Ar norėtumėte daugiau sužinoti apie komandų grandinę savo darbo vietoje? „Pavaldumo grandinė“ apibūdina būdą, kaip organizacijos, įskaitant kariuomenę, yra religinės institucijos, korporacijos, vyriausybės subjektai ir universitetai tradiciškai struktūrizuoja savo ataskaitas santykiai.
Ataskaitų teikimo santykiai reiškia organizacinę struktūrą, kurioje kiekvienas darbuotojas yra kažkur organizacinėje schemoje. Darbuotojai atsiskaito darbuotojui, kuris yra aukščiau jų organizacinėje schemoje.
Kai kiekvienas darbuotojas atsiskaito vienam kitam darbuotojui, sprendimai ir komunikacija yra griežtai kontroliuojami ir teka komandų grandine visoje organizacijoje. Tai tyčinė, tradicinė vadovavimo grandinės struktūra organizacijose, kurios nori griežtai kontroliuoti informacijos sklaidą ir valdžios bei kontrolės paskirstymą. Istoriškai tai buvo pageidaujama organizacijos struktūra.
Tradicinė komandų grandinė
Tradicinėje komandų grandinėje, jei pažvelgsite į santykius, vaizdingai pateiktus organizacijos schemoje,
Kiekviename organizacijos lygmenyje, einančioje pavaldumo grandine, galia priimti reikšmingus sprendimus sumažėja. Šis hierarchinis informacijos srauto, sprendimų priėmimo, galios ir valdžios organizavimo metodas daro prielaidą, kad kiekvienas organizacijos lygis yra pavaldus lygiui, kuriam ji yra atskaitinga.
Terminai, tokie kaip „pavaldinis“, reiškiantis atskaitingus darbuotojus, ir „viršininkas“, reiškiantis darbuotojus, kuriems praneša kiti, pavyzdžiui, vadovai, yra tradicinės hierarchinės kalbos ir mąstymo dalis. Šios sąvokos vis dažniau vartojamos ne taip dažnai, nes įprasta pereiti prie lygiateisiškesnių darbo vietų. Be abejo, dabartinis dėmesys organizacijose apie įvairovę ir ypač įtrauktį, paspartins šią tendenciją.
Vadovavimas ir kontrolė yra būdingi vadovavimo grandinei organizacijose. Kuo aukščiau pavaldumo grandinėje yra jūsų darbas, tuo daugiau galios, valdžios ir paprastai atsakomybės bei atskaitomybės. Didesnės organizacijos yra labiau linkusios naudoti šį modelį.
Tradicinės hierarchinės struktūros turi pliusų ir minusų apie tai, kaip jos veikia organizacijose.
Teigiamų komandų grandinė
- Egzistuoja aiškūs ataskaitų teikimo santykiai su darbuotojais, kurie yra atsakingi už informacijos perdavimą, nurodymų teikimą ir įgaliojimų bei atsakomybės perdavimą.
- Kiekvienas darbuotojas turi vieną viršininką, taip palengvinant kelių vadovų problemą ir prieštaringą komandų grandinės kryptį, pvz., matricinė organizacija, kur darbuotojai gali atsiskaityti keliems viršininkams.
- Atsakomybė ir atskaitomybė yra aiškiai priskirtos, o kiekvienas vadovas yra atsakingas už tam tikrą funkciją atliekančių darbuotojų grupės priežiūrą.
- Darbuotojai nesupainioja, į ką kreiptis dėl išteklių, pagalbos ir atsiliepimų.
- Tam tikras paprastumas ir saugumas egzistuoja, kai organizuojate žmones ir santykius struktūrizuota, nepalenkiama, kontroliuojama hierarchine pakopa.
- Komandų grandinė praneša klientams ir pardavėjams, kuris darbuotojas yra atsakingas už kokius sprendimus jų sąveikoje. Pareigybių pavadinimai, apibrėžiantys kiekvieną organizacijos lygį, dar labiau perteikia valdžią ir atsakomybę organizacijos suinteresuotosioms šalims ir pašaliniams asmenims. Pavyzdžiui, išorės suinteresuotosios šalys žino, kiek galios suteikia viceprezidento titulas.
Komandų grandinės iššūkiai
- Komandų grandinė atsirado pramoniniame amžiuje, kai darbas apėmė daugiau buitinės veiklos, mažiau informacijos ir bendravimo pasirinkimo galimybės buvo ribotos, sprendimų priėmimas ir valdžia buvo aiškiai perduoti kelių asmenų, esančių antrojo lygio viršuje arba šalia jo, rankose organizacinė schema.
- Šiuolaikinės organizacijos patiria daugybę bendravimo galimybių, daugiau intelektualiai sudėtingų ir informacija pagrįstų darbų bei greitesnio sprendimų priėmimo poreikį. Komandų grandinė daugeliu atžvilgių trukdo šioms naujoms organizacinėms galimybėms ir poreikiams.
- Kai informacija prieinama visur, hierarchinė tvarka, užtikrinanti komunikaciją įvairių lygių darbuotojams reikalingi sprendimai ir informacija yra nereikalinga skleisti informacija.
- The lankstumo ir greitesnių sprendimų poreikis in an judrią darbo aplinką reikalauja, kad darbuotojai tiesiogiai bendrautų su visais organizacijos lygiais. Kelias dienas laukti, kol viršininkas bus pasiekiamas, nepriimtina, jei kliento poreikis lieka nepatenkinamas arba darbuotojo darbas sulėtėja. Darbuotojas turėtų turėti galimybę pasikalbėti su savo viršininko viršininku ar prezidentu arba pats priimti sprendimą.
- Jei norima išugdyti darbuotojus, kurie galėtų iš karto reaguoti į kliento poreikį, nes klientai reikalauja betarpiškumo greitas pasaulis, darbuotojai turi turėti galimybę nedelsiant gauti informaciją ir priimti sprendimus be priežiūros, kad patenkintų klientų poreikius laiku.
- Darbai nebėra griežtai apibrėžti ir dabartiniai lūkesčiai skatina darbuotojų įgalinimas, savarankiškumas ir sprendimų priėmimo valdžia, esanti arčiausiai ten, kur reikia priimti sprendimą.
Hierarchinė tvarka vis dar gali egzistuoti siekiant palengvinti organizavimą ir ataskaitų teikimo santykius, kaip nurodyta organizacijos diagramos komandų grandinėje. Tačiau linijos ir buvęs nelankstumas dabar yra neryškūs.
Anksčiau, jei darbuotojas apeidavo savo viršininką ir pasikalbėdavo su viršininko viršininku, darbuotojas gaudavo aiškų pranešimą, kad komandų grandinė buvo sukurta tam tikram tikslui.
Nors organizacijos vis dar išlaiko kai kuriuos savo pėdsakus, pavaldumo grandinę daug sunkiau įgyvendinti, kai informacija taip laisvai cirkuliuoja ir taip lengva bendrauti su bet kuriuo nariu organizacijos.
Individualaus vadovo kontrolės sritis taip pat tapo platesnė, daugiau darbuotojų nei anksčiau. Tai apsunkina pavaldumo grandinės vykdymą.
Šis pakeitimas verčia vadovą leisti daugiau savarankiškumo. Technologijos dar labiau supainiojo hierarchiją, nes informacija yra prieinama bet kuriam darbuotojui visą laiką. Daugelis organizacijų patiria decentralizuoto sprendimų priėmimo vertę.
Padėties galia
Vadovavimo grandinės sąvokoje pozicinė valdžia vis dar vaidina svarbų vaidmenį organizacijose. Tai šalutinis tradicinės hierarchinės organizacijos produktas. Pavyzdžiui, mažos gamybos įmonės kokybės skyriaus vadovė paprašė tapti jos įmonės kokybės direktore. Jos nurodyta pavadinimo pakeitimo priežastis buvo ta, kad jei ji būtų direktorė, žmonės turėtų jos klausytis ir daryti tai, ko ji nori.
Tai jauna vadovė, kuri dar tik mokosi atlikti darbus per kitus žmones, bet ne ją suvokimas, kad didesnis titulas išspręs jos problemas, buvo tradicinės komandų grandinės pavyzdys mąstymas.
Kitame pavyzdyje naujos darbuotojo buvo paprašyta išsiųsti pranešimą su klausimu ir terminu savo organizacijos direktoriui ir VP lygio vadovams. Prašymas paskatino valandą dirbti dėl paprasto užrašo, nes jis buvo skirtas „didžiausiems, svarbiausiems įmonės žmonėms“.
Ką slepia ateitis
Šiuolaikinis vadybos mokslas tiria kitas organizavimo ir klientų aptarnavimo galimybes šiame drąsiame naujame pasaulyje. Komandomis pagrįstos struktūros pakeičia tradicinį hierarchinį požiūrį į organizacijos struktūrą ir valdymą. Kontrolės apimtis didėja, todėl vadovai turi daugiau atskaitingų darbuotojų, todėl mažėja jų gebėjimas mikrovaldyti sprendimų priėmimo procesus.
Ateitis teikia viltį naujovėms organizacinės struktūros kurios geriau tenkina darbuotojų, organizacijų ir rinkos poreikius. Populiarumo augimas nuotolinis darbas ir besitęsianti tendencija įdarbinti nuotolinius darbuotojus ir suteikti darbuotojams lankstumo, specifinis tūkstantmečių darbuotojų (ir Z kartos) troškimas dar labiau padidina geresnių valdymo struktūrų poreikį. Juk šie darbuotojai dirba darbą, kurio nematote.
Esmė
Tačiau hierarchinis mąstymas, komandų grandinė ir galios priskyrimas pareigoms ir titulams vis dar egzistuoja, nepaisant vis daugiau įrodymų, kad šiandienos darbo vietose jie yra mažiau funkcionalūs.
