A salaris onderhandeling periode bestaat vanaf het moment dat u een baan aanbiedt aan een kandidaat tot de aanvaarding van de baan door de door u geselecteerde kandidaat. De resultaten van deze salarisonderhandeling kunnen een kandidaat het gevoel geven dat hij gewenst is door uw organisatie of dat hij zich gedevalueerd voelt. De resultaten van deze salarisonderhandeling kunnen de werkgever enthousiast maken om de kandidaat te verwelkomen of het gevoel geven dat hij verloren heeft.
Een positieve werkgever en een positieve werknemer zijn het resultaat van een succesvolle salarisonderhandeling. Hier zijn tips voor het voeren van een succesvolle salarisonderhandeling.
Tips voor werkgevers over salarisonderhandeling
Hoeveel speelruimte heeft u voor salarisonderhandelingen en andere arbeidsvoorwaarden met uw kandidaten? Het antwoord varieert van niet veel tot veel. Een belangrijke factor is de discussie over salaris, arbeidsvoorwaarden en arbeidsvoorwaarden die zich voordeden met uw toekomstige werknemers tijdens het sollicitatieproces.
Uw kandidaten hebben waarschijnlijk hun huidige of meest recente salaris met u gedeeld (hoewel het aan het worden is). In veel rechtsgebieden wordt het voor werkgevers in toenemende mate illegaal om deze informatie van hun baan te vragen kandidaten.). Mogelijk hebt u de salarisschaal voor de functie gedeeld met uw toekomstige werknemers. De geposte vacatures hebben potentiële klanten mogelijk ook een idee gegeven over de salarisschaal.
Werkgevers wordt zelfs geadviseerd om deze salarisinformatie waar mogelijk in hun vacatures op te nemen zodat u niet wordt overspoeld met onder- of overgekwalificeerde kandidaten die bereid zijn met alles genoegen te nemen functie. U trekt de kandidaten aan die mogelijk bij u passen.
Een andere belangrijke factor bij salarisonderhandelingen is het niveau van de functie; u heeft waarschijnlijk meer onderhandelingsruimte met werknemers van een hoger niveau en met werknemers die de enige werknemer zijn die een bepaalde functie in uw bedrijf uitvoert. Ze zijn ook geneigd om extra voordelen en voordelen te vragen als ze je niet zover kunnen krijgen dat je meer geld aanbiedt.
De derde factor bij salarisonderhandeling is hoe hard uw organisatie deze medewerker nodig heeft en hoeveel moeite u heeft om zijn of haar vaardigheden te vinden. Marktsalarisbereiken spelen ook een rol bij uw beslissingen over salarisonderhandelingen.
Overwegingen bij het onderhandelen over het salaris van werknemers
De onderhandelingsruimte van de werkgever over het salaris is dus afhankelijk van marktfactoren. Deze factoren omvatten de:
- Niveau van de functie binnen uw organisatie
- Schaarste van de vaardigheden en ervaring die nodig zijn voor de baan op de arbeidsmarkt
- Loopbaanverloop en ervaring van de geselecteerde persoon
- Eerlijke marktwaarde voor de functie die u vervult
- Het salarisbereik voor de functie binnen uw organisatie
- Het salarisbereik voor de functie binnen uw geografische gebied
- Bestaande economische omstandigheden binnen uw arbeidsmarkt
- Bestaande economische omstandigheden binnen uw branche
U kunt ook bedrijfsspecifieke factoren hebben die van invloed kunnen zijn op het gegeven salaris, zoals vergelijkende functies, uw cultuur, uw loonfilosofie en uw Promotie praktijken.
Het komt erop neer? Hoe graag wil en heb je deze kandidaat nodig? Als je te behoeftig bent, verandert je strategie voor salarisonderhandeling al snel in een capitulatie. En, capitulatie, meer betalen dan u zich kunt veroorloven, onevenredig betalen in verhouding tot de loonbereiken van uw huidige werknemers, en het betalen van het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden van een nieuwe werknemer buiten je comfortzone, is slecht voor de werkgever en slecht voor de kandidaat.
Het werk van de nieuwe medewerker wordt onder de loep genomen; De verwachtingen van de werkgever kunnen veel te hoog zijn. Collega's kunnen het onderhandelde salaris kwalijk nemen en de nieuwe werknemer als een prima donna beschouwen.
Bij een win-win salarisonderhandeling verlaten zowel werkgever als werknemer de salarisonderhandeling met het gevoel klaar te zijn om aan een langdurige, succesvolle relatie te beginnen.
Als je ooit betrokken bent geweest bij een intense salarisonderhandeling, weet je dat het je mentale en fysieke energie veel meer kan verbruiken dan het belang ervan. Dit komt omdat u, tegen de tijd dat u het stadium van het doen van een bod bereikt, de tijd hebt besteed aan het ontwikkelen van een pool van kandidaten. Je hebt wekenlang verschillende kandidaten geïnterviewd.
Intensieve salarisonderhandeling
Uw organisatie heeft veel tijd en energie geïnvesteerd in het nastreven en leren kennen van uw uiteindelijke keuzekandidaat. Meer geavanceerde kandidaten, kandidaten van een hoger niveau en kandidaten met aanzienlijke loopbaanontwikkeling zullen uw eerste aanbiedingsbrief tegenspreken, dus verwacht het. Zelfs uw lagere niveau, nieuwste kandidaten zullen $ 1.000-5.000 meer vragen dan u normaal bood.
Bovendien kunnen de verwachtingen en behoeften van kandidaten de werkgever soms blind maken. Als meerdere mensen interviews hebben afgenomen - wat wordt aanbevolen - heb je weinig controle over de geuite verwachtingen en wat de kandidaat gaat geloven over de functie als gevolg van de Sollicitatiegesprekken. U heeft ook geen controle over de inhoud van aanbiedingen van andere firma's die gelijktijdig kunnen plaatsvinden.
Tips voor salarisonderhandeling
Hoewel ze niet bedoeld zijn om uitgebreid in detail te beschrijven hoe u een salarisonderhandeling moet voeren, worden deze hints en tips aangeboden om ervoor te zorgen dat u succesvolle salarisonderhandelingen voert.
- Salarisonderhandeling gaat niet over winnen, tenzij beide partijen winnen. Als een van de partijen het gevoel heeft dat ze hebben gecapituleerd en niet hebben onderhandeld, verliezen beide partijen.
- Doe er alles aan om het meest recente salaris en de voordelen die uw kandidaat heeft ontvangen, te achterhalen. De meeste organisaties vragen om salaris op hun sollicitaties en in hun vacatures en advertenties. Sommige kandidaten bieden W-2-formulieren en ander bewijs van salaris aan wanneer werkgevers om een bewijs van compensatie vragen. (Dit is overigens niet aan te raden. Het is opdringeriger dan werkgevers zouden moeten zijn over de achtergrond van hun kandidaten.)
U kunt het ook vragen aan voormalige werkgevers tijdens referentie controleren. U kunt het salaris misschien niet evenaren, maar u heeft tijdens de salarisonderhandelingen wel een goed idee van waar de kandidaat naar op zoek is.
Hoewel deze tips niet bedoeld zijn om uitgebreid uit te leggen hoe u een salarisonderhandeling voert, zorgen deze hints en tips ervoor dat u succesvolle salarisonderhandelingen voert. - Weet wat uw onderhandelingslimieten zijn. Baseer uw limieten op uw interne salarisbereiken, het betaalde salaris van werknemers in vergelijkbare functies, het economische klimaat en de markt voor het zoeken naar werk, en de winstgevendheid van uw bedrijf.
- Erken dat, als over uw salaris niet kan worden onderhandeld, en zelfs als dat wel het geval is, superieure kandidaten met u zullen onderhandelen op andere gebieden waarover wel kan worden onderhandeld.
Deze omvatten voordelen, in aanmerking komen voor voordelen of betaalde COBRA, collegegeld, betaald verlof, een tekenbonus, aandelenopties, variabel bonusloon, verkoopcommissies, autovergoeding, flexibele uurroosters, telewerken, betaalde smartphone, ontslagvergoedingen en verhuizing uitgaven. In feite zullen geavanceerde kandidaten op al deze gebieden en meer onderhandelen. - Ook al ben je overtuigd van de potentiële positieve impact van de kandidaat binnen je organisatie, en zal een onderhandelingskandidaat je er waarschijnlijk aan blijven herinneren, de meeste organisaties hebben grenzen. Je zult er spijt van krijgen dat je je grenzen hebt overschreden; zelfs als u uw rekrutering opnieuw moet beginnen, bespaart u uzelf jarenlange kopzorgen en onbetaalbare kosten.
- In één bedrijf probeerde een kandidaat te onderhandelen over een ontslagvergoeding die bestond uit zes maanden van zijn basissalaris plus één extra maand voor elk jaar dat hij voor het bedrijf werkte. Bovendien wilde hij al dit geld in één keer bij ontslag.
Voor $ 5769,00 per salaris zou de organisatie ongeveer $ 116.000,00 hebben moeten betalen bij zijn ontslag na slechts drie jaar dienstverband. Niet al te veel kleine en middelgrote bedrijven kunnen zich een vergoedingspakket in deze prijsklasse veroorloven of met zo'n forfaitair bedrag komen. De kandidaat trok zijn eis in. - Als uw eerste aanbod niet of nauwelijks onderhandelbaar is, probeer dat dan aan de kandidaat aan te geven wanneer u het werkaanbod doet. Eén organisatie deed een acceptabel aanbod aan een speciale kandidaat die de organisatie al enkele jaren probeerde aan te nemen voor een passende functie. (Ze wachtten met het doen van een aanbod totdat de juiste functie vrijkwam, aangezien de kandidaat het aangeboden salaris voor een lagere functie in een eerdere zoektocht naar een baan had afgewezen.)
Ze zeiden: "We bieden je $ 60.000 aan basissalaris plus de mogelijkheid om tijdens je eerste jaar tot $ 20.000 aan bonussen te verdienen. Anderen die al negen jaar bij deze organisatie werken, zitten binnen een paar duizend dollar van die basis. U kunt dus zien hoeveel we u waarderen met dit aanbod.
"Terwijl u uw accounts opbouwt, verdienen sommige van onze bedrijfsontwikkelaars bovendien meer dan $ 100.000,00." De organisatie probeerde haar te vertellen dat de basis stevig was en dat het opwaartse potentieel in bonus was hoog. Zij accepteerde.
Er staat veel op het spel wanneer u over salaris onderhandelt met de door u gekozen potentiële werknemer. Gebruik al deze tips voor salarisonderhandeling om ervoor te zorgen dat u de kans niet verspeelt om een uitstekende, gekwalificeerde, superieure werknemer aan te nemen.
