Reikia pagrindinės informacijos apie žmogiškųjų išteklių strateginį planavimą ir valdymą kaip organizacijos funkciją ar skyrių? Kokie yra tinkami žmogiškųjų išteklių skyriaus tikslai, organizacija ir iniciatyvos?
Nesvarbu, ar jūsų HR funkcija yra vieno ar daugelio pagrindinių žmogiškųjų išteklių strateginio planavimo skyrius, apimantis vidinių organizacijos poreikių įvertinimą ir išorinius lyginamuosius palyginimus. Strateginis žmogiškųjų išteklių planavimas leidžia įvertinti visos jūsų organizacijos poreikius, kokių paslaugų jie labiausiai nori ir kurių jums labiausiai reikia. Įvertinus jūsų išorinę aplinką ir kitas žmogiškųjų išteklių funkcijas įvairiose organizacijose, atsiveria daugybė galimybių, ką jūsų personalo skyrius gali tikėtis pasiekti.
Taip reikia žiūrėti į pagrindinį žmogiškųjų išteklių strateginį planavimą ir jį įgyvendinti.
Kai bendraujate su savo organizacija, svarbu, kad pasidalintumėte strateginiais savo žmogiškųjų išteklių skyriaus tikslais. Priešingu atveju, kaip jūsų organizacijos vadovai supras, kokią vertę prideda jūsų skyrius?
Jie tikrai klausia ir turi pamatyti vertę, kurią suteikiate organizacijai. Departamento verslo plano kūrimas, atsižvelgiant į jūsų organizacijos indėlį, leidžia suprasti ir perduoti personalo funkcijų indėlį.
Tai leidžia formuoti lūkesčius, kuriuos jūsų organizacija turi dėl to, ką ir kada prisidėsite. Šis skaidrumas prideda vertės tikslams ir personalo skyriaus vaidmuo. Sužinokite, kaip sukurti žmogiškųjų išteklių verslo planą.
Kas yra Žmogiškųjų išteklių skyrius?
Departamentai yra subjektai, kuriuos organizacijos formuoja siekdamos organizuoti žmones, pranešti apie santykius ir dirbti. Skyriai organizuojami taip, kad geriausiai padėtų:
- skyriaus paslaugų teikimas
- skyriaus tikslų pasiekimas
- padalinio tikslo įvykdymas arba misija organizacijos viduje
- organizacijos tikslų pasiekimas
Skyriai paprastai organizuojami pagal tokias funkcijas kaip žmogiškieji ištekliai, rinkodara, administravimas ir pardavimas. Tačiau skyrius gali būti organizuojamas bet kokiu klientui prasmingu būdu.
Skyriuje paprastai yra paskirtas vadovas arba vadovas, turintis vadovo, direktoriaus arba viceprezidento pareigas.
Žmogiškieji ištekliai yra žmonės, kurie įdarbina ir valdo organizaciją. Sužinokite apie žmones, kurie dirba žmogiškųjų išteklių srityje. Tiksliau, sužinokite apie darbo aprašymas iš Personalo direktorius arba vadovas, HR generalistas ir personalo padėjėjas.
Žmonių, dirbančių personalo skyriuje ir teikiančių paslaugas likusiai organizacijos daliai, vaidmuo bėgant metams labai pasikeitė. Kai jis buvo laikomas administraciniu vaidmeniu, jis tapo strateginiu, darbuotojų advokato ir pokyčių lyderio vaidmeniu.
Žmogiškųjų išteklių departamentas kaip pelningumo veiksnys
Ką darytumėte, jei turėtumėte žmogiškųjų išteklių darbuotoją, kuris galėtų pagerinti įmonės pelno maržas, turėti teigiamos įtakos parduotų prekių savikainai, sumažinti dienos pardavimai, padidinkite kainos ir uždarbio santykį, tuo pačiu likviduodami verslo pridėtines išlaidas – ir vis tiek užtikrinsite nepriekaištingą tradicinį personalą paslaugos?
Jūs žinotumėte, kad turite kompetentingą, net pranašesnį darbuotoją, kuris atliko efektyvų žmogiškųjų išteklių strateginį planavimą. Štai kaip sukurti tokį personalo skyrių.
Keno Hammondso „Fast Company“ straipsnis „Kodėl mes nekenčiame HR“ HR bendruomenei sukėlė šokiravimo bangas. Tarp skaudžių apžvalgų apie dabartinę žmogiškųjų išteklių būklę Hammondsas citavo kolegijos profesorių, kuris teigė: „Geriausi ir ryškiausi nedalyvauja žmogiškųjų išteklių srityje“. Darbuotojai nurodo daugybę priežasčių, kodėl jie nekenčia HR.
Gana šiurkštūs žodžiai, ypač kai personalo specialistai bando iš naujo išrasti HR. Jūs visi girdėjote, kad žmogiškųjų išteklių personalas turi tapti strategiškesnis, kad gautumėte vietą prie patarlių stalo, ir kad turite būti labiau orientuoti į verslą.
Atėjo laikas žmogiškųjų išteklių specialistams permąstyti savo ir žmogiškųjų išteklių skyriaus vaidmenį tik tam, kad prisidėtų prie organizacijos pelno, bet ir dėl savo pačių išlikimas.
HR ir toliau derina kelių skirtingų vaidmenų poreikius: verslo partnerio, vidinio konsultanto, veiklos ir administravimo eksperto bei darbuotojo ir darbdavio advokato.
Tai gali atrodyti kaip įprasta, o vaidmenys, kurie greičiausiai nesukels beprotiško HR žmonių, apsiginkluojančių ateičiai, antplūdžio. Tačiau iš tikrųjų jie yra nauji. Nors klausimai gali būti tie patys, atsakymai tikrai ne.
Naujas žmogiškųjų išteklių vaidmuo: padėkite savo prekės ženklui palaikyti jūsų įmonės prekės ženklą
Prekės ženklas yra pažadas klientams, kad jie gaus tam tikrą vertę, kokybę ir paslaugas. Pagalvokite apie prekės ženklą kaip susitarimą tarp įmonės ir jos klientų. Pažadas dažniausiai perduodamas per reklamą.
Čia yra galimybė žmogiškiesiems ištekliams pereiti per tvorą ir dalyvauti žaidime, padedant užtikrinti, kad visi dideli ir maži veiksmai, kuriuos žmonės atlieka kiekvieną dieną visoje organizacijoje, atitinka įmonės prekės ženklą strategija.
Žmogiškųjų išteklių valdymo pareigybių aprašymų pavyzdžiai suteikia pagrindinį šabloną, kaip kurti pareigybių aprašymus jūsų organizacijoje. HR pareigybių aprašymų pavyzdžiai taip pat leidžia suprasti, ko kitos organizacijos tikisi iš darbuotojų, atliekančių nurodytą darbą.
