Veiklos vertinimai, veiklos apžvalgos, vertinimo formos, kaip norite, vadinkime jas dingusiomis. Kaip atskiras, kasmetinis puolimas, veiklos vertinimas visuotinai nemėgstamas ir vengiamas.
Galų gale, kiek žmonių jūsų organizacijoje nori išgirsti, kad praėjusiais metais jie buvo ne tokie tobuli? Kiek vadovų nori susidurti su ginčais ir suprastėjusia morale, kuri gali atsirasti dėl veiklos vertinimo proceso?
Kiek vadovų mano, kad jų laikas yra praleistas profesionaliai dokumentuoti ir pateikti įrodymus paremti jų atsiliepimus – visus metus? Be to, svarbiausi kiekvieno asmens darbo rezultatų vertinimo rezultatai gali būti neapibrėžti arba neišmatuojami jūsų dabartinėje darbo sistemoje. Padarykite vertinimo sistemą vienu žingsniu sunkiau valdomą ir susiekite darbuotojo atlyginimo padidėjimą su skaitiniu reitingu.
Jei tikrasis veiklos vertinimo tikslas yra darbuotojų tobulėjimas ir organizacijos tobulėjimas, apsvarstykite galimybę pereiti prie a veiklos valdymas sistema. Sutelkite dėmesį į tai, ką iš tikrųjų norite sukurti savo organizacijoje – darbuotojų veiklos valdymą ir darbuotojų veiklos tobulinimą.
Kaip tos sistemos dalį norėsite naudoti šį kontrolinį sąrašą, kad galėtumėte vadovautis savo dalyvavimu veiklos valdymo ir plėtros procese. Taip pat galite naudoti šį kontrolinį sąrašą, kad padėtumėte atlikti tradicinį veiklos vertinimo procesą. Kontroliniame sąraše pateikiami veiksmai, kurių reikia norint sėkmingai naudoti bet kurią našumo valdymo sistemą.
Jei laikysitės šio kontrolinio sąrašo, pasiūlysite veiklos valdymo ir tobulinimo sistemą, kuri žymiai pagerins vertinimo procesas kuriuos šiuo metu valdote. Darbuotojai jausis geriau dalyvaudami, aptardami savo indėlį ir ieškodami būdų, kaip pagerinti savo veiklą. Našumo valdymo sistema gali netgi teigiamai paveikti našumą – ir tai yra jūsų tikslas. Tiesa?
Pasirengimas ir planavimas veiklos valdymui
Daug darbo investuojama į priekį, siekiant pagerinti tradicinį darbuotojų vertinimo procesą. Tiesą sakant, vadovai gali jaustis taip, lyg naujas procesas būtų pernelyg daug laiko reikalaujantis.
Tačiau kai vystymosi tikslų pagrindas yra sukurtas, sistemos administravimo laikas labai sumažėja. Kiekvienas iš šių žingsnių imamasi dalyvaujant ir bendradarbiaujant darbuotojui, siekiant geriausių rezultatų.
Veiklos valdymas ir plėtra bendrojoje darbo sistemoje
- Apibrėžkite darbo tikslą, darbo pareigas ir atsakomybę.
- Apibrėžkite veiklos tikslus su išmatuojamais rezultatais.
- Apibrėžkite kiekvienos darbo atsakomybės ir tikslo prioritetą.
- Apibrėžkite pagrindinių darbo komponentų veiklos standartus.
- Rengti tarpines diskusijas ir teikti atsiliepimus apie darbuotojų veiklą, pageidautina kasdien, apibendrinant ir aptariant bent kartą per ketvirtį. (Pateikite teigiamų ir konstruktyvių atsiliepimų.)
- Tvarkykite veiklos įrašus per kritinių įvykių ataskaitas. (Pastabos apie įmokas ar problemas per visą ketvirtį darbuotojo byloje. Prašome sutelkti dėmesį į teigiamus ir neigiamus darbuotojo veiklos aspektus)
- Suteikite galimybę gauti platesnį atsiliepimą. Naudokite 360 laipsnių grįžtamojo ryšio sistemą, apimančią darbuotojo bendraamžių, klientų ir žmonių, kurie gali jiems pranešti, atsiliepimus.
- Sukurkite ir administruokite instruktavimo ir tobulinimo planą, jei darbuotojas neatitinka lūkesčių.
Greitas pasirengimas veiklos planavimo susitikimui
- Suplanuokite veiklos plėtros planavimo (PDP) susitikimą ir nustatykite išankstinį darbą su personalo nariu, kad sukurtumėte veiklos tobulinimo planą (PDP).
- Darbuotojas peržiūri asmeninį darbą, dokumentuoja savęs vertinimo komentarus ir surenka reikalingus dokumentus, įskaitant 360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatus, jei įmanoma.
- Vadovas ruošiasi PDP susitikimui rinkdamas duomenis, įskaitant darbo įrašus, ataskaitas ir kitų, susipažinusių su darbuotojo darbu, įvestį.
- Abu tiria, kaip darbuotojui sekasi pagal visus kriterijus, ir galvoja apie potencialaus tobulėjimo sritis.
- Sukurkite PDP susitikimo planą, kuriame būtų atsakymai į visus klausimus apie veiklos tobulinimo įrankį su pavyzdžiais, dokumentacija ir pan.
Veiklos plėtros proceso (PDP) susitikimas
- Susikurkite patogią, privačią aplinką ir užmegzkite ryšį su personalu.
- Aptarkite ir susitarkite dėl susitikimo tikslo, sukurti a veiklos tobulinimo planas.
- Darbuotojas aptaria per ketvirtį pasiektus pasiekimus ir pažangą.
- Darbuotojas nustato būdus, kuriais jis norėtų toliau tobulinti savo profesinius rezultatus, įskaitant mokymus, užduotis, naujus iššūkius ir pan.
- Vadovas aptaria ketvirčio rezultatus ir pasiūlo būdus, kaip darbuotojas galėtų toliau tobulinti savo veiklą.
- Pridėkite vadovo mintis prie darbuotojo pasirinktų tobulėjimo ir tobulinimo sričių.
- Aptarkite susitarimo ir nesutarimo sritis ir pasiekite sutarimą.
- Išnagrinėkite ateinančio ketvirčio darbo pareigas ir apskritai.
- Susitikite dėl pagrindinių darbo pareigų atlikimo standartų.
- Nustatykite ketvirčio tikslus.
- Aptarkite, kaip tikslai padeda įgyvendinti organizacijos verslo planą, skyriaus tikslus ir pan.
- Susitarkite dėl kiekvieno tikslo matavimo.
- Darant prielaidą, kad veiklos rezultatai yra patenkinami, kartu su personalo žmogumi sudarykite tobulėjimo planą, kuris padėtų jam augti profesionaliai jam svarbiais būdais.
- Jei rezultatai yra prastesni nei patenkinami, parenkite raštišką veiklos gerinimo planą ir suplanuokite dažnesnius grįžtamojo ryšio susitikimus. Priminkite darbuotojui apie pasekmes, susijusias su nuolatiniu prastu darbu.
- Vadovas ir darbuotojas aptaria darbuotojų atsiliepimus ir konstruktyvius pasiūlymus vadovui ir skyriui.
- Aptarkite viską, ką vadovas ar darbuotojas norėtų aptarti, tikėkimės, išlaikant iki šiol susiformavusią teigiamą ir konstruktyvią aplinką susitikimo metu.
- Abipusiai pasirašykite veiklos tobulinimo įrankį, nurodydami, kad diskusija įvyko.
- Užbaikite susitikimą teigiamai ir palaikydami. Vadovas išreiškia pasitikėjimą, kad darbuotojas gali įvykdyti planą ir kad vadovas gali gauti paramą ir pagalbą.
- Nustatykite oficialaus stebėjimo laikotarpį, paprastai kas ketvirtį.
Po veiklos tobulinimo proceso susirinkimo
- Jei prireikė veiklos gerinimo plano, atlikite veiksmus nurodytu laiku.
- Reguliariai per ketvirtį gaukite atsiliepimų apie rezultatus ir aptarkite. (Darbuotojas niekada neturėtų stebėtis grįžtamojo ryšio turiniu veiklos tobulinimo susitikime.)
- Vadovas turi laikytis įsipareigojimų, susijusių su sutartu plėtros planu, įskaitant laiką, reikalingą ne darbo vietoje, apmokėjimą už kursus, sutartas darbo užduotis ir pan.
- Vadovas turi veikti pagal skyriaus narių atsiliepimus ir pranešti darbuotojams, kas pasikeitė, remiantis jų atsiliepimais.
- Persiųskite atitinkamus dokumentus Žmogiškųjų išteklių biurui ir išsaugokite plano kopiją, kad galėtumėte lengvai pasiekti ir nukreipti.
