Pasitikėjimas yra visų teigiamų santykių pagrindas siekiate sukurti savo organizacijoje. Pasitikėjimas yra vienas stipriausių ryšių, galinčių egzistuoti tarp žmonių ir klientų; pasitikėjimas taip pat yra vienas trapiausių santykių aspektų.
Galite praleisti daugelį metų kurdami pasitikėjimą tarp savo darbuotojų, vadovų ir vyresniųjų lyderių, kad tik pasislystumėte toli, kai paprastai jūsų vyresniosios komandos veiksmai pažeidžia esamą pasitikėjimo aplinką jūsų akyse darbuotojų.
Kas atsitinka, kai sunaikinamas pasitikėjimas?
Pavyzdžiui, nedidelėje gamybinėje įmonėje vyresnių asmenų komanda nesugebėjo informuoti darbuotojų apie įmonės patiriamas finansines bėdas. Todėl, kai paskelbta apie 21 darbuotojo atleidimą susirinkime, taip pat dėl kokybės skyriaus panaikinimo, darbuotojai buvo šokiruoti.
Šis šokas peraugo į rimtą nepasitikėjimą. Likę darbuotojai laukė, kol nukris kitas batas, apraudojo savo bendradarbių netektį, ir daugelis pradėjo tyliai ieškoti darbo. Praėjo keleri metai, kol vyresniųjų komanda sugebėjo vėl įdarbinti savo darbuotojus ir
Kai sunaikinate pasitikėjimą, nutraukite pasitikėjimo ryšį, pasitikėjimas yra sunkiausias jūsų kultūros aspektas atstatyti. Galite sukurti pasitikėjimo kultūrą savo organizacijoje, jei vengsite veiksmų, kurie griauna pasitikėjimą.
Venkite šių pasitikėjimo griovėjų, kad sukurtumėte pasitikėjimo kultūrą.
Kas yra Pasitikėjimas?
Daktaras Duane'as C. Tway, Jr., savo disertacijoje apibrėžė tris pasitikėjimo konstrukcijas. Pasitikėjimą jis vadina konstrukcija, nes jis sudarytas iš šių trijų komponentų: Jis sako, kad pasitikėjimas yra „pasirengimo nesaugomai sąveikai su kažkas ar kažkas“. Galvojant apie pasitikėjimą, susidarantį iš šių trijų komponentų sąveikos ir egzistavimo, pasitikėjimo samprata lengviau suvokiama suprasti.
Jūsų patiriamo pasitikėjimo lygis priklauso nuo to, kiek galite teigiamai reaguoti į kiekvieną iš šių trijų pasitikėjimo komponentų:
- Gebėjimas pasitikėti reiškia, kad visa jūsų gyvenimo patirtis išugdė jūsų dabartinį gebėjimą ir norą rizikuoti pasitikėti kitais. Jūs tikite pasitikėjimu. Jūs patyrėte pasitikėjimą ir tikite, kad pasitikėjimas yra įmanomas.
- Kompetencijos suvokimas susideda iš jūsų suvokimo apie savo ir kitų, su kuriais dirbate, gebėjimo kompetentingai atlikti viską, ko reikia jūsų dabartinėje situacijoje.
- Ketinimų suvokimas, kaip apibrėžė Tway, yra jūsų suvokimas, kad veiksmus, žodžius, kryptį, misiją ar sprendimus skatina abipusiai naudingi, o ne sau naudingi motyvai.
Pasitikėjimas priklauso nuo šių trijų komponentų sąveikos ir jūsų patirties. Pasitikėjimą sunku išlaikyti ir lengva sugriauti.
5 būdai sugriauti pasitikėjimą
Kad organizacijoje egzistuotų pasitikėjimas, tam tikras skaidrumas turi persmelkti ketinimus, kryptį, veiksmus, bendravimas, ypač vyresniųjų vadovų ir vadovų, bet ir visų darbuotojų grįžtamasis ryšys ir problemų sprendimas. Vadinasi, tai yra būdai, kuriais žmonės sugriauti pasitikėjimą.
1. Darbuotojai meluoja dėl komisinių: jie nesako tiesos, dažnai siekdami apgauti ar suklaidinti žmones. Tai daro didelį poveikį visai organizacijai, kai suvokiama, kad melas kyla iš lyderių, tačiau net ir kolegų santykius griauna melas dėl komisinių. Melas yra melas yra melas.
Jei tai ne visa tiesa, jei reikia pasiruošimo ir žodžių kalimo, jei reikia prisiminti detales, kad nepakeitumėte savo istorijos perpasakodami, tikriausiai pasakojate a meluoti. Arba bent jau dalis jūsų istorijos yra melas. Žmonės, kurie yra nepatikimi, sugriauna savo karjerą. Ar galite įsivaizduoti melo poveikį organizacijoje, kai melagis yra vyresnysis vadovas?
2. Darbuotojai meluoja nutylėdami: nutylėjimo melas yra sąmoningas bandymas apgauti kitą asmenį, praleidžiant dalį tiesos. Melas nutylėjimas yra ypač baisus, nes sukuria žmonėms klaidingus įspūdžius ir bando paveikti elgesį praleidžiant svarbias detales.
Vėlgi, kuo galingesnis melo vykdytojas organizacijoje, tuo labiau nukenčia pasitikėjimas. Tačiau pagautas asmuo gali sužlugdyti savo karjerą, naudodamas šį apgaulės triuką.
3. Nesugebėjimas kalbėti: nesvarbu, kokia darbo programa, kultūriniai lūkesčiai, valdymo stilius, arba pakeiskite iniciatyvą, sugriausite pasitikėjimą, jei nepademonstruosite kokybės ar elgesio lūkesčių, jei to nepadėsite eiti pokalbiu. Žodžiai yra lengvi; tai elgesys, kuris parodo jūsų lūkesčius, padeda darbuotojams jumis pasitikėti.
Pavyzdžiui, negalite teigti, kad dalyvaujamasis valdymas ir darbuotojų įgalinimas yra pageidaujami vadovavimo forma jūsų organizacijoje, nebent jūs demonstruojate šiuos lūkesčius savo kasdieniame gyvenime veiksmai. Klientų aptarnavimas yra pokštas, jei besiskundžiantis klientas yra paženklintas „neteisingai“ arba „pasiklysti“.
4. Nesugebėjimas padaryti to, ką sakote, kad ketinate daryti: nedaugelis darbuotojų tikisi, kad kiekvienas jūsų pareiškimas, tikslas ir (arba) prognozė išsipildys. Pardavimai padidės 10 procentų. Jokių atleidimų nenumatoma. Šį ketvirtį įdarbinsime dešimt naujų darbuotojų. Visi jie yra prognozės, tačiau kai su darbuotoju nustatote tikrus lūkesčius, turite įvykdyti, kaip buvo žadėta.
Pavyzdžiui, vien darbas registratūroje yra laikinas sprendimas, kol neužimsime atviros pozicijos antruoju registratūros darbuotoju. Jūsų solo užduotis bus atlikta iki pirmojo ketvirčio pabaigos.
Jei padarysite pareiškimą, įsipareigojimą ar prognozę, darbuotojai tikisi, kad įvyks tai, ką pasakėte. Sugriaunate pasitikėjimą, jei galutinis rezultatas niekada nepasiekia. Tu gali nuoširdžiai bendraudami venkite sugriauti pasitikėjimą ir dažnai apie:
- kaip tu nustatyti pradinį tikslą,
- kas trukdo pradinio tikslo įvykdymas,
- kaip ir kodėl pasikeitė jūsų projekcija,
- ko darbuotojai gali tikėtis ateityje ir
- kaip išvengsite panašių klaidų ateityje.
Sąžiningas bendravimas yra raktas į darbuotojų ir bendradarbių pasitikėjimą.
5. Atlikite atsitiktinius, atsitiktinius, netikėtus pakeitimus be aiškios priežasties: darbuotojų pusiausvyros išlaikymas gali atrodyti kaip veiksmingas būdas sukurti judrumą jūsų organizacijoje. Tačiau atsitiktiniai pokyčiai sukelia priešingą efektą.
Žmonės pripranta prie jiems patogaus būdo. Jie pripranta prie nuotaikos, kurią bosė paprastai demonstruoja atvykusi į biurą. Jie nesitiki jokių pasekmių, kai praleisti terminai, nes praeityje tokių nebuvo.
Bet koks pakeitimas turi būti paaiškintas pagrindimu už pakeitimo aiškiai parodyta. Darbuotojų, kurių darbą paveikė pokyčiai, įgyvendinimo pradžios ir dalyvavimo data neleis sugriauti pasitikėjimo.
Nuoširdus ir apgalvotas įrodymas, kad pakeitimas yra gerai apgalvotas ir nėra savavališkas padės darbuotojams jumis pasitikėti. Pasikeitusios nuotaikos ar kitokio požiūrio paaiškinimas labai padeda išvengti pasitikėjimo žlugimo.
Daugiau apie tai, kaip sugriauti pasitikėjimą
Tai yra penkios svarbiausios problemos, griaunančios darbuotojų ir organizacijų pasitikėjimą. Jei galėsite išvengti šių penkių pasitikėjimo griovėjų, nuėjote ilgą kelią siekdami užtikrinti, kad jūsų organizacija stiprėtų pasitikėjimas.
Esmė
Melas dėl komisinių, melas dėl neveikimo, nesugebėjimas pasikalbėti, nedarymas to, ką sakote, kad darysite, ir atsitiktiniai, atsitiktiniai, netikėti pokyčiai griauna pasitikėjimą. Eikite geresniu keliu. Kurkite, o ne griaukite pasitikėjimo savo organizacija.
