Išmintingas žmogus kartą pasakė, kad niekada nesitikėkite 100% paramos iš asmens, kuris asmeniškai nedalyvavo kuriant pokyčius, kurie turėjo įtakos jų darbui. Išmintingas žmogus buvo teisus.
Žmonės neprieštarauja pokyčiams, kai jie pripranta prie idėjos ir turėjo galimybę ją suteikti įvestis apie kryptį pasikeitimo. Net paklausti darbuotojo nuomonės ir vėliau pasirinkti kitą kryptį yra žymiai geriau, nei niekada neduoti darbuotojo balso dėl pokyčių.
Negalima elgtis su darbuotojais kaip su vaikais
Sukurti darbo aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi galintys inicijuoti pokyčius, taip pat teigiamas dalykas ir duoklė jūsų darbo kultūrai. Tačiau darbuotojai dažniau patenka į pokyčius, kuriuos inicijuoja kiti.
Tokiais atvejais darbuotojai galvoja yra keičiamas. Neturėdami balso pokyčių, kurie turės įtakos jų darbui ar darbo eigai, su suaugusiais darbuotojais elgiatės kaip su vaikais. Jie tuo piktinasi, o jūs ką nors jiems sukūrėte stumti atgal prieš- Niekada nėra gera situacija, kai reikia, kad darbuotojai pasikeistų.
Atliekant bet kokius pokyčius, ypač tokius, kurie turi įtakos visai organizacijai, kiekvieno darbuotojo neįmanoma įtraukti į kiekvieną sprendimą. Tačiau kai pokytis veikia, dažniausiai tai vyksta todėl, kad organizacija išnaudojo visas galimybes darbuotojų įsitraukimas.
Darbuotojų įsitraukimas – tai skirtumas tarp liūdnų ir nelaimingų pėdų vilkikų ir įsitraukusių, susijaudinusių darbuotojų, kurie pasitikėjo pateikti savo indėlį. Nenorite kurti pirmojo, kai reikia pokyčių, kad jūsų darbo vietoje įvyktų.
Darbuotojų įtraukimas į efektyvų pokyčių valdymą
Toliau pateikiami žingsniai, kuriuos norėsite atlikti įtraukdami savo darbuotojus į pokyčius:
- Sukurkite planą, kaip kuo anksčiau įtraukti kuo daugiau žmonių į pokyčių procesą. Sudarykite šį planą kartu su savo pokyčių komanda, vyresniaisiais vadovais ir tuo, kas bus vadovaujantis kaltinimui už pasikeitimą. Ši vyresnioji arba vadovų komanda atlieka svarbų vaidmenį kuriant ir plėtojant paramą pokyčiams.
- Į mokymąsi, planavimą, sprendimus ir pokyčių įgyvendinimą, kiek įmanoma, įtraukite visas suinteresuotas šalis, procesų savininkus ir darbuotojus, kurie pajus pokyčių poveikį. Dažnai, į pokyčių valdymas, nedidelė darbuotojų grupė sužino svarbią informaciją. Jei jiems nepavyks pasidalinti informacija su likusiais darbuotojais, likusiems darbuotojams bus sunku pasivyti mokymosi kreivę.
- Nepalikite darbuotojų. Jei pokyčių valdymo planus rengia nedidelė grupė, sprendimų paveiktiems darbuotojams nereikės laiko analizuoti, galvoti ir prisitaikyti prie naujų idėjų. Jei paliekate darbuotojus, bet kuriame darbo etape procesas, atveriate duris pokyčių valdymo procese nesusipratimams, pasipriešinimui ir įskaudinimui.
- Įtraukite kiekvieną darbuotoją į reikšmingus sprendimus, susijusius su jo darbo vienetu ir darbu. Veiksmingas būdas tai padaryti yra departamento lygis. Kai vyksta pokyčiai, pasikalbėkite su savo komanda, o vėliau – su kiekvienu darbuotoju atskirai. Šių pokalbių tikslas yra leisti kiekvienam darbuotojui dalyvauti nustatant sprendimų poveikį jų darbui.
- Į pokyčių procesą įtraukite matavimo sistemas, kurios praneša žmonėms, kada jiems sekasi ar nepasiseka. Numatykite pasekmes bet kuriuo atveju. Reikia darbuotojų, kurie teigiamai vertina pokyčius apdovanojimai ir pripažinimas.
Susidoroti su priešininkais
Suteikus darbuotojams šiek tiek laiko pereiti nuspėjamus pokyčių etapus, reikia neigiamų pasekmių, jei pokyčių nepriimsite. Negalite leisti, kad priešininkai amžinai eitų savo neigiamu keliu; jie sumažina jūsų laiko, energijos ir dėmesio organizavimą ir galiausiai paveikti moralę teigiamos daugumos.
Svarbiausia per pokyčių valdymo procesą žinoti, kada pasakyti gana yra gana. Dauguma organizacijų laukia per ilgai, o darbuotojai turi puikią galimybę pakenkti jūsų tikslams.
Padėkite darbuotojams jaustis taip, lyg jie būtų įtraukti į pokyčių valdymo procesą, kuris yra didesnis nei jie patys, imdamiesi šių veiksmų, kad įtrauktumėte darbuotojus į reikiamus pokyčius efektyviai. Įvertinę pakeitimų eigą, būsite laimingi, kad padarėte.
