Jūs nenorite samdyti darbuotoją kuri pateiks pristatymus klientams, tiek vidiniams, tiek išoriniams, ir sužinos, kad taip yra nervina pristatydama, kad ji negali ištraukti nuoseklaus sakinio, kai stovi priešais a grupė. Jūs nenorite samdyti programuotojo, kuris nemoka programavimo kalbų, nurodytų savo gyvenimo aprašyme.
Kaip užtikrinti, kad jūsų samdomi žmonės interviu metu ne tik išsigalvotų? Oficialus asmens patikrinimas tikrai padeda. Tačiau dar vienas puikus būdas nustatyti tinkamus pagrindinius įgūdžius, daugelis įmonių tikrina kandidato tikrus įgūdžius atlikdamos įvertinimus prieš įsidarbinant. Norite teisingai atlikti bet kokį prieš įsidarbinimą įvertinimą, todėl atminkite šiuos dalykus:
- Tik paprašykite savo labiausiai kvalifikuotų kandidatų dalyvauti vertinime prieš įsidarbinimą. Nesąžininga reikalauti, kad ribiniai kandidatai praleistų valandas, reikalingas vertinimui prieš įsidarbinimą, nebent jie yra šios pozicijos finalininkai.
- Nustatykite terminą bet kokiam išankstiniam įvertinimui, kurio prašote. Bet koks darbas, kurį paprašote atlikti kandidatą, atima laiką iš įtempto grafiko. Niekada neprašykite savo kandidato nieko, kas reikalauja daugiau nei valandos ar dviejų pasiruošimo ir testavimo, nebent esate pasirengę mokėti už konsultavimo mokesčius už jų laiką.
- Pasirinktas išankstinio vertinimo testas neturėtų tapti jūsų darbo produktu. Neprašykite grafinio dizaino kandidato sukurti naują logotipą, tada nesamdykite to žmogaus ir nenaudokite logotipo. Neprašykite analitiko kandidato parašyti ataskaitą, o tada naudoti tą ataskaitą. Tai vadinama vagystės darbu. Ir atminkite, kad jūsų kandidatui į darbą priklauso autorių teisės į viską, ką jie gamina. Jų produktas nėra samdomas darbas, nes jūs už jį nemokėjote.
- Vertinimas prieš įsidarbinant turėtų būti tiesiogiai susijęs su darbu. Pagrindinis matematikos testas yra privalomas maisto prekių parduotuvių kasininkams, bet ne žmonėms, kurie renka vežimėlius. Prašyti kandidato į administratoriaus padėjėją parengti pardavimo pristatymą nėra prasmingiau nei prašyti kandidato į pardavėją atlikti python kodavimo testą.
Vertinimai prieš įsidarbinant
Nors daugelis įmonių tikrina techninius įgūdžius (tinka programinės įrangos kūrėjams) arba atlieka asmenybės vertinimus kurie visada gali būti interpretuojami, toliau pateikti prieš įsidarbinus atlikti vertinimai gali būti naudingesni informacija.
Pristatymo įgūdžiai
Ar kandidatas žino, kaip elgtis pristatyme? Ar ji gali sukurti patrauklias „PowerPoint“ skaidres? Ar ji gali atsakyti į klausimus pristatymo viduryje, neatsitikdama ir neprarasdama savo vietos? Ar ji gali kalbėti aiškiai ir nuosekliai? Prisiminkite, kai paprašysite jūsų kandidatas pristatyti Prieš įsidarbinant, jums reikia tik trumpo laiko, 10–15 minučių, kad įvertintumėte kandidato pristatymo įgūdžius.
Vidiniai techniniai įgūdžiai
Techninius įgūdžius nesunku pastebėti gyvenimo aprašyme ir greičiausiai jūsų pareiškėjų sekimo sistema grąžino šį gyvenimo aprašymą, nes raktiniai žodžiai atitiko. Tačiau vienas dalykas yra kandidatei pasakyti: „Aš galiu padaryti X“, o kitas dalykas – parodyti savo įgūdžius. Nors jūsų kandidato gyvenimo aprašymas gali atrodyti įspūdingai, asmuo gali nesugebėti efektyviai parodyti jums reikalingų įgūdžių.
Kodėl taip? Galimybė, kad kandidatė perdėdavo savo įgūdžius, visada egzistuoja, tačiau taip pat reikia atsižvelgti į galimybę, kad jūs ir kandidatas apie įgūdį galvojate skirtingai. Kai klausiate kandidato: „Ar galite dirbti su Excel? žmogus gali pagalvoti: „Taip, aš galiu sudaryti grafikus ir galiu pridėti stulpelius skaičiai, taigi taip. Tačiau jūs, darbdavys, galvojate: „Mes kuriame makrokomandas, kurios komunikuoja tarp duomenų bazių ir generuoja automatizuotas ataskaitos“.
Dažnai šiuo metu darbą atliekantis asmuo geriausiai gali įvertinti, ar kandidatas turi reikiamų techninių įgūdžių.
Analizės įgūdžių vertinimas
Daugelis žmonių darbo vietoje atlieka analitiko vaidmenis, tačiau tai, ką reiškia pareigybės pavadinimas „analitikas“, įvairiose darbovietėse ir įmonėse labai skiriasi. Tik ką jums reikės naujam darbuotojui išanalizuoti? Pateikite jai išankstinį įvertinimą, kuris yra pavyzdinė analizės užduotis ir ataskaita, kurią reikia parašyti. Jos rezultatai parodys, ar ji supranta, kas vyksta, ar ne.
Klientų aptarnavimas
Tik kaip tu vertini kandidato klientų aptarnavimo įgūdžiai? Žinoma, duokite jai klientą, darbuotoją, atliekantį kliento vaidmenį. Kaip ji elgtųsi su įniršusiu žmogumi? Arba ką ji daro, kad padarytų klientas jaučiasi išklausytas ir išgirstas?
Atsiminkite, kad nesate apmokę kandidatės savo įmonės protokolų, todėl nevertinkite jos įvertinę savo tris konflikto sprendimo žingsniai. Pažiūrėkite į bendrą kandidatės veiklą ir bendravimą ir paklauskite savęs, ar manote, kad galėtumėte ją išmokyti laikytis savo veiklos standartų. Turite nustatyti, ar ji turi pagrindą, kuriuo galite remtis.
Atsiliepimas
Kaip kandidatas reaguoja, kai jai duodate atsiliepimai apie testą prieš įsidarbinant? Ar ji atsisako ir tampa gynybine? Ar ji ramiai paaiškina, kodėl taip pasielgė, ir prašo jūsų papildomos informacijos, kodėl pateikėte tokius pasiūlymus?
Tai ne galimybė žodžiu užpulti savo kandidatą, o galimybė įvertinti, kaip ji reaguoja, kai patiria spaudimą. Tai tiesiog normalus atsiliepimas: „Sutinku su jūsų X ir Y analize, bet nesutinku su Z. Ar galite šiek tiek plačiau paaiškinti, kaip padarėte tokią išvadą?
Nepamirškite savo tikslų naudodami įvertinimą prieš įsidarbinant
Vertinimo prieš įsidarbinant tikslas yra nustatyti, ar asmuo gali atlikti darbą, su mokymų kiekiu, kurį norite ir galite suteikti. Niekada neturėtumėte tikėtis tobulumo vertindami prieš įsidarbindami, nes kiekviena įmonė turi savo standartus ir protokolus.
Turėkite tai omenyje, kai vertinate įvertinimus prieš įsidarbinant, kad galėtumėte naudoti potencialiems naujiems darbuotojams. Šis supratimas jums padės rasti geriausią žmogų šiam darbui. Atminkite, kad verslas visada keičiasi, todėl samdyti galintį mokytis kandidatą nauji įgūdžiai yra svarbesni nei pasamdyti žmogų, kuris šiandien puikiai atlieka darbą.
