Įvairi darbo vieta gali pritraukti ir išlaikyti talentingus darbuotojus, būti produktyvesni, skatinti inovacijas ir pagerinti finansinius rezultatus. Sąvoka įvairovė reiškia ne tik lytį ir rasę, bet ir amžių, fizinius gebėjimus, seksualinę orientaciją, religiją ir politines pažiūras. Strateginis požiūris į verslo įvairovės gerinimą pradedamas tada, kai iš „malonu turėti“ jį perkeliate į „būtina“. Štai kaip Skirdami laiko ir išteklių įvairovės komiteto ar tarybos steigimui, galite sumokėti didelius dividendus už jūsų verslo pelną ir produktyvumas.
Key Takeaways
- Įvairovės komiteto tikslas – atlikti patariamąjį vaidmenį, integruoti iniciatyvas ir užtikrinti atskaitomybę įvairovės ir įtraukties (D&I) klausimais.
- Įvairovės komitetą turėtų sudaryti vyresnioji vadovybė ir visų lygių darbuotojai, o jame turėtų būti tinkamai atstovaujamos nepakankamai atstovaujamos grupės.
- Norint suformuoti sėkmingą įvairovės komitetą, reikia savęs vertinimo, vadovybės paramos, išteklių paskirstymas, tikslų nustatymas, efektyvus bendravimas ir gebėjimas sekti bei vertinti progresas.
Įvairovės komiteto tikslas
Kodėl įvairovės komitetas? Katie Oertli Mooney, profesionalių paslaugų įmonės viceprezidentė ir įvairovės gerosios praktikos vadovė Seramountel. paštu „The Balance“ sakė, kad trys svarbiausios įvairovės ir įtraukties (D&I) komiteto funkcijos yra šios:
- Teikti patariamąjį vaidmenį dėl D&I pastangų, kad būtų užtikrintas derinimas su platesne, į verslą orientuota, į rezultatus orientuota strategija.
- Integruokite D&I iniciatyvas visame versle.
- Užtikrinti atskaitomybę už rezultatus, vertinant jos efektyvumą ir prireikus teikiant patarimus bei išteklius.
Sudaręs įvairovės komitetą, verslas gali nustatyti įsipareigojimų lygį skatinti įvairesnę, įtraukesnę atmosferą ir gali tapti organizacinio katalizatoriaus priemone pakeisti.
Kad įvairovės komitetas būtų veiksmingas ir užtikrintų tinkamą atstovavimą visoms suinteresuotosioms šalims, į įvairovės komitetą turėtų būti įtraukti vyresnieji vadovai ir visų organizacijos lygių darbuotojai.
Norint pasiekti ilgalaikę sėkmę, komiteto tikslai turi atitikti bendrą verslo misiją, strategiją, veiklą ir tikslus. Taryba siekia ne tik nustatyti V&I tikslus, bet ir užtikrinti, kad jie būtų taikomi, pranešdama apie juos visoms suinteresuotosioms šalims. Darbuotojai, pasirinkę dirbti komitete, gali tapti „ambasadoriais“ ir dalytis tarybos darbu su kolegomis. Svarbiausia, kad taryba turi valdyti ir matuoti iniciatyvas bei įvertinti jų efektyvumą laikui bėgant, prireikus koreguoti. Verslo įsipareigojimas įvairovei turėtų būti ilgalaikis įsipareigojimas, o ne tik pastangos neatsilikti nuo to, kas suvokiama kaip dabartinė tendencija.
Steigdami tarybą skirkite laiko aiškiai apibrėžti jos pareigas. Tam gali prireikti sukurti misijos ir vizijos formuluotę, paskirstyti lyderio vaidmenis, nustatyti kriterijus narystė ir praktinių sprendimų priėmimas dėl veiklos procedūrų, pavyzdžiui, kaip dažnai grupė susitiks ir kur. Sunkesni sprendimai, pavyzdžiui, efektyvumo įvertinimo būdų nustatymas, gali išsivystyti atsižvelgiant į komiteto darbo krūvį.
Kaip sudaryti įvairovės komitetą
Įvairovės komiteto sudarymo gairės yra bendro pobūdžio ir prireikus turi būti koreguojamos, kad atitiktų jūsų aplinkybes ir išteklius. Net jei negalite iš karto pritaikyti kai kurių iš šių rekomendacijų, vis tiek galite pradėti judėti tinkama linkme.
Įvertinkite savo dabartinę būseną
Skiriant laiko ištirti, kaip viskas daroma ir kaip tai gali padėti ar pakenkti jūsų verslo įvairovei, yra pirmas žingsnis siekiant pokyčių. Gali prireikti pasamdyti konsultantą, turintį duomenų apdorojimo patirties, kad nustatytų jūsų verslui būdingas D&I kliūtis. Mooney siūlo šiuos patarimus:
- Pradėkite nuo savo organizacijos įvertinimo, tiksliai suprasdami savo dabartinę būklę.
- Analizuokite savo demografinius rodiklius pagal lytį, rasę / etninę kilmę ir kitus aspektus įvairovę kiekviename darbo lygyje ir įtraukite savo patariamųjų tarybų, įmonės augimo ir darbo apžvalgą akcijos.
- Įsitikinkite, kad jūsų vertinime atsižvelgiama į anoniminių darbuotojų balsus, jūsų vadovų komandos, individualių bendradarbių ir naujų darbuotojų nuomones.
Žmogiškųjų išteklių valdymo draugija (SHRM) siūlo nemokama įvairovės apklausa kad pamatytumėte, kaip išsilaikote.
Užtikrinkite lyderystės palaikymą
Bandant atlikti bet kokius institucinius pokyčius, svarbiausia turėti visapusišką galingiausių organizacijos žmonių palaikymą. Valdybos nariai, generaliniai direktoriai, finansų direktoriai ir vyresnieji vadovai galiausiai yra tie, kurie gali įgyvendinti pokyčius operacijas, o šių lyderių turėjimas komiteto nariais taip pat gali padėti išplėsti jo žinių bazę ir matomumas.
Pateikite išteklius
Jei D&I skatinimas iš tiesų yra visos įmonės pastangos, iniciatyva turėtų turėti reikiamų išteklių (ir jiems skirto biudžeto). pasisektų, įskaitant konsultantų samdymą, mokymą, susitikimų vietų paskirstymą ir viršvalandžių išlaidų padengimą darbuotojų.
Nustatyti ir paskirti narius
Svarbu ne tik vadovauti komitetui, bet ir įtraukti į komitetą darbuotojų, kurie tinkamai atstovauja nepakankamai atstovaujamoms grupėms. Komiteto nariai turėtų būti įvairaus amžiaus, rasės, etninės kilmės, lyties, gebėjimų, politinių įsitikinimų ir seksualinės orientacijos. „Svarbu, kad komiteto nariai nuo pat pradžių suprastų savo vaidmenis ir atsakomybę kad didžioji dalis darbų, kuriuos reikia atlikti, dažnai būna tarp komiteto posėdžių“, – sakė Mooney. „Aiškių lūkesčių nustatymas gali dar labiau paskatinti didesnę atskaitomybę ir užtikrinti, kad komitetas žengtų į priekį.
Nustatykite D&I tikslus, kurie dera su verslo tikslais
Komitetas turi sukurti strateginį planą, kad būtų pašalintos nustatytos D&I kliūtys. Tačiau šis planas turėtų atspindėti principus, išreikštus jūsų misijoje ir tikslais. Kaip D&I iniciatyvos gali padėti pasiekti šiuos tikslus? Pavyzdžiui, jei įmonė parduoda valdiklius, komitetas gali nustatyti tikslą dirbti su žmogiškaisiais ištekliais, kad būtų sukurta būdų, kaip pritraukti įvairius pardavėjus. Taip pat gali prireikti sukurti pakomitečius, kurie sutelktų dėmesį į tam tikrus konkrečius tikslus, pavyzdžiui, įdarbinimą.
Laikykite bendravimą aiškų
Komitetas ir jo veikla turėtų būti komunikabili. Viduje komitetas turėtų sudaryti saugią erdvę savo nariams ir kitiems darbuotojams laisvai kalbėti apie savo patirtį. Komiteto posėdžiai ir iniciatyvos turėtų būti nuolat informuojami darbuotojai. Komitetas gali apsvarstyti galimybę parengti D&I pareiškimą ir metines D&I pastangų ataskaitas, kurios turėtų būti viešai skelbiamos išorinėje komunikacijoje. Mooney teigimu, darbuotojai sieks skaidrumo ir komiteto narių komunikacijos, todėl svarbu, kad kiekvienas žmogus jaustųsi pasirengęs pateikti tuos atnaujinimus. „Dažnai tam reikia ugdyti papildomus įgūdžius, ypač tiems, kurie pradeda dirbti D&I ir (arba) dirba daugiau. jaunesniojo lygio vaidmenis, todėl labai svarbu užtikrinti, kad komitetas įsitrauktų į tam tikrą mokymosi ir tobulėjimo formą“, – ji sakė.
Stebėkite ir įvertinkite D&I pažangą
Komitetas turėtų sekti įvairių savo projektų sėkmę ar nesėkmę. Svarbu, kad vertinimas būtų lygties dalis. Klausimai, kuriuos reikia užduoti:
- Kiek darbuotojų dalyvavo D&I komiteto renginiuose?
- Ar samdantys vadovai užtikrino, kad nauji darbuotojai išklausytų reikiamus D&I mokymus?
- Ar nauji samdymai buvo įvairesni?
Turėdami šią informaciją, komitetas gali informuoti, kas veikia ir ką reikia patobulinti ar pakeisti. Kaip ir visose pastangose, bus daroma klaidų. Mokykitės ir iš pralaimėjimų, ir iš pergalių.
Mooney taip pat patarė komitetams atlikti pertraukiamus vertinimus. „Integruokite išteklius ir galimybes, kad galėtumėte nuolat iš naujo įvertinti savo tikslus, gaukite naujienas iš pradinio pradinio lygio per parengti D&I komiteto rezultatų kortelę ir bent kartą per metus ją patvirtinti darbuotojų perspektyvomis ir įžvalgomis“, sakė.
Būkite atsargūs ir nepersistenkite dėl D&I iniciatyvų. Jei jūsų verslo struktūra niekam nenumato aiškaus progreso, D&I pažadai problemos neišspręs.
Esmė
Įvairovės ir įtraukties komiteto sukūrimas gali padėti mažosioms įmonėms, kurios siekia tapti labiau įtraukiančiomis. Komitetas suteikia galimybę išnagrinėti verslo politiką ir kultūrą ir gali spręsti problemas, kurios neigiamai veikia įvairių darbuotojų pritraukimą ir išlaikymą.
Tačiau komitetas turi turėti aukštesniosios vadovybės įnašą, laisvę įgyvendinti naują politiką, taip pat biudžetą ir išteklius, kurių jam reikia savo tikslams pasiekti. Įvairovės komitetas yra tik vienas iš didesnių, visa apimančių pastangų aspektų. Kalbant apie įvairesnės ir įtraukesnės darbo vietos įkūrimą, bus padaryta klaidų, tačiau įsitikinkite jūsų verslo pastangos yra sutelktos į realius pokyčius, o ne tik į veiklos suvokimą taip.
