Daugelis darbdavių naudoja darbuotojų lygių sistemą, kuri padeda atskirti pareigas ir standartizuoti atlyginimą pagal lygiaverčius įgūdžius ir pareigas. Tokio tipo sistema padeda užtikrinti sąžiningą ir nuoseklų elgesį ir atlyginimą visiems darbuotojams.
Darbuotojų lygio aprašų pavyzdžiai
Čia pateikiami darbuotojų lygio aprašymų nuo atskirų darbuotojų iki viceprezidento lygio pavyzdžiai:
A lygis: pradinio lygio individualus bendradarbis
Šio lygio asmenys paprastai laikosi standartinės darbo tvarkos. Taip pat gali būti taikomi šie parametrai:
- Dirbkite atidžiai prižiūrint
- Turi mažai gebėjimų priimti sprendimus
- Neturiu biudžeto atsakomybė arba galimybė išleisti be patvirtinimo
- Turėti mažiau nei trejų metų atitinkamos patirties
B lygis: patyrę individualūs bendradarbiai
Šio lygio asmenys paprastai turi procedūrų ar sistemų patirties. Jie taip pat gali:
- Darbas bendrai prižiūrint
- Priimkite sprendimus pagal nustatytas procedūras
- Turėti nominalią atsakomybę už biudžetą arba turėti galimybę išleisti
- Turėti atitinkamos trejų iki penkerių metų patirties
C lygis: vadovai ir vyresnieji techniniai specialistai bei individualūs bendradarbiai
Šio lygio asmenys turi išmanyti naudojamas procedūras ir sistemas. Jie taip pat gali:
- Siekite konkrečių išmatuojamų tikslų, kuriems reikia operatyvinio planavimo įgūdžių, be tiesioginės priežiūros
- Turėti didelę veiksmų laisvę priimti sprendimus savo padalinyje
- Dalyvaukite įdarbinimo, plėtros ir susijusiuose personalo procesuose
- Turi biudžetinių įsipareigojimų
- Pasinaudokite svarbiais žmonių įgūdžiais
- Turėti 5–7 metų atitinkamos patirties
D lygis: direktoriai
Šio lygio asmenys turi gerai išmanyti teorinį ir praktinį savo profesijos principų taikymą. Taip pat gali būti taikomi šie parametrai:
- Turėti didelę veiksmų laisvę priimti sprendimus dėl savo veiklos ar funkcinių padalinių
- Turėti komandos narių samdymo ir atleidimo įgaliojimus
- Turite tiesioginę atsakomybę už reikšmingus skyrių ar padalinių biudžetus
- Parodykite esminius žmonių įgūdžius
- Turėti aštuonerių – dešimties metų atitinkamos patirties
Šio lygio asmenys yra patyrę savo srities profesionalai. Jie taip pat:
- Suteikite strategines gaires jų kontroliuojamiems padaliniams
- Sukurti ir nukreipti trumpalaikius ir ilgalaikius savo padalinių tikslus
- Pasinaudokite plačia sprendimų priėmimo laisve savo funkciniuose padaliniuose
- Visiškai kontroliuoti savo padalinių funkcijas
- Pasinaudokite esminiais žmonių įgūdžiais, įskaitant gebėjimą padėti pavaldiniams tobulėti jų karjeros metu
- Turite daugiau nei 10 metų atitinkamos patirties
Pažymių lygiai ir kompensacija
Pareigybės lygio lygiai paprastai yra reguliuojami kompensavimo parametrų rinkiniu, apibūdinamu kaip kompensacijos lygio lygis. Kiekviena pareigybė turės savo atlyginimų diapazoną – nuo mažo iki aukšto.
Be to, gali būti keli kompensavimo lygiai, kuriuose maži, dideli ir vidutiniai atlyginimai skiriasi priklausomai nuo lygio. Pavyzdžiui, C lygio vadovų kategorija gali apimti jaunesniojo vadovo, vadovo ir vyresniojo vadovo paskyrimus su savo kompensavimo diapazonais.
Žmogiškųjų išteklių skyriaus vaidmuo
Už pareigų ir atlygio lygių kūrimo, diegimo ir tobulinimo procesą laikui bėgant paprastai atsako žmogiškųjų išteklių skyrius.
Apsvarstykite viceprezidento prašymą sukurti visiškai naują pareigybę. Jie dirbtų su Žmogiškieji ištekliai komanda tokiame procese:
- Išsamiai apibūdinkite naujo vaidmens pobūdį, apimtį ir atsakomybę
- Apibrėžkite išsilavinimo ir pagrindinės patirties, reikalingos šiam vaidmeniui, kriterijus
- Įvertinkite biudžeto valdymo ir sprendimų priėmimo įgaliojimus
- Pažvelkite į numatomą karjeros progresą šioje pozicijoje
- Palyginkite vaidmenį su kitais skyriuje
- Palyginkite vaidmenį ir darbo parametrus su kitų pramonės atstovų pareigomis
Tada žmogiškųjų išteklių vadovas nuspręstų, į kurį lygį patenka pareigos. Tada jie taikytų kompensavimo matricą ir dokumentuotų žemus, vidutinius ir aukštus kompensavimo diapazonus.
