Frazė korporacinė kultūra yra sutrumpintas formalių taisyklių ir neoficialių papročių, apibūdinančių, kaip tam tikra įmonė organizuoja save, vykdo verslą ir elgiasi su savo darbuotojais, visuma. Galbūt tiksliau būtų kalbėti apie organizacinę kultūrą, nes tos pačios problemos liečia visų rūšių organizacijas, pvz. ne pelno organizacijoms, vyriausybinėms agentūroms, bendrijoms ir individualioms įmonėms, o ne tik pelno siekiančioms įmonėms, kurios teisiškai įsteigtos kaip korporacijos.
Korporatyvinės kultūros aspektai
Kalbant apie įmonės kultūrą, greičiausiai susidursite su šiais dalykais.
Biurokratija
Įmonės, kurios apibūdinamos kaip biurokratinės, paprastai turi plačias rašytines darbo taisykles ir procedūras, daugybę sluoksnių valdymas ir (arba) lėti sprendimų priėmimo procesai, reikalingi keli patvirtinimai ir pasirašymai, norint tęsti tipišką verslą iniciatyva. Tvirti teisiniai, atitikties, vidaus audito ir (arba) rizikos valdymo skyriai ir sistemos dažnai rodo biurokratinę įmonės kultūrą.
Komandų grandinė
Korporacinėse kultūrose, kuriose vykdomos karinės pavaldumo grandinės, darbuotojai paprastai turi tiesioginius santykius su bendraamžiais, tiesioginiais viršininkais ir tiesioginiais pavaldiniais. Didelėse organizacijose, kurios taip pat turi daug valdymo sluoksnių, direktyvų srautas iš viršaus ir informacija iš apačios gali būti labai lėta, nes komandų protokolo grandinė reikalauja kelių perdavimo būdas. Dėl to taip pat lėtas reakcijos laikas į besikeičiančias verslo sąlygas.
Atlygio struktūros
Ryšys tarp rezultatų ir atlygio kai kuriose įmonių kultūrose yra gana silpnas arba dėl to problemų, susijusių su darbuotojų veiklos mokslu matavimu arba dėl to, kad įmonė nemato būtinybės tai daryti taip. Pavyzdžiui, ne pelno organizacijose, vyriausybinėse agentūrose ir reguliuojamose komunalinėse įmonėse ryšys tarp darbuotojų kompetencijos ir organizacijos finansinės būklės geriausiu atveju yra neryškus. Peržiūrėkite mūsų straipsnį apie skatinimo sistemų kūrimas.
Darbo stažas
Kai kurios organizacijos stažą arba ilgametę patirtį laiko pagrindiniu veiksniu nustatant darbuotojo tinkamumą paaukštinti ar padidinti atlyginimą. Ten, kur egzistuoja tokia įmonės mąstysena, ji paprastai aptinkama ne formaliose rašytinėse taisyklėse, o įprastoje bendravimo su personalu praktikoje. Profesinės sąjungos sutartys paprastai susieja kompensaciją ir teisę būti paaukštinimu tiesiogiai su darbo stažu. Įmonėse, kuriose yra daug profesinių sąjungų, tokia kultūra taip pat linkusi perimti elgesį su profesinėmis sąjungomis nepriklausančiais vadovais.
Kiti aspektai, kurių reikia saugotis
Kai kurios įmonės kultūros dalys gali būti varginančios. Sužinokite, į ką atkreipti dėmesį savo organizacijoje.
Paternalizmas
Kai kurios įmonių kultūros puoselėja darbuotojus, siekdamos skatinti ilgalaikį užimtumą ir stabilią darbo jėgą. per dosnius atlyginimų ir pašalpų paketus, taip pat per rimtą įsipareigojimą tai, kas pradėta vadinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra Problemos. Tokios kultūros įmonės tampa vis retesnės. Dažnesnės yra įmonės, kurios tikisi, kad jų darbuotojai bus palaidi ir kurioms patinka didelė darbuotojų kaita.
Įspėjimas
Kai kurios įmonės netgi skatina didelę apyvartą, siekdamos sumažinti atlyginimus ir dėti visas pastangas iš trokštančių naujų darbuotojų, tada išmeskite juos, kai tik jie fiziškai perdegs ir (arba) emociškai.
Nepotizmas
Griežtai kalbant, nepotizmas susideda iš palankumo artimiesiems. Laisvesne prasme tai taip pat gali apimti palankumą draugams, giminaičių draugams ir draugų draugams. Nepotizmas gali pasireikšti įdarbinimu, paaukštinimu, atlyginimu, darbo užduotimis ir pripažinimu. Tai reiškia, kad nepotizmo naudos gavėjai gali būti įdarbinti arba paaukštinti į tokias pareigas, kurių jie nebūtų nusipelnę, jei nebūtų turėję atitinkamų santykių. Jie gali gauti didesnį atlyginimą ir palankesnes darbo užduotis nei jų bendraamžiai arba gauti apdovanojimus ir pripažinimus, kurių jie techniškai nenusipelno. Peržiūrėkite mūsų straipsnius apie įsišakniję probleminiai darbuotojai ir panašiai politinis darbuotojų apklausos panaudojimas.
Tam tikru mastu nepotizmo egzistavimas yra žiūrovo akyse. Didelis susijusių asmenų skaičius tam tikroje įmonėje ar organizacijoje kai kurių žmonių laikomas de facto nepotizmo įrodymu. Tuo tarpu kai kurios įmonės nemato problemų dėl susijusių žmonių samdymo, o kitos mano, kad tai kelia susirūpinimą. Tais atvejais, kai kolega ar pavaldinys yra aukšto rango vadovo artimas giminaitis, darbas su šiuo asmeniu ar jo valdymas gali tapti itin opiu reikalu.
Pastaba
Blogiausiu atveju nepotizmas sukelia nekompetenciją pagrindinėse pareigose, o ne tik vadovų ar vadovų pareigose.
Biuro politika
Taip pat vadinama organizacine politika, įmonių politika arba darbo vietos politika. Apskritai biuro politika apima būdus, kuriais žmonės naudojasi galia ir įtaka organizacijoje. Frazė paprastai turi neigiamą reikšmę. Kai teigiama, kad įmonė turi labai politinę kultūrą, tai paprastai yra trumpinys, reiškiantis, kad oficialiai paskelbti organizacijos tikslai faktiškai tapo pavaldūs asmenybių susidūrimams ir privačios dienotvarkės. Tarp itin politinių organizacinių kultūrų bruožų yra šie:
- Nepotizmas (žr. skyrių aukščiau)
- Silpni ryšiai tarp veiklos ir atlygio (taip pat žr. skyrių apie atlygio struktūras aukščiau)
- Projekto tvirtinimas labiau priklauso nuo siūlytojo pozicijos ir įtakos nei nuo paties projekto objekto privalumų
- Siaučiantis asmeninės imperijos kūrimas (žr. skyrių žemiau)
Patarimas
Žr. mūsų straipsnį, kuriame pateikiami patarimai, kaip pasirinkti darbdavius, ir kuriame šiek tiek skirtingai aptariami kai kurie iš toliau nurodytų įmonės kultūros aspektų.
Asmeninis imperijos pastatas
Didinti dydį (matuojant pagal darbuotojų skaičių, biudžeto, pajamos ir pan.) paprastai suteikia didesnį prestižą ir kompensaciją jai vadovaujančiam vadovui ar vykdomajam darbuotojui. Atitinkamai, vadovams ir vadovams dažnai yra politinis reikalavimas plėsti savo organizacijas, net jei rezultatas iš tikrųjų kenkia bendram įmonės pelningumui. Viena iš priemonių tokiam augimui pasiekti yra naujų projektų pasiūlymai ir lobizmas dėl esamų padalinių ir funkcijų perėmimo.
