Tiek darbdaviai, tiek darbuotojai turi nerealų supratimą apie tai, kas yra įgalinimas ir kaip jis turėtų veikti realiuoju laiku. Įgalinimas yra procesas, leidžiantis asmeniui savarankiškai, nepriklausomai, savarankiškai mąstyti, elgtis, imtis veiksmų ir kontroliuoti darbą bei sprendimų priėmimą dėl savo darbo. Tai būsena, kai jaučiatės turintis teisę kontroliuoti savo likimą.
Įgalinimas darbo vietoje
Įgalinimas – tai jausmas, kad valdote savo darbo aplinką ir kad turite leidimą priimti sprendimus srityse, kurias kontroliuojate ir už kurias esate atsakingi savo darbe.
Galvodami apie įgalinimą žmonių santykių terminais, stenkitės negalvoti apie tai, kaip apie tai, ką vienas asmuo daro dėl kito. Ši mąstysena yra viena iš problemų, su kuriomis organizacijos susiduria su įgalinimo koncepcija. Žmonės mano, kad kažkas, dažniausiai vadovas, turi suteikti galių žmonėms, kurie jiems atsiskaito.
Vadinasi, ataskaitas teikiantys darbuotojai laukia, kol bus suteiktas įgalinimas, o vadovas klausia, kodėl žmonės nesielgs įgaliotais būdais. Šis dovanojimas ir laukimas sukėlė bendrą nelaimę, dažniausiai nepelnytą, daugelyje organizacijų su įgalinimo koncepcija. Neleiskite taip nutikti jūsų organizacijoje. Didžiausią sėkmę gausite, jei darbuotojai imsis veiksmų, nelauks leidimo.
Kaip galvoti apie įgalinimą
Verčiau galvokite apie įgalinimą kaip procesą, kai asmuo įgalina savarankiškai imtis veiksmų ir kontroliuoti darbą bei sprendimų priėmimą. Įgalinimas kyla iš individo.
Organizacija yra atsakinga už tokios darbo aplinkos kūrimą, kuri padėtų ugdyti darbuotojų gebėjimą ir norą veikti įgalintais būdais. Darbo organizacija yra atsakinga už kliūčių, ribojančių darbuotojų gebėjimą veikti pagal įgaliojimus, pašalinimą.
Taip pat pagalvokite apie įgalinimą kaip apie darbuotojo filosofiją ir strategiją, kurią organizacijoms taikydami naudinga. Įgalioti darbuotojai, dirbantys pagal organizacijos strategiją sistema kad apima misiją ir tikslus padidinti darbo vietos našumą ir efektyvumą.
Jiems suteikiama galimybė efektyviau ir efektyviau atlikti savo darbą, nesijaučiant taip, lyg jie lauktų sprendimo, lauktų nurodymų ir leidimo veikti. Jie tampa atsakingesni ir atskaitingesni, kai savikontrolė yra norma.
Darbuotojų įtraukimas o dalyvaujamasis valdymas dažnai vartojamas kaip įgalinimas. Jie nekeičiami. Kiekvienas iš jų apibūdina skirtingas efektyvios darbo vietos savybes.
Pasitraukimas iš darbuotojų įgalinimo kelio
Įgalinimas yra pageidautinas valdymo ir organizacinis stilius, leidžiantis darbuotojams praktikuoti savarankiškumą, kontroliuoti savo darbą ir naudoti savo įgūdžius bei gebėjimus, kad būtų naudinga tiek savo organizacijai, tiek patys.
Įmonės valdymo stilius turėtų apimti dalijimąsi tikslais, kiekvieno darbuotojo lūkesčių ir sistemos pasidalijimą su darbuotoju, o tada – gavimą iš kelio, kol darbuotojai buvo įgalioti išsikelti tikslus, įgyvendinti savo tikslus ir nuspręsti, kaip tai padaryti. darbo vietų.
Įgaliota organizacija veikia komandinėje struktūroje, kurioje kiekviena kūrėjų komanda turi įgaliojimus ir savarankiškumą nustatyti savo produkto savybes ir galimybes. Jie tai padarė kartu su visa technologijų lydere ir rimtu rinkodaros komandos indėliu.
Įgalinimo pavyzdžiai
Įgalinimas darbo srityje gali būti įvairių formų, kaip matyti iš toliau pateiktų pavyzdžių.
Valdiklio atleidimas
Žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovė naujų darbuotojų samdymo procesą papildė savaitėmis. Jie reikalavo, kad jų darbuotojai gautų vadovo parašą ant kiekvieno dokumento, susijusio su naujo darbuotojo įdarbinimu. Vadinasi, dokumentai sėdėjo ant vadovo stalo krūvoje, kol jis turėjo laiko juos peržiūrėti. Įdarbinimas sulėtėjo, o kiti skyriai svarstė, ar jie kada nors užpildys tą laisvą stalą.
Buvo atkreiptas vadovo dėmesys į laiko problemą ir tai, kad jų veiksmai trukdė įgalintam elgesiui. Vadovas skatino įgalinimą sakydamas darbuotojams, kad jiems nebereikia jo parašo, nebent įdarbinimas būtų susijęs su ypatingomis aplinkybėmis ar vadovaujančiomis pareigomis.
Atvirai pasakykite, ko jums reikia
Johnas įgalino save aptarti karjeros tikslus, kurių jis norėjo siekti su savo vadovu. Jis savo vadovui atvirai pasakė, kad jei dabartinėje įmonėje nebus galimybių, jis pereis į kitą įmonę.
Merė prisiėmė atsakomybę už savo karjerą, kurdama savo galių jausmą, kai sukūrė karjeros planą, susitiko su savo vadovu ir paprašė jos pagalbos, kad tai pasiektų, ir išsikėlė joje tikslus, kaip tai pasiekti veiklos tobulinimo planas.
