Ben je op zoek naar informatie over hoe je bewust de bedrijfscultuur die u zullen helpen uw zakelijke doelen te bereiken? Zappos creëert en versterkt bewust haar bedrijfscultuur. De werkomgeving die voor werknemers wordt geboden, zal niet elke werkzoekende aantrekken, en het is niet voor elke werknemer. Maar, de mensen die passen bij de bedrijfscultuur gedijen goed werken voor Zappos.
Zappo's cultuur begint aan de top
In een interview met Rebecca Henry, voormalig directeur Human Resources van Zappos, vielen drie belangrijke factoren op:
- Het bedrijf bepaalt bewust hoe de bedrijfscultuur eruit moet zien.
- Vervolgens wordt die cultuur bewust versterkt en ondersteund door alle werksystemen, initiatieven en projecten van Human Resources en management.
- Zappos bemant Human Resources lokaal voor succes met mensen. De bedrijvengroep levert bedrijfsbrede diensten zoals het uitgebreide personeelshandboek.
De tien bedrijfswaarden van Zappos
Het bedrijf definieerde zijn bedrijfscultuur met zijn tien kernwaarden. De ontwikkelde HR- en managementsystemen, medewerker
- Lever WOW door service
- Omarm en stimuleer verandering
- Creëer plezier en een beetje gekheid
- Wees avontuurlijk, creatief en ruimdenkend
- Streef naar groei en leren
- Bouw open en eerlijke relaties op met communicatie
- Bouw een positieve team- en gezinsgeest op
- Doe meer met minder
- Wees gepassioneerd en vastberaden
- Bescheiden zijn
Dagelijkse acties bevestigen kernwaarden
Zappos onderneemt elke dag specifieke acties die de cultuur van een leuke werkplek versterken die een klein beetje raar is. Voor de meeste callcentermedewerkers is dit logisch. U moet een werkomgeving creëren die werknemers een gevoel van plezier geeft, een gevoel van zinvol werk, En prikkels om de eentonigheid te doorbreken.
Hoe Zappos culturele waarden onderwijst
Een opleidingsteam traint medewerkers in elke kernwaarde. Dus elke medewerker hoort dezelfde boodschap, leert de waarden en leert het gedrag dat wordt verwacht om elke dag op het werk de waarden na te leven. De trainers zijn beschikbaar voor opleidingswaardelacunes.
Het wervingsproces van Zappos
Het wervingsproces bij Zappos is meer als een verkering dan als traditionele rekrutering. Mevrouw Henry woonde bijvoorbeeld een bijeenkomst voor de erkenning van het merchandisingteam bij in een bar en had interactie met Zappos' werknemers in verschillende sociale omgevingen gedurende vier maanden voordat ze instemden met de relatie.
Hoewel de verkering misschien niet voor elke baan even rigoureus is, zal hij of zij, voordat hij of zij wordt aangenomen, meerdere werknemers ontmoeten en normaal gesproken een of ander afdelings- of bedrijfsevenement bijwonen.
Medewerkers die niet deelnemen aan sollicitatiegesprekken ontmoeten potentiële medewerkers informeel om te kijken of er een klik is.
Zappos neemt culturele pasvorm serieus en neemt langzaam aan. Er kunnen maanden verstrijken tussen een eerste interview met een HR-recruiter die geschikt is voor de cultuur en een daadwerkelijke baanaanbieding. Als een potentiële werknemer niet slaagt voor de cultureel geschikt interview (50% van het gewicht bij het inhuren), wordt hij of zij niet uitgenodigd om de rekruteringsmanager en andere werknemers te ontmoeten. Hoewel niet alle medewerkers deze langzame weg volgen, huurt Zappos voor culturele pasvorm Eerst.
Interviewers hebben vijf of zes op gedrag gebaseerde vragen ontwikkeld die de congruentie van een kandidaat met elk van de eerder aangehaalde Zappos-kernwaarden illustreren. Deze benadering van interviewen stelt interviewers in staat om het potentiële vermogen van een kandidaat om binnen de cultuur te passen te beoordelen en de nodige vaardigheden te tonen.
Elke interviewer geeft specifieke feedback over kandidaten; sommige medewerkers vereisen consensus van de interviewers, sommige stemmen. Interviewende teamleden voeren feedback rechtstreeks in een computersysteem in. Ze beantwoorden specifieke vragen, gevolgd door gratis formulieren die hun mening over de geschiktheid van de kandidaat bij Zappos beoordelen.
Onboarding van nieuwe medewerkers bij Zappos
Als je wordt ingehuurd door Zappos, kun je verwachten dat je de eerste drie tot vier weken bezig bent met het bemannen van telefoons in hun callcenter om te leren hoe je kunt reageren op de behoeften van de klant. Hoewel dit een kennismaking is met de ziel van het bedrijf, is het ook een praktische benadering om klanten het hele jaar door van dienst te zijn.
Elke medewerker werkt in het callcenter om te helpen tijdens seizoenspieken.
Zappos neemt geen uitzendkrachten in dienst tijdens de drukke seizoenen, dus wordt van alle werknemers verwacht dat ze zich aanmelden voor diensten in het callcenter om drukke tijden zoals vakanties aan te kunnen. Door de vroege training kunnen medewerkers klanten professioneel bedienen. Als het crisistijd is, steekt elke medewerker zijn tien uur per week in het callcenter.
In een proces dat ze volgens mevrouw Henry tijdens de laatste drie tot vier dagen van nieuwe medewerkers waren gaan gebruiken in het callcenter doen nieuwe medewerkers mee aan een speurtocht om mensen te ontmoeten en dingen te weten te komen over de bedrijf.
De hele afdeling van een medewerker wordt vervolgens uitgenodigd voor hun afstuderen nadat ze hun callcenter-opdracht en de speurtocht hebben voltooid. Werknemers studeren af naar het reguliere personeelsbestand op de melodie van muziek als "Pomp and Circumstances", afstudeercertificaten afgeleverd op een podium en met het gejuich van hun families en nieuwe afdelingen die in hun oren suisden tijdens de ceremonie.
Na voltooiing van hun tijd in het callcenter, krijgen Zappos-medewerkers die geen verdere tijd krijgen aangeboden $ 3.000,00 om het bedrijf te verlaten. Als je geen insider van Zappos bent geworden, toegewijd aan de doelen en de cultuur, het bedrijf heeft echt liever dat je weggaat. Neem echter het geld en je kunt nooit meer terugkomen.
Verhogingen voor werknemers bij Zappos
Verhogingen bij Zappos komen voort uit het opbouwen van vaardigheden en capaciteiten. Werknemers slagen voor vaardigheidstests en ontvangen loonsverhogingen. Verhogingen komen niet voort uit geklets met managers of andere voorkeursacties die niet meetbaar zijn.
Van callcentermedewerkers wordt verwacht dat ze 80% van de tijd beschikbaar zijn voor klantgesprekken, en dit is de norm waar medewerkers aan moeten voldoen. Er zijn nog geen normen voor alle functies van het middenkader tot het senior management.
Teambuilding is vereist
Van elke manager wordt verwacht dat hij 10-20% van de tijd van de afdeling besteedt op teambuildingactiviteiten voor medewerkers. Het zorgt ervoor dat werknemers zich op hun gemak voelen met de cultuur, met elkaar, en ze ontwikkelen relaties die leven volgens de kernwaarden die Zappos omarmt.
Zappos organiseert driemaandelijkse kleinere evenementen zoals theater, bowlingfeesten, enzovoort.
De activiteiten variëren van wedstrijddiorama's tot films in medewerkersdiensten op de expeditieafdeling die paaseieren zoeken. Verschillende afdelingen houden regelmatig cookouts. Zappos sponsort een paar familie-evenementen per jaar en drie grote bedrijfsbrede evenementen: een zomerpicknick, een januarifeest bij Tony Hsieh's, CEO van Zappos, en een leveranciersfeest waar werknemers en gezinnen aanwezig zijn.
Zappo-managers zijn de hartslag
Managers staan bij Zappos centraal bij het uitdragen van de bedrijfscultuur. Managers nemen aan en ontslaan, maar ze moeten dit doen met ondersteuning van Human Resources. Beheerders maken vacatures; bellen en vervolgens een schriftelijk aanbod doen. Managers voeren gegevens in aanbiedingsbriefformulieren in voor consistentie.
Prestatiebeoordelingen bij Zappos versterken de cultuur. Managers doen culturele beoordelingen in plaats van prestatie-evaluaties en geef werknemers feedback over hun pasvorm binnen de cultuur en hoe te verbeteren. In een omgeving die loonsverhogingen geeft op basis van vaardigheidstests, is dit logisch.
Managers zijn verantwoordelijk voor het creëren van loopbaantrajecten binnen hun afdelingen. Ze hebben een regulier loopbaanplan voor individuele bijdragers en een superster-carrièrepad voor individuen die uitblinken.
Het naleven van de culturele normen is de sleutel tot loopbaanontwikkeling. Medewerkers worden pas managers als ze de cultuur kunnen demonstreren en eraan kunnen deelnemen.
Medewerkers zijn in hun kracht gezet
Callcentermedewerkers zijn volledig bevoegd om klanten te bedienen. Bij Zappos werken deze medewerkers van de klantenservice niet vanuit een script en worden ze aangemoedigd om hun fantasie te gebruiken om klanten blij te maken. Zij hoeft geen toestemming te vragen aan een baas om hun klanten de wow-factor te geven. Met meer dan 75% van de omzet van terugkerende klanten slagen ze daarin.
Zappos heeft een cultuurboek dat jaarlijks door medewerkers wordt geschreven. Het beschrijft hoe mensen denken over de Zappos-cultuur en hoe ze elke dag de cultuur versterken en ontwikkelen. Uitspraken toegeschreven aan medewerkers benadrukken en versterken de Zappos-cultuur. Zappos geeft deze cultuurboeken aan iedereen die het bedrijf rondloopt of een e-mail naar het bedrijf schrijft en om een exemplaar vraagt.
Cultuur wordt vrij gedeeld
Zappos geeft rondleidingen door het bedrijf in Henderson, NV. Ze hebben een medewerker die deze tours organiseert, en het bedrijf haalt je zelfs op van het vliegveld en brengt je naar hun locatie als je in de stad bent aangekomen voor de tour.
Als u op zoek bent naar een voorbeeldcultuur voor uw bedrijf, kan het observeren van een succesvolle cultuur enkele ideeën opwekken.
Toeristen ontmoeten medewerkers, verwonderen zich over de versierde werkplekken, observeren de dagelijkse gang van zaken en stel vragen over de werkomgeving en cultuur. Volgens HR-mensen die de rondleiding hebben gevolgd, lijken werknemers trots om te pronken met hun maffe, luide, versierde werkplek. Gasten worden op elke hoek begroet door rinkelende koebellen, zingende medewerkers en spontane optochten. Zany, leuk en een beetje raar.
Op de werkvloer
Na het leren van het callcenter, de speurtocht en het afstuderen neemt de afdeling van de medewerker het over en zorgt voor de rest van het nieuwe werknemer oriëntatie en training over de job. De training blijft de bedrijfswaarden versterken. Elke afdeling heeft zijn eigen proces ontwikkeld dat het succes van nieuwe medewerkers garandeert.
