Een individueel ontwikkelingsplan (IDP) is een tool die de ontwikkeling van medewerkers bevordert. De voordelen van ontheemden zijn:
- Ze zijn een verbintenis tussen de werknemer en de manager over wat de werknemer gaat doen om te groeien en wat de manager zal doen om de werknemer te ondersteunen.
- Ze zijn een katalysator voor dialoog en het delen van ideeën.
- Als iets op papier staat, is de kans groter dat het gedaan wordt.
- Ze bieden een kader voor hoe je je kunt ontwikkelen.
Voorbereiding
Als je iemand anders gaat helpen bij het schrijven van een IDP, raad ik je ten zeerste aan om er zelf een te hebben. Anders zou je hypocriet kunnen worden ("Het is goed voor je, maar ik heb er geen nodig"). Uw werknemer uw eigen plan laten zien, of verwijzen naar uw eigen IDP, is een goed rolmodel en geeft een signaal af dat ontwikkeling voor iedereen.
De meeste organisaties hebben een soort IDP-formulier om in te vullen, of een online versie met instructies. De medewerker dient het formulier eerst zelf in te vullen, maar de leidinggevende dient ter voorbereiding op het gesprek met de medewerker het formulier ook nog eens door te nemen. IDP's bestaan meestal uit het volgende:
Carrièredoelen
Dit geeft antwoord op de vraag “Ontwikkeling met welk doel?” Om beter te worden in de huidige baan? Dit is het moment om een loopbaangesprek te voeren met de werknemer, om erachter te komen wat hij/zij ambieert – een andere baan, een promotie of een zijwaartse beweging, of als ze tevreden zijn met waar ze zijn momenteel. Het is ook een kans om geef feedback of de carrièredoelen van de werknemer realistisch zijn, of om aanvullende suggesties te doen. Goede ontwikkelingsplannen hebben vaak betrekking op zowel de huidige baan als ten minste twee mogelijke toekomstige rollen.
Sterke punten en ontwikkelingsbehoeften
Een beoordeling van de belangrijkste sterke punten en ontwikkelingsbehoeften (vaak geselecteerd uit een lijst met competenties of prestatiebeoordelingscriteria). Terwijl de werknemer zijn eigen zelfevaluatie doet, is dit het moment om uw eigen beoordeling te geven van de sterke punten en ontwikkelingsbehoeften van de werknemer.
Dit kunnen gebieden zijn die zijn geïdentificeerd in een functioneringsgesprek, een 360 leiderschapsbeoordeling of feedback van anderen. Vergeet niet van de gelegenheid gebruik te maken om sterke punten te herkennen en te versterken. Sterke punten zullen vaak worden versterkt en ook worden benut om ontwikkelingsbehoeften aan te pakken.
ONTWIKKELINGSDOELEN
Per ontwikkelbehoefte een kort ontwikkeldoel. Bijvoorbeeld, "Verbeter luistervaardigheid,' of 'Leren hoe je een productteam leidt.”
Actieplan om ontwikkelingsdoelen aan te pakken
De meest voorkomende ontwikkelingsacties, gerangschikt in volgorde van ontwikkelingsimpact, zijn.
- verhuizen naar een nieuwe baan, een uitdagende opdracht aannemen binnen je huidige baan
- leren van iemand anders (uw manager, een coach, een materiedeskundige of rolmodel)
- krijg voorlichting over het onderwerp: volg een cursus en lees meer over het onderwerp
- en een gedeelte voor vervolgdatums, statusupdates en handtekeningen. Selecteer data, kosten en wie waarvoor verantwoordelijk is. Dit onderdeel wordt tijdens het gesprek ingevuld. De datums zullen jullie allemaal helpen om je verplichtingen na te komen. Eventuele kosten moeten worden goedgekeurd of niet.
Het gesprek met uw werknemer
Plan een uur in met uw medewerker om te overleggen. Laat de werknemer de discussie leiden en doorloop elk onderdeel van het plan. Luister naar de werknemer, stel vragen ter verduidelijking, onderzoek om de redenen te achterhalen waarom de medewerker heeft een doel gekozen, en bied je eigen ontwikkeldoel aan als je denkt dat de medewerker een heeft gemist kritisch doel. Luister naar de actieplannen van de werknemer en accepteer, wijzig, verwerp (leg uit waarom) en bied uw eigen ideeën aan. Hier zijn enkele aanvullende do's en don'ts:
- Doen vraag jezelf af: "Is het het echt waard?" voordat u uw opmerkingen toevoegt.
- Doen verduidelijking of aanvullende feedback geven.
- Doen aanvullende ontwikkelingsideeën aandragen.
- Doen bieden om deuren te openen en verbindingen te leggen.
- Doen wees ondersteunend, bemoedigend.
- Doen wees beschikbaar voor follow-up, kom je afspraken na.
- Niet doen behandel dit als een functioneringsgesprek.
- Niet doen een alleskunner zijn.
- Niet doen sta op al je eigen ideeën.
- Niet doen vertel over jezelf.
- Niet doen vaag zijn wanneer om opheldering wordt gevraagd.
- Niet doen kip uit en suikerlaag ontwikkelingsbehoeften.
Als u het eens bent over uw doelen en plannen, beslis en stem dan af met voltooiingsdata en follow-updata. Onderteken het formulier, met kopieën voor jullie beiden. Door beiden het plan te ondertekenen, is het een symbolische verbintenis in twee richtingen.
Houd u aan uw toezeggingen en volg ze vaak op.
Uw vervolggesprekken met uw werknemer zullen hen helpen na te denken over wat ze hebben geleerd, en jullie twee zullen de voortgang beoordelen en eventuele wijzigingen in het plan bedenken. Het IDP moet een "levend document" zijn en een katalysator voor voortdurende discussies over de ontwikkeling van uw werknemer.
