Je hebt misschien nog nooit gehoord van top-down management, of bottom-up management, maar je bent zeker bekend met het eerste, aangezien het een traditionele managementstijl is. In wezen neemt de baas alle beslissingen en voeren de werknemers ze uit.
In een top-down configuratie weten alle medewerkers wat ze moeten doen en voeren ze hun taken hopelijk op verantwoorde wijze uit. Toegegeven, weinig bedrijven draaien uitsluitend op top-down management met een dictatoriale CEO, maar velen opereren binnen een aangepaste, waarbij elke afdeling geleid wordt door een leider die het werk van anderen aanstuurt (micromanageert). medewerkers.
Er bestaan gevaren voor de organisatie wanneer top-down management de methode is die wordt gebruikt voor het managen van werknemers. Hier zijn vier problemen met top-down management.
Je mist geweldige ideeën
Ja, de baas kent het bedrijf en wil dat het bedrijf slaagt, maar niemand weet alles. En zelfs als de baas alles weet over dit bedrijf, onthoud dan dat uw bedrijf niet in een vacuüm opereert.
Je hebt concurrenten die je dagelijks uitdagen. Je hebt klanten die in de loop van de tijd veranderen. Er is marktwerking die op de een of andere manier invloed zal hebben op uw bedrijf. Je hebt ideeën en input van andere mensen nodig. Je betaalt mensen om het werk te doen; je moet ook naar hun ideeën luisteren. U moet hun inbreng actief aanmoedigen, zodat zij eigenaar worden van de plannen en de voortgang.
Er wordt tegenwoordig veel over diversiteit gesproken, maar diversiteit is meer dan mensen met verschillende huidskleuren op kantoor hebben. Diversiteit gaat over het horen van verschillende ideeën, het eren van de achtergrond en ervaring van uw medewerkers en het stimuleren van respectvolle interactie voor continue verbetering en verandermanagement.
En deze bredere kijk op diversiteit betekent dat je moet luisteren naar mensen die niet in het hoekkantoor zitten.
Maar als je werkt met een strikte top-down managementbenadering, leidt het senior team al het werk en leert niemand de vaardigheden die ze nodig hebben om voorbereid te zijn op een promotie.
Het doodt de betrokkenheid van werknemers
Mensen werken om drie redenen: het geld, de uitdaging en het gevoel van voldoening. In een baan die slechts aan één van deze behoeften voldoet - het geld - zullen de meeste mensen hun tijd besteden aan het zoeken naar een volgende stap. Of ze zoeken elders naar betrokkenheid.
Dit is oké - elke werknemer maakt keuzes, en als je een baan wilt waar je gewoon naartoe kunt, je werk kunt doen en thuis kunt komen en je kunt concentreren op je gezin en hobby's, dan is dat prima. Maar een verstandig bedrijf wil mensen die betrokken zijn op het werk. Om dat te laten gebeuren, hebben uw medewerkers een uitdaging en een gevoel van voldoening nodig.
Als het je taak is om gewoon te doen wat je wordt opgedragen, kan dat een uitdaging voor je zijn, maar het zal je niet zoveel uitdagen als een baan waarin je de details moet uitzoeken en moet plannen. Je zult een klein gevoel van voldoening ervaren wanneer je een taak voltooit, maar je zult een beter gevoel van voldoening ervaren als je hebt moeten uitzoeken wat je moet doen en hoe je het moet doen. Je hebt meer kans om voldoening te voelen als je wat hersenkracht in het werk hebt gestopt.
Opvolgingsplanning is een ramp
Als de meeste werknemers in het bedrijf het werk gewoon doen, en een team van leiders komt met de ideeën, wat gebeurt er dan als een van die leiders stopt? Je moet mensen van buitenaf aannemen, want niemand die lager in de hiërarchie staat, weet hoe hij met ideeën moet komen of leiding moet geven. Het is allemaal gedaan door het managementteam.
Hoewel het soms zinvol is om leiderschap van buitenaf te halen, is het beter om mensen van binnenuit voor te bereiden. Je wilt dat mensen groeien in hun carrière - het houdt ze betrokken en uitgedaagd en geeft ze een gevoel van voldoening.
Als een senior manager vertrekt, zit je vast. Je moet een medewerker van buitenaf zoeken of een medewerker promoveren die weinig ervaring heeft met het meedenken, plannen of sturen van het werk van andere medewerkers.
Uw werknemers worden gemicromanaged
Er zijn zoveel dingen die er niet toe doen. Bijvoorbeeld als je eerst taak A doet of taak B. Natuurlijk is het meestal logisch om eerst taak A te doen, maar af en toe is het logischer om eerst B te doen. In een top-down managementorganisatie zitten werknemers vast om A eerst te doen, zelfs als B op deze specifieke dag veel logischer is.
Ze kunnen zelf geen beslissingen nemen. Dit micromanagen zorgt niet alleen voor frustratie bij werknemers, het schaadt het bedrijf op de lange termijn vaak ook. Waarom? Want flexibiliteit geeft de medewerkers de mogelijkheid om met de beste oplossing voor de situatie te komen.
Er is geen juiste manier om met een boze klant te praten. Er zijn tal van identificeerbare verkeerde, maar geen enkele juiste manier. Als je top-down management hebt, moet een werknemer instructies opvolgen van een baas die dat nog nooit heeft gedaan deze klant ontmoet, kent de exacte situatie niet, en kan de spanning al in de kamer. Het is niet effectief.
Uw werknemers moeten de beslissingen nemen wanneer mensen echt het dichtst bij de situatie en de noodzaak van een beslissing staan.
Kunt u top-down management oplossen?
Je hoeft je hiërarchie niet af te schaffen ten gunste van een of andere trendy holacratie waarin iedereen als gelijke functioneert. Wat u wel kunt doen, is uw medewerkers macht en invloed geven op hun eigen terrein. Managers houden nog steeds de regie, maar je laat de medewerkers het werk uitvoeren zoals zij dat het beste zien.
Dit kan op de zenuwen werken van managers die eraan gewend zijn dat hun woord het equivalent is van een gebod van omhoog. Maar het kan niet alleen de stress en druk op het leiderschapsteam verminderen, maar ook de betrokkenheid en het geluk van de werknemers vergroten.
U moet gemakkelijk in een verandering komen. U kunt bijvoorbeeld uw team om input vragen en vervolgens (dit is super belangrijk) ten minste één van deze ideeën implementeren. U denkt misschien dat uw idee beter is, maar houd er rekening mee dat uw team dichter bij het eigenlijke werk staat dan u, omdat zij het doen. Probeer het.
Als een medewerker dan met een probleem naar je toe komt, kun je een paar ideeën aandragen of brainstormen en dan zeggen: "maar doe wat je denkt dat het beste is", en meen het. Onthoud dat zelfs als het idee van de werknemer mislukt, u niet boos kunt worden of de werknemer kunt straffen. U kunt feedback geven en doornemen waarom de oplossing niet is gelukt, maar u kunt geen straf geven voor het falen.
En het ontbreken van straf voor falen is de sleutel wanneer u probeert te breken met een strikte top-down managementstijl. Onthoud dat mensen niet gewend zijn om te falen omdat ze niet gewend zijn om te slagen. Het gaat om leren en leren gaat altijd gepaard met falen. Je moet ze leren dat het oké is om te proberen en te falen, want anders leren ze niet hoe ze moeten proberen en slagen.
Als uw bedrijf momenteel met top-down management werkt, begin dan nu met het oplossen van deze gevaarlijke situatie. Je zult een beetje een rotsachtige weg ervaren, maar je zult een beter personeelsbestand krijgen voor je inspanningen.
