Rezultatai, matavimas, investicijų grąža, bandymai, elgesio pokyčiai, našumo gerinimas, lūkesčiai, atskaitomybė ir mokymasis, taikomas darbe, yra šio amžiaus švietimo, darbuotojų mokymo ir veiklos kalba plėtra.
Sėkmingai dirbantys technologai, vadovai, konsultantai ir mokymo specialistai užtikrina ryšį tarp klasės ir darbo vietos realiuoju laiku. Jei ne, kam iš viso rengti mokymus?
Ankstesniuose straipsniuose buvo pateikti konkretūs pasiūlymai dėl mokymo perkėlimo į darbo vietą. Šiuose pasiūlymuose pagrindinis dėmesys buvo skiriamas veiksmams ir geriausios praktikos pavyzdžiams, kurie turėtų būti atliekami prieš darbuotojų mokymą ir jo metu, kad būtų skatinamas mokymosi perkėlimas į darbą.
Mokymo perkėlimo veikla po treniruotės
Mokymo perkėlimui taip pat svarbi veikla, kuri prasideda darbuotojų mokymo sesijos metu ir vyksta po jos. Galite padėti sukurti aplinką, skatinančią kiekvieno darbuotojo gebėjimą įsisavinti mokymąsi ir pritaikyti darbuotojų mokymą darbe. Tiesiog vadovaukitės šiomis keturiomis gairėmis. Galite padėti darbuotojams pritaikyti mokymus darbo metu.
Antroji jūsų misija po mokymo sesijos yra toliau vertinti darbuotojų mokymo efektyvumą laikui bėgant. Nustatykite, ar studentai jaučiasi galintys pritaikyti mokymą darbe. Kalbėkite apie konkrečius elgesio pokyčius, mokymo taikymo būdus ir skirtingus metodus, kuriuos reikia išbandyti po treniruotės.
Pasidalykite įvertinimo duomenimis iš darbuotojų mokymo sesijos ir apsvarstykite būdus, kaip pagerinti darbuotojų mokymo sesiją. Šiam ilgalaikiam vertinimui norėsite naudoti rašytinę priemonę ir nuolatinę diskusiją. Jūs norėsite susitikti su stažuotoju ir vadovu dar kelis kartus per tris ar šešis mėnesius po darbuotojo mokymo.
Keturi treniruočių perkėlimo patarimai
Šios keturios rekomendacijos, įgyvendinamos atsargiai, padės darbuotojui pritaikyti mokymų metu įgytus įgūdžius ir idėjas. Jie atliekami po treniruotės.
Surengkite esminį susitikimą, kad pakalbėtumėte apie mokymo paraišką darbe
Susitikite su kiekvienu praktikantu, jo vadovu ir galbūt jų bendradarbiais po darbuotojų mokymo sesijos. Šių susitikimų tikslas – įvertinti sunkumus, kuriuos patirs mokymų dalyvis, pritaikydamas mokymus darbe. Norite padėti vadovui, ypač jei jis nedalyvavo mokymuose, suprasti, kokių rezultatų jis gali tikėtis iš darbuotojo dalyvavimo mokymuose.
Taip pat norite padėti dalyviams aptarti darbo aplinkos pokyčius, kurie įgalins mokymo programą. Kadangi prieš mokymą taip pat susitikote su vadovu, tai yra nuolatinės diskusijos dalis.
Būkite sektinas pavyzdys, atspindintis mokymą
Priminkite vadovui arba bendradarbiui, kad vienas iš galingiausių metodų, padedančių kitiems taikyti mokymą darbo vietoje, yra būti sektinu pavyzdžiu, naudojant mokymą ar įgūdžius.
Jei pageidaujama, bendradarbiai gali pasiūlyti, kaip pritaikyti darbuotojų mokymą. Tikimasi, kad vadovas padės pritaikyti darbuotojų mokymus. Daroma prielaida, kad vadovas yra gerai išmanantis mokymo turinį arba dalyvavo darbuotojo mokymuose. Kitas veiksmingas mokymo programos metodas apima visą darbo grupę, įskaitant vadovą, kartu mokosi ir praktikuoja darbuotojų mokymo turinį.
Vidutinio dydžio gamybos įmonėje grupė vadovų, prižiūrėtojų ir kokybės specialistų keletą valandų per savaitę lankė tuos pačius individualius darbuotojų mokymus. Pagrindinė kiekvienos darbuotojų mokymo sesijos dalis buvo palengvinta diskusija apie koncepcijų, kurias jie išmoko praėjusią savaitę, taikymą.
Stebėkite stažuotojo tikslus ir veiksmų planą
Norėsite pasikonsultuoti su stažuotojais ir jų vadovais apie jų pažangą siekiant tikslų ir veiksmų planų, kuriuos jie sukūrė per darbuotojų mokymą.
Veiksmingoje darbuotojų mokymo sesijoje grupė aptaria, kaip pritaikyti mokymą darbe. Jie taip pat kalba apie tai, kaip įveikti įprastas kliūtis, su kuriomis jie greičiausiai susidurs bandydami pritaikyti darbuotojų mokymą. Įtikinami įrodymai patvirtina, kad tai teisėti ir veiksmingi mokymo perdavimo metodai.
Pasak Marguerite Foxon, buvusios Motorola pagrindinės veiklos technologės, šiuo metu našumo gerinimo konsultantės, „Australian Journal of Educational Technology:"
„Literatūroje aprašytos kelios perdavimo strategijos, kurias galima įtraukti į mokymo kursus, o tyrimai davė vilčių teikiančių rezultatų. Visų pirma, kai besimokantiesiems suteikiami tikslų nustatymo ir savivaldos nurodymai, kaip dalis a mokymo kursą, jie demonstruoja žymiai aukštesnį perdavimo lygį (pvz., Gist, Bavetta ir Stevensas, 1990a; 1990b). Tokios strategijos padidina perdavimo tikimybę, nes pripažįsta organizacijos sistemos veiksnių poveikį kartu padedant asmeniui sutelkti dėmesį į galimas programas ir „sudaryti planus“, kaip naudoti mokymas. Tiek instrukcijų kūrėjai, tiek ją teikiantys asmenys turi spręsti perdavimo problemą – padėti besimokantieji galvoja, kaip integruoti įgūdžius į savo darbą, ir planuoja, kas palengvins ar slopins perkėlimas. Nebėra pakankamai gerai palikti tai pačiam besimokančiajam, jei taip kada nors buvo.
Padėkite palengvinti mokymų perdavimo partnerystę
Padėkite palengvinti vadovo ir mokymuose dalyvavusio asmens partnerystę. Jie turi periodiškai susitikti, kad stažuotojas galėtų pasidalyti savo taikymo planu ir pažanga su vadovu. Šią partnerystę taip pat sudaro pagyrimai, teigiamas pastiprinimas ir atlygis už mokymąsi ir darbuotojų mokymą.
Ši partnerystė užtikrina, kad nesėkmingi bandymai pritaikyti naują mokymąsi būtų laikomi mokymosi galimybėmis, o ne nesėkmėmis. Niekada „nebauskite“ asmens už bandymą praktikuoti naują elgesį ar požiūrį. Jei jūsų organizacija atlieka veiklos peržiūrą tradiciniu būdu, sistema ar instrumentas negali nuvertinti jo ar jos už naujų įgūdžių lavinimą.
