Progresyvus disciplina yra procesas, skirtas spręsti su darbu susijusią elgseną, kuri neatitinka laukiamų ir perduotų veiklos standartų. Pagrindinis progresyvios drausmės tikslas yra padėti darbuotojui suprasti, kad a veikimo problema arba yra galimybė tobulėti.
Procesas apima daugybę vis oficialesnių pastangų suteikti darbuotojui grįžtamąjį ryšį, kad jis galėtų išspręsti problemą. Progresyvios drausmės tikslas – atkreipti darbuotojo dėmesį, kad jis tai suprastų darbuotojo veiklos rezultatai tobulėjimas yra būtinas, jei jie nori likti dirbantys.
Progresyvios drausmės procesas nėra skirtas darbuotojui kaip bausmė, o padėti darbuotojui įveikti veiklos problemas ir patenkinti darbo lūkesčius. Progresyvi disciplina yra sėkmingiausia, kai ji padeda asmeniui tapti efektyviai veikiančiu organizacijos nariu.
Progresyvioji disciplina dažniausiai naudojama su valandine arba neatleidžiami darbuotojai. Daugeliu atvejų samdomi arba atleisti darbuotojai niekada neperžengia rašytinio žodinio įspėjimo etapo, nes jie tobulėja arba ieško darbo kitur.
To nepadarius, progresyvi disciplina įgalina organizaciją sąžiningai ir iš esmės dokumentacija, nutraukti darbo santykius darbuotojų, kurie yra neefektyvūs ir nenori tobulėti.
Progresyvios disciplinos žingsniai
Į tipinius progresyvios disciplinos sistemos žingsnius gali būti įtraukti šie.
- Konsultuokite darbuotoją apie darbo rezultatus ir įsitikinkite, kad jis supranta savo darbo reikalavimus. Patikrinkite, ar yra kokių nors problemų, kurios prisideda prie prasto našumo. Šios problemos ne visada yra akivaizdžios vadovui. Jei įmanoma, išspręskite šias problemas.
Problemos pavyzdys yra tai, kad darbuotojas nesupranta tikslo, ko jam reikia prisidėti. Antras pavyzdys, kai yra prastos lankomumo situacijos, yra tai, kad darbuotojas ima laisvą laiką padėti savo sergančiai mamai. Jis ar ji nepasakė savo vadovui, kuris būtų kreipęsis į žmogiškųjų išteklių skyrių, kad būtų pripažintas FMLA tinkamas atostogų laikas. - Žodinis papeikimas darbuotojui už prastus darbo rezultatus. Pasakykite darbuotojui, kad tai padarysite dokumentuokite kitus veiksmus progresyvioje disciplinoje ir tai nutraukimas gali atsirasti bet kuriuo progresuojančios drausmės proceso momentu, kai darbdavys mano, kad darbuotojas negali tobulėti, nepaisant pakartotinių įspėjimų. Dokumentuokite pokalbį.
- Pateikite oficialų rašytinį dokumentą žodinis įspėjimas darbuotojo byloje, stengiantis pagerinti darbuotojo veiklą. Tęskite laipsnišką drausmę tol, kol manote, kad darbuotojas deda pastangas, kad sugrąžintų savo veiklą.
- Nurodykite didėjantį dienų skaičių, per kurias darbuotojas nušalinamas nuo darbo be užmokesčio. Pradėkite nuo vienos poilsio dienos, padidinkite iki trijų ir tada padidinkite iki penkių.
- Nutraukite darbo santykius su asmeniu, kuris atsisako tobulėti.
Bendravimas su darbuotoju drausminių veiksmų metu
Ar norite sužinoti, kaip galite efektyviai bendrauti per drausminė nuobauda imatės ištaisyti darbuotojo elgesį ar veiklą? Šiame pavyzdyje darbuotojo bendradarbiai dažnai patyrė didžiausią poveikį darbuotojo pravaikštos arba nesugebėjimas prisidėti.
Jie nori žinoti, kad į šį klausimą žiūrite rimtai ir stengiatės ištaisyti savo elgesį. Nieko neskauda jūsų prisidedančių darbuotojų moralė daugiau nei nematyti jokių veiksmų blogai dirbančių darbuotojų veiksmams ištaisyti. Jų prasto veikimo poveikis visada pastebimas ir niekada neįvertinamas. Jie nori, kad jų darbdavys imtųsi veiksmų padėčiai pagerinti.
Negalite dalytis tuo, ką bendraujate dėl darbuotojo konfidencialumo, bet štai kaip galite kreiptis į pokalbį su nedirbančiu darbuotoju. Drausmė yra geriausia, kai asmeniškai matėte elgesį, todėl dėkite nuoširdžias pastangas. Nepamirškite, kad jūsų buvimas gali pakeisti darbuotojo elgesį, todėl jūs niekada nematysite veiksmų, kuriuos mato bendradarbiai.
Jo arba jos bendradarbiai įvertins bet kokius veiksmus, kurių imsitės, kad išspręstumėte problemą. (Galite pasakyti bendradarbiams, kad išsprendėte problemą – nieko daugiau – bet kartais jie turi žinoti, kad jų skundai buvo bent išgirsti ir į juos buvo atsižvelgta.)
Drausminio ieškinio forma vadovauja diskusijoms su prastu atlikėju
Peržiūrėjus darbuotojų drausmės, konkrečiai progresyvios drausmės, temą, tai buvo peržiūrėta drausminės nuobaudos forma yra paprastas ir sprendžia darbuotojų veiksmus elgesio terminais. Vadovai gauna nurodymus, pateikiamus formoje, kad galėtų pateikti darbuotojui naudingą grįžtamąjį ryšį apie veiklą ir pasiūlymus, kaip tobulinti.
Kaip pranešti apie drausmines priemones
Pirmasis žingsnis pranešant apie drausmines nuobaudas yra nuvežti darbuotoją į arba surengti susitikimą su darbuotoju privačiame biure. Jei numatote sunkumus ir visada rašytinio žodinio įspėjimo etape, protinga paklausti personalo darbuotojas ar kitas vadovas dalyvaus susirinkime, kad būtų trečioji šalis liudytojas pateikti.
Profesinės sąjungos atstovaujamoje darbo vietoje darbuotojas taip pat gali paprašyti savo profesinės sąjungos atstovo dalyvauti susirinkime. Atstovas paprastai yra antrasis stebėtojas, tačiau gali užduoti klausimus, kad paaiškintų arba pateiktų elgseną iliustruojančių pavyzdžių. Neatstovaujamoje darbo vietoje darbuotojas gali prašyti, kad dalyvautų ir jo paties liudytojas, galbūt bendradarbis.
Pokalbis su darbuotoju drausminių veiksmų metu
Sakydamas darbuotojui: „Jūs turite blogą požiūrį“, darbuotojas nesuteikia informacijos apie elgesį, kurį norėtumėte, kad darbuotojas pasikeistų ar pagerėtų. Geriau?
Pasakykite: „Kai stipriai trenkiate savo dalis ant darbo stalo, rizikuojate dalį sulaužyti. Jūs taip pat trikdote savo bendradarbius. Triukšmas juos trikdo ir jie nerimauja dėl savo saugumo, jei dalys skrenda oru.
„Dėl jūsų veiksmų kolegos nustoja dirbti, kad pamatytų, kas vyksta. Didelis triukšmas trikdo darbo vietoje. Jūsų bendradarbiai jaučia poreikį išsiaiškinti, ar jiems negresia pavojus, kai šalia jų darbo vietų pasigirsta keisti garsai.
„Galite tai laikyti žodiniu įspėjimu, kad tokį elgesį reikia nutraukti. Suprantu, kad darbas kartais jus nuvilia ir kad jūs išlaisvinate užgniaužtą nekantrumą, daužydami dalis ant savo darbo vietos. Tačiau toks elgesys turi būti sustabdytas dėl jo poveikio jūsų kolegoms.
„Galite pažvelgti į savo progresyvios drausmės politiką darbuotojo žinynas. Kitas žingsnis po šio susitikimo – dokumentais patvirtinsiu, kad daviau jums žodinį įspėjimą, ir paprašysiu pasirašyti dokumentą. Jūsų parašas nereiškia, kad sutinkate su dokumentu.
„Tai reiškia, kad matėte ir perskaitėte dokumentą ir žinote, kad HR jį įtrauks į jūsų personalo įrašai.
„Galiausiai, George'ai, tolesni žingsniai, jei tęsite šiuos veiksmus, yra oficialus rašytinis žodinis įspėjimas ir nušalinimas be atlygio iš darbo. Oficialaus rašytinio žodinio įspėjimo metu įmonė nuspręs, ar esate suinteresuoti pakeisti savo elgesį. Jei atsakymas yra mažai tikėtinas, mes nutrauksime jūsų darbo santykius. Ar tu supranti?"
Lygiai taip pat, kai giriate ar pripažįstate, esate kiek įmanoma konkretesnis teigiamas darbuotojų elgesys ir įmokų, esate toks pat konkretus, kai prašote darbuotojo sustabdyti ar pagerinti neigiamus veiksmus. Jūsų pastangos apibūdinti konkretų elgesį, kurį norite ištaisyti, daro įtaką rezultatus, kuriuos norite matyti daug aiškesnius darbuotojui.
Žinoma, darbuotojas viso susitikimo metu gali užduoti klausimus ir komentuoti situaciją. Jis arba ji gali neigti, kad situacija susiklostė, ir pasakyti, kad jų bendradarbiai stengiasi juos gauti.
Dėl šios reakcijos, kai tik įmanoma, norėsite patys stebėti elgesį, o ne vykdyti drausmę, pagrįstą bendradarbių nuomone. Tačiau, kaip minėta anksčiau, ne visada galite laiku stebėti elgesį, kai jis vyksta.
Pažangios disciplinos politikos turinys jūsų vadove
Galiausiai, net jei turite rašytinę progresyvios drausmės politiką, turite įsitikinti, kad nurodote, kad jūsų politika bus taikoma tik tam tikromis aplinkybėmis. Išsaugokite savo, kaip darbdavio, teisę tam tikromis aplinkybėmis praleisti visus arba kai kuriuos veiksmus. Pavyzdžiui, vienoje nedidelėje gamybos įmonėje buvo atlikti tokie veiksmai.
Du darbuotojai (kurie susitikinėjo ne darbo metu) surengė rėkiančius mačus gamyklos viduryje, matydami ir girdėdami daugumą kitų darbuotojų. Visas darbas daugiau nei šimtui žmonių sustojo, o tada, žinoma, rėkiančios rungtynės užtruko valandų valandas darbuotojų dėmesio, pokalbių, ir savaites apkalbų.
Pavyzdys
Nė vienam darbuotojui niekada nebuvo imtasi drausminių priemonių. Tačiau šiuo atveju dėl plačiai paplitusio jų veiksmų poveikio kiekvienam buvo suteikta savaitė – nemokama – laisvė pagalvoti apie tinkamą elgesį darbe.
Atkreipkite dėmesį, kad pateikta informacija, nors ir patikima, nėra garantuojama dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę skaito viso pasaulio auditorija irdarbo įstatymai ir taisyklės įvairiose valstijose ir šalyse skiriasi. Prašau kreiptis teisinės pagalbos, arba pagalba iš valstijos, federalinių ar tarptautinių vyriausybinių išteklių, kad įsitikintumėte, jog jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai yra teisingi jūsų vietai. Ši informacija skirta gairėms, idėjoms ir pagalbai.
