Werkgevers zijn het eens over de levens- en gezinsvoordelen van flexibele werkschema's voor werknemers. De flexibiliteit geeft werknemers speelruimte wanneer kinderen ziek zijn, voor doktersafspraken, lerarenconferenties en de talloze levens- en gezinsverantwoordelijkheden waarmee werk concurreert.
Werkgevers zijn niet zo overtuigd van de voordelen van flexibiliteit in leven en gezin voor werkgevers. U kunt deze zorg aanpakken met beleid en richtlijnen over leven en gezin die flexibele schema's promoten.
Enquête ondersteunt de behoefte aan flexibele werkschema's
Volgens een enquête van FlexJobs: "Werkende ouders beoordelen de balans tussen werk en privéleven (84 procent) boven het salaris (75 procent) wanneer ze overwegen om al dan niet een baan aan te nemen. De balans tussen werk en privéleven werd ook genoemd als de belangrijkste reden waarom werkende ouders op zoek zijn naar flexibel werk, gevolgd door gezin, tijdsbesparing en stress van woon-werkverkeer."
De enquête gevonden:
- "40% van de ouders die een pauze namen in hun carrière nadat ze kinderen hadden gekregen, wilden blijven werken, maar zeiden dat hun baan te star was om aan het werk te blijven.
- "65% die een pauze in hun carrière namen nadat ze kinderen hadden gekregen, zeiden dat het moeilijk was om hun carrière opnieuw op te starten.
- "69% van de werkende ouders heeft een baan verlaten of heeft overwogen om te stoppen met werken omdat het hen niet flexibel genoeg was.
- "Van de werkende moeders zei 29% dat ze zich gediscrimineerd voelden op de werkvloer vanwege hun geslacht, en 15% zei dat ze zich enigszins gediscrimineerd voelden op de werkplek vanwege hun geslacht.
- "Slechts 17% van de werkende ouders zei dat ze niet geloofden dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen en de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen problemen waren op de werkvloer.
- "62% van de werkende ouders denkt dat ze productiever zijn door thuis te werken dan op een traditionele werkplek.
- "Werkende ouders zijn veel meer geïnteresseerd in telewerken (82%) en flexibele roosters (74%) dan in freelancen (48%)."
Veelgestelde vragen over flexibele werkschema's
Hier vind je meer veelgestelde vragen over flexibele roosters.
Welke soorten flexibele werkschema's zijn beschikbaar voor werknemers?
Afhankelijk van het soort flexibel werkschema dat de werknemer met de werkgever heeft onderhandeld, hebben levens- en gezinsverantwoordelijkheden op verschillende manieren invloed op de werknemer. Werknemers die een gecomprimeerde of vierdaagse werkweek hebben geregeld, of flexibele dagelijkse uren, kunnen normaal gesproken werk en gezinsverantwoordelijkheden opnemen in hun geplande vrije tijd.
Telewerkende werknemers hebben een andere uitdaging. Maar alle ouders staan voor de uitdaging van kinderopvang in een ongebruikelijke situatie.
Vraag: Komt elke werknemer in aanmerking voor een flexibel werkrooster?
Dat hangt af van uw beleid en het verleden van de managers en toezichthouders van uw organisatie. Als flexibele uren over het algemeen beschikbaar zijn voor werknemers, zouden alle werknemers daarvoor in aanmerking moeten komen. Het is aan de organisatie om een beleid te ontwikkelen waarin staat hoe deze flexibiliteit in uw organisatie gaat werken.
Stel vragen zoals kan elke medewerker naar believen komen en gaan? Of moet elke medewerker zijn leidinggevende informeren over zijn uren en aankomen en vertrekken zoals gepland.
Als onverwachte levens- en familiegebeurtenissen ervoor zorgen dat een medewerker te laat komt of eerder vertrekt, hoe wil uw organisatie dan dat dit wordt afgehandeld? Een e-mail, IM, telefoontje of sms naar de leidinggevende? Het is belangrijk om de juiste procedure aan werknemers te communiceren.
Een gecomprimeerde week werkt mogelijk niet voor de baan van elke werknemer, dus u zult een beleid willen schrijven waarin staat welke banen, indien van toepassing, in aanmerking komen voor een vierdaagse werkweek. Vanwege ongelijksoortige behandeling en de gevoelens van werknemers over rechtvaardigheid, kunnen werkgevers besluiten dat geen enkele werknemer in aanmerking komt voor een vierdaagse werkweek. In andere organisaties, met name die werken in ploegendienst, kan de vierdaagse werkweek zinvol zijn.
Speciale levens- en gezinsbehoeften van telewerken
Telewerken is de meest uitdagende van de flexibele werkschema's. Succesvol telewerken vereist:
- Een werknemer die bereid is zelfstandig en alleen te werken en over de juiste eigenschappen en kenmerken beschikt voor een succesvolle langeafstandsrelatie,
- Een medewerker die zijn leven in hokjes kan verdelen. (Ja, huisreparaties kunnen bellen, maar hij neemt de oproep niet op.)
- Een manager die bereid is elektronisch te communiceren en die het prettig vindt om een externe medewerker te ondersteunen, en
- Een zekere mate van vertrouwen dat de werknemer zal slagen op de gewenste meetbare doelen en resultaten en dat de manager het niveau van ondersteuning zal bieden dat nodig is om de werknemer te laten slagen.
Je hebt dus een telewerkpolis nodig die de werknemer toestaat telewerken aan te vragen, maar de werkgever moet toestemming geven. De werkgever behoudt zich het recht voor om op elk moment tijdens de relatie akkoord of oneens te zijn met het telewerken van de werknemer.
Vraag: Hoe moet een werkgever omgaan met de tijd van werknemers in ongebruikelijke opvangsituaties, zoals een ziek kind dat niet naar de opvang kan? Mag de ouder thuiswerken?
Op dagen dat de kinderopvang wordt onderbroken door bijvoorbeeld een gesloten kinderdagverblijf of een ziek kind, moet de werknemer verplicht zijn om een ziektedag, vakantiedag of OZ-tijd naar ouder op te nemen. Geef werknemers de mogelijkheid om tijd in delen van een halve dag in te zetten, zodat de werknemer niet wordt benadeeld als de kinderopvang een gedeelde verantwoordelijkheid is. Het is oneerlijk tegenover een werkgever dat een werknemer voor kinderen kan zorgen terwijl hij of zij werkt.
Vraag: Hoe moeten telewerkende werknemers omgaan met kinderopvangregelingen?
Onderzoek naar leven en gezinsvriendelijke flexibele planning leverde verschillende controversiële standpunten op. Enerzijds lieten verschillende organisaties werknemers thuiswerken zodat ze meer tijd met hun kinderen konden doorbrengen.
Andere organisaties hadden volgens het beleid alternatieve regelingen voor kinderopvang nodig voor werknemers die parttime of fulltime thuis werkten.
Om telewerkregelingen voor de werkgever te laten werken, heeft de tweede methode de voorkeur. Eis, door beleid, dat een werknemer regelingen treft voor kinderopvang zodat de werknemer zich volledig op zijn werk kan concentreren.
Zelfs als de verzorger en de kinderen thuis zijn, kan de ouder toch ononderbroken werken, meer tijd hebben voor de lunch en de pauzes met de kinderen.
