Sommige branchecommentatoren noemen de functie van Human Resources het laatste bolwerk van bureaucratie. Traditioneel was de rol van de HR-professional in veel organisaties om te dienen als de systematiserende, controlerende arm van het uitvoerend management.
Hun rol sloot nauwer aan bij personeels- en administratiefuncties die door de organisatie als papierwerk werden beschouwd. Dit komt omdat de initiële HR-functies die in veel bedrijven nodig waren, afkomstig waren van de administratie of de financiële afdeling.
Omdat het inhuren van werknemers, het betalen van werknemers en het afhandelen van secundaire arbeidsvoorwaarden de eerste HR-behoeften van de organisatie waren, is het niet verwonderlijk om financieel of administratief personeel in te schakelen als HR-personeel.
Administratieve functies en uitvoerende agenda's
In deze rol diende de HR-professional de agenda's van de uitvoerende macht goed, maar werd door een groot deel van de rest van de organisatie vaak als een obstakel gezien. Er blijft een zekere behoefte aan deze rol – je zou bijvoorbeeld niet willen dat elke manager zijn eigen draai geeft aan een beleid inzake seksuele intimidatie.
Evenmin kan iedere manager de Werknemers handboek zoals ze kiezen. Loonadministratie en toeslagen hebben administratie nodig, ook al worden ze nu elektronisch afgehandeld. De administratieve functies van de afdeling Human Resources blijven behoefte hebben aan beheer en uitvoering. Deze taken zullen niet snel verdwijnen.
In deze rol beschouwden medewerkers Human Resources als de vijand, en naar HR gaan was de doodsteek voor je voortdurende relatie met je eigen manager. Medewerkers waren van mening en hadden vaak gelijk dat de HR-functie er uitsluitend was om aan de behoeften van het management te voldoen. Klachten van werknemers waren dus vaak aan dovemansoren gericht op een HR-afdeling die bestond om de behoeften van managers te dienen.
Ze bekritiseren alles, van hun opleiding tot hun professionaliteit tot hun steun aan werknemers. Wat nog belangrijker is, ze beschuldigen HR-professionals van het misleiden van werknemers en het niet bewaren van werknemersinformatie vertrouwelijk en vertonen slechte praktijken op gebieden als onderzoeken, secundaire arbeidsvoorwaarden en aanwerving medewerkers.
In sommige gevallen wordt HR zo minachtend behandeld dat u misschien wilt begrijpen waarom uw werknemers HR haten. Onderdeel daarvan is natuurlijk dat medewerkers niet altijd begrijpen wat de HR-afdeling doet.
Transformatie van HR
Als de HR-functie in uw organisatie zichzelf niet transformeert om in lijn te komen met vooruitstrevende praktijken, moet het uitvoerend leiderschap de HR-leiders een aantal lastige vragen stellen. De organisaties van vandaag kunnen het zich niet veroorloven om een HR-afdeling te hebben die er niet in slaagt om het moderne denken te leiden en bij te dragen aan het verbeteren van de winstgevendheid van het bedrijf.
In deze omgeving verandert een groot deel van de HR-rol. De rol van de HR-manager, directeur of leidinggevende moet parallel lopen met de behoeften van zijn of haar veranderende organisatie. Succesvolle organisaties worden adaptiever, veerkrachtiger, veranderen sneller van richting en zijn klantgerichter.
Drie nieuwe rollen
Binnen deze omgeving is de HR-professional, die door managers en leidinggevenden als noodzakelijk wordt beschouwd, een strategische partner, een medewerkersponsor of pleitbezorger en een veranderingsmentor.
Deze rollen werden aanbevolen en besproken in Human Resource-kampioenen, door Dr. Dave Ulrich, tegenwoordig een van de beste denkers en schrijvers op het gebied van HR, en professor aan de Universiteit van Michigan.
De HR-professionals die deze rollen begrijpen, leiden hun organisaties op gebieden als organisatieontwikkeling, strategisch gebruik van werknemers om zakelijke doelen te dienen, en talentmanagement en ontwikkeling.
Laten we eens kijken naar elk van deze rollen en hun impact op HR-functies en -praktijken.
Strategische partner
Om hun levensvatbaarheid en het vermogen om bij te dragen te garanderen, moeten HR-managers zichzelf in de huidige organisaties zien als strategische partners. In deze rol draagt de HR-persoon bij aan de ontwikkeling en realisatie van het organisatiebrede businessplan en de doelstellingen.
De HR-bedrijfsdoelstellingen zijn opgesteld om het bereiken van het algemene strategische bedrijfsplan en de doelstellingen te ondersteunen. De tactische HR-vertegenwoordiger heeft diepgaande kennis van het ontwerp van werksystemen waarin mensen slagen en bijdragen.
Dit strategische partnerschap heeft gevolgen voor HR-diensten zoals het ontwerp van werkposities; in dienst nemen; beloning, erkenning en strategische beloning; prestatieontwikkeling en beoordelingssystemen; loopbaan- en opvolgingsplanning; en ontwikkeling van medewerkers. Wanneer HR-professionals zijn afgestemd op het bedrijf, wordt de personeelsbeheercomponent van de organisatie beschouwd als een strategische bijdrager aan zakelijk succes.
Om succesvolle zakenpartners te worden, moeten de HR-medewerkers denken als zakenmensen, kennis hebben van financiën en boekhouding en rekenschap af te leggen en verantwoordelijk te zijn voor kostenbesparingen en de meting van alle HR-programma's en processen.
Het is niet genoeg om een plaats aan de directietafel te vragen; HR-mensen zullen moeten bewijzen dat ze de zakelijke kennis hebben die nodig is om daar te zitten.
Medewerker Advocaat
Als medewerkersponsor of pleitbezorger speelt de HR-manager een integrale rol in het succes van de organisatie via hun kennis over en belangenbehartiging van mensen. Deze belangenbehartiging omvat expertise in het creëren van een werkomgeving waarin mensen ervoor kiezen om gemotiveerd, bijdragend en gelukkig te zijn.
Het bevorderen van effectieve methoden voor het stellen van doelen, communicatie en empowerment door middel van verantwoordelijkheid, zorgt ervoor dat medewerkers eigenaar worden van de organisatie. De HR-professional helpt bij het tot stand brengen van de organisatiecultuur en het klimaat waarin mensen de competentie, zorg en toewijding hebben om klanten goed van dienst te zijn.
In deze rol biedt de HR-manager algemene strategieën voor talentbeheer, ontwikkelingsmogelijkheden voor medewerkers, hulpprogramma's voor medewerkers, winstdeling en strategieën voor winstdeling, interventies voor organisatieontwikkeling, due process-benaderingen van klachten en probleemoplossing van werknemers, en regelmatig geplande communicatie mogelijkheden.
Kampioen veranderen
De constante evaluatie van de effectiviteit van de organisatie resulteert in de noodzaak voor de HR-professional om regelmatig voor verandering te pleiten. Zowel kennis over als het vermogen om succesvolle veranderstrategieën uit te voeren, maken de HR-professional buitengewoon gewaardeerd. Weten hoe verandering te koppelen aan de strategische behoeften van de organisatie, minimaliseert ontevredenheid en weerstand bij werknemers tegen verandering.
Organisatieontwikkeling, de overkoepelende discipline voor verandermanagement strategieën, geeft de HR-professional extra uitdagingen. Bewust helpen creëren van de juiste organisatiecultuur, bewaken van medewerkerstevredenheid en het meten van de resultaten van organisatie-initiatieven valt hier zowel onder als in de rol van medewerker belangenbehartiging.
De HR-professional draagt bij aan de organisatie door voortdurend de effectiviteit van de HR-functie te beoordelen. Ze stimuleren ook verandering in andere afdelingen en in werkpraktijken.
Om het algehele succes van hun organisatie te bevorderen, pleiten ze voor de identificatie van de missie, visie, waarden, doelen en actieplannen van de organisatie. Ten slotte helpen ze bij het bepalen van de maatregelen die hun organisatie zullen vertellen hoe goed ze hierin slaagt.
