirtadienis turėtų būti apmokestintas kaip atostogų diena. Bet kokia buvo ankstesnė praktika įmonėje? Ar darbuotojai turėtų grįžti trečiadienį, jei įmanoma, ar ketvirtadienis yra įprasta kelionės diena.
Dauguma darbuotojų nori kuo greičiau grįžti į namus ir dirbti. Taigi, jie keliauja namo trečiadienį, jei įmanomas koks nors skrydis, o ne praleistų naktį, praleisdami laiką svetimame mieste, neturėdami ką veikti.
Tai taip pat privataus ir viešojo sektoriaus darbuotojų klausimas. Jei esate viešojo sektoriaus darbuotojas, dažnai dirbantis sutartomis profesinės sąjungos sutarties sąlygomis, tikitės tokių svarstymų kaip atlyginimas už kiekvieną jūsų darbo minutę. Jei ne tiesioginio atlygio, viešojo sektoriaus darbuotojas tikisi kompo laikas už dirbtas valandas ir tikėtųsi atlyginimo už keliones savaitgaliais.
Šis mąstymas yra pražūtingas privataus sektoriaus darbdaviui, kuris tikisi, kad atleisti darbuotojai atliks darbą ir pasieks tikslus. Tiesą sakant, mąstymas kaip valandinis darbuotojas trukdys jūsų karjerai ir jus mažiau vertins kaip darbuotoją. Štai keletas ankstesnių minčių apie darbuotojų kelionės laiko kompensavimą.
Jeigu darbuotojas valandinis ar neatleidžiamas darbuotojas, darbdaviai turi atsižvelgti į apmokamą kelionės laiką ir darbo parodoje valandas. Kai darbuotojas turi teisę į viršvalandžius, šios taisyklės galioja net kelyje.
(Tai yra viena iš teorijų, kodėl darbuotojai, kuriems nėra taikoma išimtis, taip retai prašomi keliauti į klientų renginius ir mokymus. Pagal vyriausybės nuostatas jų lankomumo išlaidos yra pernelyg didelės arba bent jau skausmingos, kad darbdaviai atsiskaitytų ir apmokėtų. Ir nors šios taisyklės gali trukdyti valandinių darbuotojų panaudojimui ir karjeros augimui, žmogiškųjų išteklių užuojauta yra darbdaviams.)
Apsvarstymai, susiję su HR sprendimu dėl prekybos parodų politikos
Kita problema, į kurią šiuo atveju reikia atsižvelgti HR, yra ta, kad daugelis darbuotojų dažnai keliauja į parodą ir kitus įmonės renginius. Šiuo atveju priimtas sprendimas turi didelių pasekmių darbdaviui ir sprendimams dėl kitų darbuotojų prašymų ateityje.
Ar HR tikrai nori priimti šiuos sprendimus kiekvienu konkrečiu atveju? Kada baigiasi darbas ir prasideda atostogos? Kai paroda baigiasi 16 val. trečiadienį?
Kada trečiadienio vakarą išskrenda paskutinis lėktuvas į darbuotojo gimtąjį miestą? O jei trečiadienį lėktuvo nebus? Kiek dokumentų ir tyrimų personalo darbuotojai ateityje turės reikalauti iš kitų darbuotojų, kad užtikrintų, jog įmonės laisvalaikio apskaitos sprendimai būtų nuoseklūs ir teisingi?
Tam tikru momentu HR turi nuspręsti, kad sprendimas leisti šiam darbuotojui ketvirtadienį naudoti kaip atostogų dieną turi per daug pasekmių panašiems prašymams ateityje. Darbuotojas jausis suprantamai nelaimingas.
Tačiau niekas, kurį pažįstu HR, nenori leisti savo darbo laiko kaip personalo tarnybos pareigūnas. Darbuotojas pasirenka nekeliauti atgal į apmokėtą laiką; jis gali keliauti atgal, jei nori gauti atlyginimą, o tada išvykti atostogų. Bet koks kitas sprendimas atveria per didelę kirminų skardinę.
Paskutinė mintis, skirta žmogiškųjų išteklių darbuotojui, susijusi su tuo, kaip su darbuotojais buvo elgiamasi praeityje. Ar darbuotojai paprastai keliauja trečiadienio vakarą ar ketvirtadienį? Jei ketvirtadienį, ar jie turėtų pasirodyti biure? Jei trečiadienio vakarą, kiek ketvirtadienio jie turėtų dirbti?
Jei įprastu verslu jis grįžtų trečiadienio vakarą, ketvirtadienis turėtų būti skaičiuojamas kaip atostogos. Jei įprastu verslu jis keliautų ketvirtadienį, bet turėtų pasirodyti ir darbo vietoje ketvirtadienį, ketvirtadienis turėtų būti apmokestintas kaip atostogų diena.
Ak, ar pirmą kartą susidūrei su šiuo klausimu? Puiku. Turite galimybę sukurti precedentą ir nustatyti savo įmonės kelionių politiką bei praktiką.
Tikriausiai netgi turėsite pridėti savo sprendimą prie darbuotojo žinynas, todėl visi darbuotojai žinotų žemės ypatybes, kurios padės ateityje priimti sprendimus.
HR pasiekia sprendimą
O kaip šiuo atveju išspręsti dabartinį klausimą? Kaip įmonė praeityje tvarkė darbuotojų keliones į parodas ir klientų renginius? Ar darbuotojai tą naktį atskrenda ir dirba kitą dieną, ar įmonė suteikia jiems veiksmų laisvę ir leidžia grįžti kitą dieną po įvykio, o kitą dieną atvykti į darbą?
Pagal kelis jūsų vadovus, atsakingus už darbuotojus, kurie dalyvauja renginiuose, skirtuose klientams, nustatykite, kas praeityje valdė šios praktikos valdymą. Ankstesnė praktika nulems, ar atostogų diena bus naudojama, ar ne nebuvimas ketvirtadienį.
Ką daryti, jei sužinosite, kaip tikėtina, kad praktika buvo nenuosekli ir nėra aiškios ankstesnės praktikos? Nubrėžkite liniją smėlyje. Pasakykite šiuo metu klausiančiam darbuotojui, kuris neturėjo jokių taisyklių, kaip vadovautis, kad jis gali pasinaudoti atostogų diena ketvirtadienį. Tada:
- Sukurkite savo politiką,
- Pridėkite politiką prie darbuotojo vadovas,
- Apmokyti keliaujančius darbuotojus apie peržiūrėtą politiką,
- Praneškite vadovams, kad vadovybės diskrecija neberems darbuotojų kelionių sprendimų, nes sprendimai nebuvo nuoseklūs ir teisingi, ir
- Naudokite naują politiką priimti nuoseklius, teisingus sprendimus ateityje.
Kelionių politikos kalba ateičiai
Įmonėje, kurioje darbuotojai dažnai keliauja verslo reikalais, ypač jei darbuotojų grupė didelė, tai būtų a košmaras įmonei priimti sprendimus kiekvienu konkrečiu atveju ir įmonė niekada negali būti sąžininga visoje lenta. Darbuotojų dokumentacijos reikalavimai pridėti nereikalingą naštą.
Įžeidinėja ir žemina vadovo, personalo personalo ir darbuotojo elgesį su gerais, prisidedančiais darbuotojais per minučių stebėjimą. Ir nugali jūsų tikslas pasitikėti darbuotojais, elgiasi su darbuotojais kaip su suaugusiais ir tikisi, kad darbuotojai priims atsakingus sprendimus pagal nurodytas gaires.
Taigi, atsižvelgiant į jūsų įmonės poreikius, rekomenduojame laikytis politikos, kuri yra jūsų bendros kelionių politikos dalis. (Turite daugybę papildomų sprendimų, susijusių su visapusiška politika.)
Ir, beje, jei turite tik porą darbuotojų, kurie keliauja? Ignoruokite visą šį HR mąstymą ir sprendimų priėmimą. Duh! Vadovai gali priimti laiko apskaitos sprendimus kiekvienu konkrečiu atveju.
Kelionės į ir iš įmonės remiamų renginių:
Į (įmonės pavadinimas) darbuotojai dažnai keliauja verslo reikalais. Darbuotojai dalyvauja mokymuose ar profesinių asociacijų susirinkimuose, lankosi pas pardavėjus ir konkurentus, susitinka su klientais ir dalyvauja parodos ir kiti sąveikos su klientais įvykiai – tai tik keli pavyzdžiai. Kadangi šie renginiai dažnai vyksta pageidaujamose vietose, darbuotojai dažnai prašo panaudoti savo PTO arba atostogų laiką, kad pratęstų savo viešnagę renginio vietoje.
Tokiais atvejais įmonė yra atsakinga už darbuotojų kelionės išlaidos įskaitant lėktuvus, kabinas, oro uosto autobusus ir būtinus krovinius nuo darbuotojo kelionės į renginį dienos iki tol, kol darbuotojas renginyje užbaigia įmonės veiklą. Darbuotojas kiekvieną papildomą savaitės dieną, atleistą iš darbo po įvykio, turi įskaityti kaip mokamų atostogų laiką, PTO laiką arba nemokamas atostogas gavus vadovo leidimą.
Visas darbuotojo ar kelionės palydovų išlaidas kelionėms, maistui, nakvynei, transportui ir kt., laisvu laiku, turi apmokėti pats darbuotojas. Lėktuvo bilieto dalis, įsigyta įmonės už darbuotojo grąžinimą po dalyvavimo renginyje arba atsiskaityta už ridą, kurį paprastai apmoka už darbuotojo grąžinimą įmonė, gali būti naudojamas darbuotojo grįžimui namo.
Įmonė nemokės papildomų išlaidų. Darbuotojas turi atsiskaityti už kiekvieną laisvą dieną po įmonės remiamo renginio.
Taip, tai ilgas atsakymas į darbuotojo klausimą dėl atostogų laiko panaudojimo įmonės renginių kelionių pratęsimui. Tačiau tai yra geras pavyzdys visų veiksnių, į kuriuos HR turi atsižvelgti mąstydamas ir priimdamas sprendimus. Žmogiškiesiems darbuotojams tai nėra smagu, tačiau būtinas žmogiškųjų išteklių mąstymas ir sprendimų priėmimas, kad būtų patenkinti penkių įmonės suinteresuotųjų šalių poreikiai.
Ar tu tik ne neapykantos HR žargonas? Pradėkite nuo žodžio: paskatinti.
